【正文】 核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第八條 事業(yè)部人力資源部職責(zé)（一）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核過程中申訴的具體工作； （五）對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （六）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（七）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；第九條 各部門主管職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（四）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（五）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；（六）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；（七）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第三章 考核方法第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第六條 考核管理委員會職責(zé)（一）最終考核結(jié)果的審批；（二）各事業(yè)部經(jīng)理的考核權(quán)（三）集團(tuán)公司中層管理人員考核等級的綜合評定權(quán)；（四）集團(tuán)公司所有員工考核申訴的最終處理權(quán)。第二章 考核組織管理第五條 集團(tuán)公司考核委員會成員組成 考核委員會成員由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、集團(tuán)公司人力資源部部長等組成。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向的原則；（二） 定性與定量考核相結(jié)合的原則；（三） 公平、公正的原則；（四） 多角度考核的原則。對事業(yè)部經(jīng)理的考核詳見《事業(yè)部經(jīng)理經(jīng)營考核辦法》考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財(cái)務(wù)、技術(shù)、行政事務(wù)、銷售/營銷等各類人員。37 / 40大慶石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 1第三章 考核方法 3第三章 季度考核 5第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 9第六章 附則 10附件一 季度考核流程圖 11附件二 考核評分表及填表說明 12附件三 考核指標(biāo)評定表 20附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 27附件五 考核申訴流程圖、表格 34附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 36第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于大慶石油發(fā)展集團(tuán)公司（以下簡稱公司）所有員工?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。其中集團(tuán)公司人力資源部部長為考核委員會秘書長，負(fù)責(zé)日常事務(wù)。第七條 集團(tuán)公司人力資源部職責(zé)（一）對各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對各事業(yè)部考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于最終考核申訴的具體工作； （五）對各事業(yè)部年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （六）監(jiān)督檢查各事業(yè)部的考核過程；（七）建立考核檔案。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一）績效維度績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二）能力維度能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第十二條 考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。第十三條 考核程序（一）各部門考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門主管；（二）主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)事業(yè)部人力資源；（三）事業(yè)部人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)集團(tuán)公司人力資源進(jìn)行備案；并將每季度考核結(jié)果及時(shí)公布于每個(gè)員工。（五）每半年集團(tuán)公司人力資源將考核結(jié)果向考核管理委員會匯報(bào)一次；每年年底向考核管理委員會進(jìn)行審批后反饋到各事業(yè)部人力資源，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。第三章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)職系的員工）三類。（一） 中層管理人員中層管理人員的季度考核維度與權(quán)重如表5所示表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員一般人員的季度考核維度與權(quán)重如表6所示表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%第十九條 季度考核時(shí)間第一季度考核第二季度考核第三季度考核第四季度考核考核時(shí)間4月1—10日7月1—10日9月20—30日1月1—10日考核時(shí)間如有變動由集團(tuán)公司人力資源部或各事業(yè)部人力資源部具體通知。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《大慶石油發(fā)展集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（四） 評價(jià) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)事業(yè)部人力資源部。（五） 審批 集團(tuán)公司人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《大慶石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70% + 個(gè)人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個(gè)人能力考核得分30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（四） 集團(tuán)公司人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。對于薪酬的具體影響參見《大慶石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。具體見《大慶石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。第二十五條 部門考核（一） 部門考核方式部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由集團(tuán)公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。具體參見《大慶發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第二十七條 提交申訴書內(nèi)容申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，事業(yè)部人力資源部上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部考處理。集團(tuán)公司人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第二十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十一條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。附件一 季度考核流程圖1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部2．中