【正文】 ___________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。 很多公司都采用這種員工意見調查，參加調查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設計得怎么樣?！　】冃Э己藶槭裁础盁蹦敲?，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓的時間、預算、都放在培訓中層管理層上。根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng)◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓?！魣F隊合作怎么樣。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！粽衅笗r的挑選過程，直接導致著應聘者愿不愿意來公司。◆有沒有培訓和技能開發(fā)的機會?！魠⑴c授權。◆股票期權。◆高工資。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！艟蜆I(yè)安全感。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過多年的調查、匯總，總結出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。 ULRICH：《人力資源冠軍》成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。DAVE ULRICH。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點?！竟芾砻浴繖啵缓笾p重；度，然后知長短?！颈局v重點】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。小竅門：“攻心術”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、員工關系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關的系統(tǒng)，當談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理系統(tǒng)的益處　　2．績效管理（1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。（3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結果的評估?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結果趨向的評估。這是兩個不同的層面。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。預防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調查，合并整理出16種主要原因。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預測到做這件事的負面結果◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事調查結果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因?；卮鸬姆绞剑热纾簡T工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤柟?，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為應當如何調整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學習下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。【管理名言】成就感是人的最高需要?！颈局v重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 考評結果的利用第1講 設定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功 如何在考評中做技能評估 如何在考評中進行有效的反饋 如何設定高明的目標（二）第十一講 績效考核的推薦模式和設定高明的目標（一） 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第九講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標管理（MBO）第七講 常用的績效考評方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評價法——定位等級評價第五講 績效考核流程第三講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處第一講第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法“煩” 第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關鍵事件法第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）第十講 如何做好績效考評前的準備工作 第十二講第十三講第十四講第十五講第十六講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意請簡述這段經(jīng)歷的過程。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。員工開始工作之后的原因◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制那我們?yōu)槭裁床辉O計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調動，培訓等正確的雇傭決策等。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。它分主動流失和被動流失。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第六，能改善上級和員工間的溝通?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。我們先介紹績效考核。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結合起來。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。那么什么是管理的面呢？就是績效管理?！咀詸z】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關系。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學術上，叫它“攻心術”?！　?．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展