【正文】 ___________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。“不愿意在考評上投入足夠的時間”?！霸u估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法溝通”?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　　Ｂ人力資源部　　　　　　Ｃ員　　工“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。為了幫助企業(yè)，我們要進行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。2：員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓(xùn)?！魣F隊合作怎么樣。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！粽衅笗r的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司?！粲袥]有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機會。◆參與授權(quán)?！艄善逼跈?quán)?！舾吖べY。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！艟蜆I(yè)安全感。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》二：提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。二是產(chǎn)品有特色。一是成本領(lǐng)先。物皆然；心為甚。一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。事后的評估　　三：績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和評估管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評　　2．績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。（3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。　　1．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。這是兩個不同的層面。第六，能改善上級和員工間的溝通。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。它分主動流失和被動流失。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第二節(jié) 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢一：績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。一：員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事二：員工開始工作之后的原因◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制三：預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷?？冃Ч芾韺崉?wù) 第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢第一節(jié) 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。請簡述這段經(jīng)歷的過程。【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。二：績效考核和績效管理介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。我們先介紹績效考核。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它