【正文】 他們的能力。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。1．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。這是兩個不同的層面。第六，能改善上級和員工間的溝通。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。它分主動流失和被動流失。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。員工開始工作之前的原因81 / 81◆不知道該做什么◆不知道怎么做◆不知道為什么做◆認(rèn)為你的方法不會奏效◆認(rèn)為他們的方法更好◆認(rèn)為其他的事情更重要◆預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。請簡述這段經(jīng)歷的過程。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?？?效 管 理 實 務(wù)第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法“煩”第三講 績效考核流程第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分第五講 常用的績效考評方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評價法——定位等級評價第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關(guān)鍵事件法第七講 績效考評常用的方法（三）——目標(biāo)管理（MBO）第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第十講 如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）第十三講 如何在考評中進(jìn)行有效的反饋第十四講 如何在考評中做技能評估第十五講如何根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃第十六講 考評結(jié)果的利用第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。員工開始工作之后的原因◆認(rèn)為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆認(rèn)為其他的事情更重要◆認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個人能力限制那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。我們先介紹績效考核。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。1．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（4）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點及抱怨的機(jī)會（7）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入（4）對團(tuán)隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義?；厥醉摰诙v 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。他提出了HR，就是人力資源（英文）。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：◆地域性的差異?！艟蜆I(yè)安全感。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。◆高工資?！艄善逼跈?quán)?！魠⑴c授權(quán)?！粲袥]有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會?！粽衅笗r的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。激勵機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息?！魣F(tuán)隊合作怎么樣。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會參加交叉培訓(xùn)?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團(tuán)隊及工作再設(shè)計◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。投訴的是誰？Ａ部門經(jīng)理　　?。氯肆Y源部　　?。脝T　　工“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法溝通”?！霸u估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？___________________________