【正文】 _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 設(shè)定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功 如何在考評中進(jìn)行有效的反饋第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）第九講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標(biāo)管理（MBO）第五講 績效考核流程第一講第二講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第六講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）第十講 第十三講第十五講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢請簡述這段經(jīng)歷的過程。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。它分主動流失和被動流失。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。績效考核和績效管理介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！　?．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點及抱怨的機(jī)會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理。員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才一是成本領(lǐng)先。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。他提出了HR，就是人力資源（英文）。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。現(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。◆內(nèi)部晉升的機(jī)會?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?！粲袥]有機(jī)會被交叉使用。員工離職的兩大因素那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。 就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。但這個理念可以給人以啟發(fā)。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。你要說服老板，讓老板替你說話。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。步驟3　選擇評定者這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。步驟5　保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平。評審團(tuán)來聽員工的申訴。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹Ｈ肆Y源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題?！咀詸z】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。步驟2　記錄績效。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋?！颈局v重點】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實施績效考核的三個主要類型尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團(tuán)隊干了什么來評估我。所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對策略伙伴的關(guān)系。經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。經(jīng)理培訓(xùn)的實施在美國幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會發(fā)生什么事、時刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊員、美國總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。所以，如果這個培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次?？冃Э己说娜箢愋推焚|(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型這是比較古老的考評體系，建議在績效考評中不要再看品質(zhì)怎樣。但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時候，主管會突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個學(xué)術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實現(xiàn)沒有關(guān)系。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。【自檢】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績效考核的類型及其特征，并簡要闡述自己在工作中會采用哪種考核類型，說明理由。介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。常用的績效考評方法（一）排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個非常公正的判斷。這是排序法一個比較短視的地方。比如，你的部門里一共有五個員工，你選定一項衡量指標(biāo)，在這項指標(biāo)上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打一個分?jǐn)?shù)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對員工的看法。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過10%。我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個誤區(qū)，就是說，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過標(biāo)準(zhǔn)。 舉例：考評銷售代表處理客戶關(guān)系的等級評定。把銷售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個順序，就是將他的行為排列成一個順序，就叫行為定位等級。這是一個比較好的評估方法。行為定位等級評價法的五個步驟自己定個位。步驟４　關(guān)鍵要素評定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。行為觀察量表舉例：考評中層管理人員的管理技能行為觀察量表的優(yōu)缺點 等到最后考評打分時，把工作日志拿出來，會很清晰、很明了這個員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。他當(dāng)時采取什么行動。物流工作除了她再沒人懂了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點鐘之前準(zhǔn)時運到，而且這是一個很大的客戶。這是一個關(guān)鍵性事件。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。當(dāng)時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小時把貨發(fā)出去了。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個角。這個考評方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。第二，成本很低。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個月你遲到了三次，那個月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過失。關(guān)鍵事件法的缺點是：不能單獨作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個方法搭配著使用，效果才會更好。及時反饋采用關(guān)鍵事件法時一定要注意反饋的及時，如果反饋不及時，極容易造成員工的離職。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動，最后結(jié)果是什么。這是關(guān)鍵事件法直接導(dǎo)致的一個好的結(jié)果。下一個月又無故跟經(jīng)理頂撞，或者是對客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。目標(biāo)管理（MBO）其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治每天8點鐘上班，9點鐘才去，下午5點鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點鐘就在家看孩子做飯了。那為什么8個小時上班，干不了8個小時的活兒，不滿負(fù)荷工作？因為單位人多職位少，大家分一分工，每個人都有一點活兒干，于是就造成兩三個人共同干一個人的活。目標(biāo)管理的步驟【自檢】在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何衡量目標(biāo)我們看一個目標(biāo)管理的例子：如何衡量一個技術(shù)主管在這個季度里，面對下面三個目標(biāo)的完成情況。第二個目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判。他每件事情都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。因為，他為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。第三項：利用時間去做技術(shù)簡報，這是技術(shù)部門必須做的一件事情。目標(biāo)管理的優(yōu)缺點他犧牲了年輕的隊員，那些新人就坐冷板凳了，因為，新隊員不能保證會進(jìn)球。企業(yè)的目標(biāo)和考評期定得越短，員工越容易沖著這個短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長遠(yuǎn)的東西。這個發(fā)展規(guī)劃是長期的，將這個長期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在后面的備注里寫明，幾月幾號因失火，導(dǎo)致一個星期停止生產(chǎn)。5%的優(yōu)秀者，他肯定不在里頭，50%的達(dá)標(biāo)，他也不在里頭，而是在剩下的20%的中下者中。有一個前提我們必須確認(rèn)：是因為不可抗拒的因素而影響他達(dá)標(biāo)。因為天災(zāi)、人禍總會發(fā)生，地震、戰(zhàn)爭、恐怖事件總會發(fā)生，我們不能控制。但是，把你分到那兒去了，而別的銷售員就分到穿皮鞋的地方去了。最后一個缺點，就是目標(biāo)管理經(jīng)常不被使用者采納。溝通中最怵的不是我一個人對著大家說話，是一對一的溝通，是我看著你的眼睛告訴你哪兒做得好，哪兒做得不好。績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法（一）　其實跟你沒有什么關(guān)系，只是你腦子里在想：像我。在西方人眼里我就是我，我就是自己這一個圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評了。記錄這個員工真實的情況，好在哪兒，不好在哪兒。績效考評中常見的十大誤區(qū)及避免方法（一）　16