【正文】 要充分肯定對(duì)方的成績(jī)，第二層再說(shuō)哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效。在一定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對(duì)員工改進(jìn)的情況進(jìn)行評(píng)估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。在績(jī)效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通。績(jī)效結(jié)果也就不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績(jī)情況和主管達(dá)成共識(shí)，考核只是對(duì)平時(shí)溝通的復(fù)核和總結(jié)而已。這樣，員工、主管和企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)共贏。 一、對(duì)考核工作的態(tài)度 在對(duì)員工考核工作的看法上主要存 在著兩方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)： (一 )考核就是對(duì)員工的懲罰 一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威。 正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高 需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。因?yàn)?，員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。 (二 )考核就是為了考核 一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)以 選拔 干部為目的的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效考核與能力考核并不重視。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來(lái)應(yīng)付。 二、考核的過(guò)程 進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。摻雜的主觀(guān)因素過(guò)多，導(dǎo)致不能客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。 要想解決以上存在的問(wèn)題，管理人員必須首先明白，一個(gè)公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息： 一是告訴員工應(yīng)該做什么。這種 做法是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。 二是員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。 在實(shí)施過(guò)程中，管理人員還應(yīng)當(dāng)明白，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結(jié)果不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了偏差。那些因?yàn)榇嬖谝恍┛己苏卟幌矚g、不欣賞的個(gè)性品質(zhì)的 員工哺其考績(jī)很可能會(huì)很糟糕，這的確并不是因?yàn)楣ぷ鞅旧砀傻牟缓脤?dǎo)致的。有些考核者要求過(guò)高，經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工的工作感到失望，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。因?yàn)楦阈√焯焯熨?，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 7 清楚可能出現(xiàn)的偏差會(huì)有助于考核時(shí)避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。與此同時(shí)，還要對(duì)員工考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的失誤進(jìn)行詳盡的講評(píng)，并可利用案例加以解釋。 (二 )考核結(jié)果 與員工進(jìn)行溝通太麻煩 一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來(lái)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)的績(jī)效管理體系中，薪酬的設(shè)計(jì)一般至少會(huì)有兩部分的結(jié)構(gòu)，一部分是固定的薪酬回報(bào)，這是經(jīng)營(yíng)者（老板）的風(fēng)險(xiǎn)，只要企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)一天，老板就要付出的代價(jià)，是沉沒(méi)成本。 員工為何被降職 員工被降職的原因，一般會(huì)有這樣幾種情況：一是在本崗位上潛力有限；二是態(tài)度問(wèn)題；三是能力問(wèn)題；四是不可抗拒的外部原因所致等。如果是后一種，就應(yīng)該及時(shí)終止企業(yè)聘用協(xié)議。 降職員工區(qū)別對(duì)待 在以上的處理方法中，對(duì) HR 部門(mén)而言最難平衡的要屬降職處理的結(jié)果。 對(duì)持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評(píng)與教育，并說(shuō)明不能反思自己的后果，幫 助其重新認(rèn)知自我。 對(duì)有價(jià)值的員工， HR 部門(mén)要更加關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)他們的過(guò)去有價(jià)值貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)?shù)目隙?，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，一般都會(huì)收到良好的效果。 某 IT 企業(yè)，老板物色了一名職業(yè)經(jīng)理人，做為總經(jīng)理人選，自己則做專(zhuān)職的董事長(zhǎng)。 成長(zhǎng)過(guò)程我們將在后面展開(kāi)。 A1 型（孫悟空型）的人，思維特征是強(qiáng)判斷力類(lèi)型，是解決問(wèn)題的高手，凡事都有對(duì)應(yīng)的招數(shù)。 A2 型（孫中山型）的人，思維特征是強(qiáng)理論型，是凡事都得有個(gè)說(shuō)法的類(lèi)型，自圓其說(shuō)能力很強(qiáng)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 9 B1 型（項(xiàng)羽型）的人，思維特征是急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問(wèn)題。這類(lèi)員工的要在其很了解自己的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)才會(huì)對(duì)自己有信心，往往信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作采取逃避、自欺欺人 的態(tài)度導(dǎo)致績(jī)效不好。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計(jì)劃的工作交給他們就可以了。在獨(dú)立決策的崗位上由于其被動(dòng)性思考，總是問(wèn)題出現(xiàn)了才思考，沒(méi)有前瞻性，會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題。 老板認(rèn)同了 GFT 人才顧問(wèn)的分析，但是這位職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)進(jìn)入公司，不可能棄之不用。員工的沖突不斷，項(xiàng)目進(jìn)展不順，客戶(hù)投訴很多。 這位 X2 類(lèi)型的經(jīng)理人果然具有成為銷(xiāo)售奇才的潛質(zhì)，到了新的崗位之后如魚(yú)得水，無(wú)論是在客戶(hù)維護(hù)還是在市場(chǎng)開(kāi)拓方面都取得了很大的成績(jī)，半年后便升為華東區(qū)銷(xiāo)售副總。找到逃避價(jià)值，讓降職員工自動(dòng)離職 對(duì)不適宜企業(yè)發(fā)展，價(jià)值很難發(fā)揮的員工，應(yīng)及早通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)與自己的職業(yè)發(fā)展不匹配，幫助其找到自己能夠發(fā)展的行業(yè)，能夠給自己一個(gè)明確的定位，盡早的找到適合自己的企業(yè)或工作，這將是一種雙贏的結(jié)局。這里是指每小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 11 一個(gè)類(lèi)型的人都會(huì)有其害怕并逃避開(kāi)的情景，一旦面臨這樣的局面，其一定要想辦法逃避，無(wú)法長(zhǎng)時(shí)間的面對(duì)。 Y1 型（劉備型）的人，由于其是目標(biāo)導(dǎo)向的人群，已經(jīng)確立的目標(biāo)無(wú)法達(dá)成是非常難過(guò)的事，當(dāng)他有很強(qiáng)的個(gè)人目標(biāo)，企業(yè)卻不給他達(dá)成目標(biāo)的資源，很難實(shí)現(xiàn)自己的志向，他才會(huì)選擇離開(kāi)。這個(gè)類(lèi)型的人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度最高，往往受到委屈也不離開(kāi)企業(yè)。 建議這種情況，最好是讓其作為企業(yè)的編外顧問(wèn)，不要再在崗位上，以免使企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)無(wú)法發(fā)揮作用。那么，我們就需要了解各種類(lèi)型的人潛力在哪里，該如何培養(yǎng)其成長(zhǎng)。這就是企業(yè)用人當(dāng)與不當(dāng)天差地別的結(jié)果。這樣，企業(yè)的績(jī)效管理、薪酬系統(tǒng)才會(huì)發(fā)生作用。作為中小企業(yè)的老板凡事都要親自抓，既要規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，又要關(guān)心企業(yè)的但前所面臨的問(wèn)題。公司的同事甚至領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)了他們都躲著走，社會(huì)上也對(duì)他們有偏見(jiàn)，這就造成他們對(duì)工作失去積極性。 有一些企業(yè)老板不尊重員工，在 管理 中倚重責(zé)備、懲罰、開(kāi)除等手段。 做好對(duì)員工的激勵(lì) 在眾多的企業(yè)管理之中，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，能得到理想效 果的并不多，原因很簡(jiǎn)單就是因?yàn)椋趯?shí)施激勵(lì)的過(guò)程中缺乏公平、公正、公開(kāi)的原則，這似乎是一個(gè)老生常談而又略顯過(guò)時(shí)的話(huà)，由于它是如此的普通以至于不被一些企業(yè) 管理 者所重視。在激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中有因人、因工作的性質(zhì)而異，對(duì)于生產(chǎn)一線(xiàn)的員工由于他們從事的工作比較簡(jiǎn)單，工資水平相對(duì)較低，采取物質(zhì)激勵(lì)往往會(huì)達(dá)到較理想的效果，比如在生活方面： 優(yōu)化居住環(huán)境； 豐富平時(shí)生活，設(shè)置一些活動(dòng)，如乒乓，羽毛球。 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，在企業(yè)形成能者上，弱者下，廣泛宣傳 “今天工作不努力，明天努力找工作 ”的思想，促使員工努力工作。 另外，還要注意激勵(lì)的廣泛性，因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣的，可以說(shuō)無(wú)處不在無(wú)處不有，對(duì)好的行為要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不好的行為要及時(shí)制止。如果管理者與員工交上朋友，讓員工感覺(jué)到與 管理 者沒(méi)有距離，他們會(huì)死心塌地地跟著他干。 另外要讓員工 參與到車(chē)間的建設(shè)和 管理 中來(lái)，如在制定制度、計(jì)劃上要爭(zhēng)取他們的意見(jiàn)，讓員工參與決策，要想員工之所想，急員工之所急，這樣的做法可以使員工有一種領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有距離的感覺(jué)，從而激發(fā)他們積極工作的熱情。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng) 該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。②考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。另外，德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了 績(jī)效考核 的公正性與有效性。員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度和自己的績(jī)效成績(jī)不了解、企業(yè)沒(méi)有讓員工充分參與 績(jī)效考核 或績(jī)效的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，這種黑箱作業(yè)通常不會(huì)產(chǎn)生積極的影響。那么，為了保證 績(jī)效考核 實(shí)施的實(shí)際效果，我們應(yīng)當(dāng)遵循如下原則： 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢(qián)更可觀(guān)，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 14 ①必須使 績(jī)效考核 的目標(biāo)服從于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。 因素二 與崗位的適應(yīng)性 每個(gè)人的 性格都是不同的。也許在某崗位上， A的能力低于 B，但在另一崗位上， A 就可能高于 B。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密 工資 制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。當(dāng)我們就此事對(duì)他進(jìn)行訪(fǎng)談時(shí)，終于弄明白了其中的原委。也就是說(shuō)， 大多數(shù)公司的 績(jī)效考核 或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。 因素六 工作環(huán)境 工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。但有一點(diǎn)需指出的是，員工對(duì)新的事物并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，盡快地融入到公司中來(lái)，同時(shí)給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，提高其未來(lái)工作的績(jī)效。就研發(fā)組織而言，與其它類(lèi)型組織比較，其績(jī)效管理重點(diǎn)需要關(guān)注績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效考核主體。不同的研發(fā)定位決定了不同的研發(fā)內(nèi)容，也決定了不同的考核內(nèi)容。組織從事研發(fā)活動(dòng)，最終結(jié)果表現(xiàn)為研發(fā)出的新產(chǎn)品，這些新產(chǎn)品的制造成本、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售利潤(rùn)、及研發(fā)過(guò)程的研發(fā)成本等 屬于財(cái)務(wù)價(jià)值。對(duì)于這種研發(fā)的錯(cuò)誤傾向，需要通過(guò)考核指標(biāo)的牽引，引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注客戶(hù)需求、關(guān)注公司的財(cái)務(wù)價(jià)值。 在實(shí)際操作 中，根據(jù)兩個(gè)主管的管理責(zé)任，矩陣式組織可分為強(qiáng)矩陣和弱矩陣，強(qiáng)矩陣以項(xiàng)目主管為主、職能主管為輔，弱矩陣則剛好相反，以職能主管為主、項(xiàng)目主管為輔。相應(yīng)的與之有關(guān)的五花八門(mén)的書(shū)籍也在搶購(gòu)中銷(xiāo)售一空。影響考核的主要因素可以分為三個(gè)： 人、制度、問(wèn)題的處理 。只有這樣，他的工作開(kāi)展起來(lái)才會(huì)順利，才敢于去管理。你人選好了，讓他根據(jù)什么去做考核 ?這需要企業(yè)制定一系列完善的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)。另外 在定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須廣泛征求意見(jiàn)，多討論，特別是在目標(biāo)分解和每一項(xiàng)的分值權(quán)重上，高了影響工作的積極性，低了又起不到考核的效果。一方面，對(duì)于問(wèn)題的出現(xiàn)要對(duì)負(fù)責(zé)的中高層進(jìn)行考核，另一方面，還應(yīng)該協(xié)助協(xié)調(diào)解決問(wèn)題，協(xié)助尋找解決問(wèn)題的最佳方法和途徑，幫其提高工作水平和效率。 員工績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題及解決思路 所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。并且有些部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)無(wú)關(guān)。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。 聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。 當(dāng)然，這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng) 流程。（ 2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；（ 3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀(guān)性、不可控制性的發(fā)生；（ 4）人際關(guān)系因素的影響；（ 5）各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（ 6） “對(duì)事先對(duì)人 ”的慣性與文化。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎 不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。 績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。 為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必