【正文】 簽字：年 月 日備注：附表26 中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門(mén)崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。詳細(xì)流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖和表格》。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十二條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。具體參見(jiàn)《二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。詳見(jiàn)附表48《部門(mén)年度考核統(tǒng)計(jì)表》。每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。具體見(jiàn)《二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。（三） 年度獎(jiǎng)金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：（一） 職務(wù)升降。第二十九條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。（四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)《中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）》（詳見(jiàn)附表26）和《一般人員能力考核評(píng)分表（年度）》（詳見(jiàn)附表27）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。表7 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績(jī)效第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能直接上級(jí)10%第二十八條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。第二十七條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。（一） 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理、副總、書(shū)記、副書(shū)記之外的所有人員均需參加年度考核?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。一般人員得分反饋給各部門(mén)主任，部門(mén)主任根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。（四） 評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見(jiàn)附件一）：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)經(jīng)理/主任30%（注：此處的權(quán)重為參考值）對(duì)一般人員考核維度（詳見(jiàn)表6）：u 包括任務(wù)績(jī)效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)?！　”? 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090898079757465646060以下個(gè)人得分系數(shù)比例限制≤15%第十八條 部門(mén)評(píng)定等級(jí)部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。表2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)主任；部門(mén)主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一） 期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十二條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？己司S度指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第十條 考核維度考什么，即考核內(nèi)容。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。綜合計(jì)劃部和人力資源部作為績(jī)效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作； 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 各部門(mén)主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門(mén)主任，主要負(fù)責(zé)：