【正文】 717 717 1433 1433 28662866 50165016 87788778 1536215362 2688326883 4704547045 7056770567 105851105851 158776158776 238164238164 357246357246 535869535869 80380380380310 10 25 25 50 50 100 100 200 200 400 400 800 800 1400 1400 2500 2500 4000 4000 7000 7000 12000 12000 18000 18000 27000 27000 40000 40000 60000 60000 100000 100000 150000 150000 225000 225000因素影響（2）此因素考慮到職位的影響的性質(zhì)，并以貢獻(xiàn)作為修正。組織類型為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，要： 確定本身屬于以下那一類型 組織 用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算 用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度的范圍，根據(jù)組織已有調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級(jí)別 人員表，根據(jù)員工總數(shù)目選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級(jí)別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。對本次未能評(píng)估或新增職位，可由人力資源部組織，委員會(huì)評(píng)估，同時(shí)員工可利用本手冊自評(píng)，自我衡量。在本手冊的附有職位評(píng)估表和總結(jié)表各一份。每一因素可分為兩至三方面，每一方面依此又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。這四個(gè)因素（影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)）覆蓋了確定職位大小的最關(guān)鍵的決定因素。本次評(píng)估使用的是IPE系統(tǒng)的第三版。它包含了對各行業(yè)各種職位進(jìn)行比較的必要因素。要保持科學(xué)準(zhǔn)確的職位評(píng)估結(jié)果，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上必須做到一致性，即不管評(píng)價(jià)的對象是誰，參與評(píng)價(jià)的人是誰，都不能有意“偏向”；一切按標(biāo)準(zhǔn)行事，而不是先有結(jié)果，再找證據(jù)；同時(shí)，評(píng)估委員會(huì)要對職位的工作內(nèi)容比較內(nèi)行。進(jìn)行職位評(píng)估的要求：在實(shí)施職位評(píng)估的過程中，要采取成立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)方式，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。 IPE評(píng)價(jià)要素先進(jìn)，符合**的企業(yè)特征和發(fā)展要求。選擇IPE職位評(píng)估系統(tǒng)的推行意義： IPE職位評(píng)估系統(tǒng)是在世界最著名的人力資源顧問公司美世兼并CRG后在CRG職位評(píng)估系統(tǒng)上推出的。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。當(dāng)然，對每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。 對每個(gè)付酬因素賦予 同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。因素評(píng)分法采用的是對評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，由于它的操作比較復(fù)雜，主要步驟歸納如下： 首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。這種方法的好處是操作簡便，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少，但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力。職位評(píng)估常見方法：職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評(píng)分法（point method）。 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系員工的企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。 職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，通過職位評(píng)估獲得職位價(jià)值真實(shí)反映其對公司的貢獻(xiàn)，它使員工認(rèn)識(shí)和確認(rèn)職位的差異。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同，該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。有時(shí)企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值（職位的絕對價(jià)值是無法衡量的）。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具胡的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。職位評(píng)估（IPE系統(tǒng)）指導(dǎo)手冊為何要進(jìn)行職位評(píng)估？ 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工與協(xié)作要求，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位和銷售經(jīng)理崗位相比，究竟哪個(gè)崗位對企業(yè)的價(jià)值更大，哪個(gè)崗位應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估.職位評(píng)估的意義： 職位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。很顯然，它的評(píng)價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。職位評(píng)估的具體作用： 確定職位級(jí)別的手段職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。 薪酬分配的基礎(chǔ)在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。國際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、IPE系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)的排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。因素評(píng)分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素(pensable factors),比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。然后，對每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。在美國，有60%70%的公司采用此法。在國外，得到大量的采用和推廣，被國內(nèi)諸多大型企業(yè)和知名企業(yè)成功應(yīng)用，結(jié)合了中國國情和許多國內(nèi)長期從事職位評(píng)估工作專家的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，進(jìn)行了第三次修訂，具有極高的權(quán)威性，易為員工理解和接受。 IPE含有可以對各行業(yè)所有職位進(jìn)行比較的必要因素，便于企業(yè)以后的職位管理和集團(tuán)化發(fā)