【正文】 版　　本頁(yè)　　次6/9修改狀態(tài)主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專員、各類會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）。7．考核結(jié)果反饋：審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門考核結(jié)果反饋分管部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。5．計(jì)算個(gè)人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級(jí)管理人員各項(xiàng)考核指標(biāo)綜合得分為本人月度績(jī)效考核實(shí)得分值。（3） 月度末，總裁辦下發(fā)《部門互評(píng)表》給相關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人，由其獨(dú)立對(duì)被考核人提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總裁辦。3．月末考核：（1） 考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)：2．直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績(jī)效考核管理辦法編　　碼版　　本頁(yè)　　次5/9修改狀態(tài)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，參照公司《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）手冊(cè)》填寫《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡》，后提交總裁辦；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡》設(shè)計(jì)出各部門《月度績(jī)效考核表》，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對(duì)部門進(jìn)行考核。5．人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級(jí)管理管理人員的月度績(jī)效工資。3．部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。第十三 考核程序1．各考評(píng)主體對(duì)各部門正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，企業(yè)管理部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)。5．能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。4．態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。3．績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。第十二條 考核維度1．考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。4．各部門副經(jīng)理對(duì)直接下級(jí)的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。2．人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（4）負(fù)責(zé)幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、提交與績(jī)效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)企業(yè)管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總裁辦承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）參與編制公司管理人員績(jī)效考核制度；（2）對(duì)管理人員考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為各部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；（4）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體；（5）收集各部門的《月度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果；（6）對(duì)部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（7）通報(bào)部門月度、年度考核工作情況；（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作；（9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬分配；（2）職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)動(dòng)；相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績(jī)效考核管理辦法編　　碼版　　本頁(yè)　　次2/9修改狀態(tài)（4）員工培訓(xùn)。第四條 考核原則管理人員考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第二條 適用范圍本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門、分廠中層以下（含）管理管理人員（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長(zhǎng)、
廠長(zhǎng)助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)線長(zhǎng)、專員）。第二，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)涉及幾種計(jì)算方法時(shí)，選擇其中一個(gè)，并且堅(jiān)持這一選擇，禁止隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。如果需要進(jìn)一步顯示公平，可以在平均值的計(jì)算中采用加權(quán)平均法，尤其是大型企業(yè)，可以根據(jù)具體情況設(shè)置各類指標(biāo)的權(quán)重。需要說(shuō)明的是，以部門考核為主，也存在公平問(wèn)題（部門之間失去公平），因?yàn)楦鞑块T職能不一樣，各部門的指標(biāo)數(shù)量也不一樣。在第一個(gè)層次里，分為“財(cái)務(wù)類考核”、“營(yíng)銷類考核”、“生產(chǎn)類考核”、“行政人事類考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類型企業(yè)可以在指標(biāo)類別上進(jìn)行取舍），這幾類考核分別進(jìn)行，最后將各部門（也即部門負(fù)責(zé)人）的各類得分加總并求出平均值，按平均值高低對(duì)部門（也即部門負(fù)責(zé)人）排序，高者為優(yōu)，低者為劣。本套范本可以按以下方法使用：相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱績(jī)效考核指標(biāo)及運(yùn)用范本相關(guān)說(shuō)明編　　碼版　　本頁(yè)　　次3/3修改狀態(tài)（1）復(fù)制范本，作為考評(píng)手冊(cè)，下發(fā)到相關(guān)部門和員工，一方面使考評(píng)方與被考評(píng)方加強(qiáng)溝通，另一方面增加考評(píng)工作的透明度，再一方面使被考評(píng)者知道自己的努力方向。在第二個(gè)層次中，由于部門整體收益已經(jīng)明確，就不存在部門保護(hù)問(wèn)題了，而且，部門收益靠部門整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力去爭(zhēng)取，有助于激發(fā)部門的團(tuán)結(jié)拼搏精神。我們認(rèn)為，考評(píng)分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是部門考評(píng)（同樣也是對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)），第二個(gè)層次是對(duì)各部門員工個(gè)人的考評(píng)。該范本跨過(guò)了復(fù)雜的考核理論，將復(fù)雜的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)化、表單化，使考評(píng)變得極其簡(jiǎn)單。該范本中的指標(biāo)幾乎涵蓋了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有主要工作，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。績(jī)效考證指標(biāo)及應(yīng)用范本是我們?cè)趯?shí)踐中總結(jié)出來(lái)，并經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間實(shí)際應(yīng)用而形成的一套考評(píng)工具，它包括各種指標(biāo)和表單。被調(diào)查企業(yè)的考評(píng)主管幾乎都承認(rèn)他們的考評(píng)純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。可能正是因?yàn)閭鹘y(tǒng)績(jī)效考評(píng)實(shí)用性低的原因，很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)實(shí)際上開展得很差。（4）公平性問(wèn)題。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)考評(píng)到個(gè)人，這在操作上不太現(xiàn)實(shí)，如果這項(xiàng)工作由人力資源部來(lái)實(shí)施，人力資源部并不了解每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況，考評(píng)難免失真；如果這項(xiàng)工作交由各職能部門實(shí)施，人力資源部進(jìn)行復(fù)核，也存在問(wèn)題：出于部門保護(hù)原因，部門負(fù)責(zé)人可能將每一個(gè)員工都評(píng)出高分，缺乏客觀性，人力資源部因?yàn)椴涣私鈱?shí)情，復(fù)核也等于走形式。更嚴(yán)重的后果是，因?yàn)殡y以量化，考評(píng)流失形式，或者僅憑印象打分。就我們了解的情況看，傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)明顯存在以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）量化困難。在考評(píng)過(guò)程中，需要堅(jiān)持六個(gè)基本原則：（1）客觀、公平與開放原則；（2）及時(shí)將結(jié)果反饋給被考評(píng)者的原則；（3）將考評(píng)制度化，并定期實(shí)施的原則；（4）切實(shí)可行的原則；（5）定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則；（6）印象考評(píng)與數(shù)據(jù)精確考評(píng)相結(jié)合的原則。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及運(yùn)用范本績(jī)效考核指標(biāo)及運(yùn)用范本相關(guān)說(shuō)明名　　稱績(jī)效考核指標(biāo)及運(yùn)用范本相關(guān)說(shuō)明編　　碼版　　本頁(yè)　　次1/3修改狀態(tài)1．什么是績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)指的是針對(duì)被考評(píng)者所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的指標(biāo)進(jìn)行定性和定量分析，對(duì)被考評(píng)者工作行為的實(shí)際效益和貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)通常包括被考評(píng)者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)（即被考評(píng)者的性格、能力是否與其擔(dān)任的工作相適應(yīng)）等五個(gè)方面的內(nèi)容。2．傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題目前，關(guān)于績(jī)效考評(píng)的圖書非常多，這些圖書介紹的方法，以及確定的指標(biāo)，從理論上說(shuō)相當(dāng)完善，實(shí)用性卻不敢恭維。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，很多指標(biāo)量化十分困難，難保精確和公平。（2）強(qiáng)調(diào)考核到個(gè)人的局限性。（3）強(qiáng)調(diào)個(gè)人考核，輕視部門考核，不利于激發(fā)部門員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，有時(shí)候，為了利益之爭(zhēng)，部門員工之間還可能出現(xiàn)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)?？荚u(píng)到個(gè)人，并且以此考評(píng)在整個(gè)公司來(lái)評(píng)比優(yōu)劣，顯然是不公平的，因?yàn)楦鱾€(gè)部門職能不一樣，各個(gè)員工的工作不一樣，缺乏可比性，甲部門的優(yōu)秀員工作出的相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱績(jī)效考核指標(biāo)及運(yùn)用范本相關(guān)說(shuō)明編　　碼版　　本頁(yè)　　次2/3修改狀態(tài)貢獻(xiàn)，可能遠(yuǎn)不及乙部門優(yōu)秀員工作出的貢獻(xiàn)，但兩者的獎(jiǎng)金卻可能是一樣多。在2002年里，我們?cè)?jīng)對(duì)30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結(jié)果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：%的企業(yè)都制定了較完善的考評(píng)制度，但真正按制度在考評(píng)的企業(yè)，卻不到10%。當(dāng)我們問(wèn)他們既然是走形式，為什么還要考評(píng)時(shí)，他們說(shuō)：總得有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定工資分配，如果連形式也不走一下，工資就發(fā)不下去。該范本具有以下特色：（1）強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。（2）徹底簡(jiǎn)單化。（3）將考評(píng)分為兩個(gè)層次，強(qiáng)調(diào)部門考評(píng)。在第一個(gè)層次中，進(jìn)行部門考評(píng)（相應(yīng)地也就進(jìn)行了部門負(fù)責(zé)人考評(píng)），主要由人力資源部會(huì)同相關(guān)負(fù)責(zé)人來(lái)實(shí)施，在此考評(píng)基礎(chǔ)上，將整個(gè)公司待分配收益劃塊到各部門；在第二個(gè)層次中，考評(píng)主要由各部門負(fù)責(zé)人或者分管副總進(jìn)行，將已經(jīng)劃塊到部門的待分配收益進(jìn)行再分配，最后落實(shí)到每個(gè)人頭上。（4）范本堅(jiān)持這樣的考評(píng)思想：首先明確責(zé)任，然后依據(jù)責(zé)任確定指標(biāo)，最后根據(jù)指標(biāo)設(shè)置考評(píng)分值表和評(píng)分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分責(zé)任”、“考核指標(biāo)”和“考核辦法”，真正實(shí)現(xiàn)“負(fù)什么責(zé)，考核什么內(nèi)容”。（2）該范本包括兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是對(duì)部門（也即對(duì)部門負(fù)責(zé)人）考評(píng)，第二個(gè)層次是對(duì)個(gè)人考評(píng)。第二個(gè)層次的考核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各部門實(shí)施。為了消除這一影響，我們?cè)谥笜?biāo)考核分值設(shè)置上已作了考慮。另外，在使用范本時(shí)需要注意兩點(diǎn)：第一，由于指標(biāo)眾多，當(dāng)期考核時(shí)，有的指標(biāo)對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)可能沒(méi)有發(fā)生，此時(shí)，則一律按滿分計(jì)算。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期管理人員績(jī)效考核管理辦法名　　稱管理人員績(jī)效考核管理辦法編　　碼版　　本頁(yè)　　次1/9修改狀態(tài)第一章 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人
的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織實(shí)施（各分（子）公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行考核）。第三條 考核目的為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)各級(jí)管理人員的價(jià)值創(chuàng)造
過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)各級(jí)管理人員
與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。公司管人員績(jī)效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向；（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；（3）公開、公正；（4）多角度考核。第二章 考核組織管理第六條 總裁辦職責(zé)總裁辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）最終處理各級(jí)管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（4）參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司管理人員績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議和意見(jiàn)。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）對(duì)各項(xiàng)管理人員考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（4）對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；（5）組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，收集各部門中層以下人員的《月度績(jī)效考核表》，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（6）組織處理考核異議；相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績(jī)效考核管理辦法編　　碼版　　本頁(yè)　　次3/9修改狀態(tài)（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第十條 回避制度1．企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。3．企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期各級(jí)管理管理人員考核以月度考核和半年度考核相結(jié)合。2．每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度