制造業(yè)績效管理制度-展示頁
2025-04-21 05:42本頁面
【正文】 要績效，指當月最重要的和需要促進的工作內(nèi)容，主要績效指標PPI一般不超過5個；另一部分是基礎績效，是除主要績效以外的部分；主要績效重點管理，基礎績效范圍管理。（1）公司總經(jīng)理負責將績效管理體系落實于日常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和落實以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化；（2）績效辦公會是專門分析評估績效的公司辦公會組織，由總裁辦主持，主要職責是審批與確定公司的績效管理體系、分解公司目標、組織建立關鍵績效指標（KPI）庫和基礎績效指標（FPI）庫、確定各部門的績效考核指標，調(diào)查公司運營過程中各個部分的績效狀況，確定目標或績效指標值，確定主要領導、組織單位及單位負責人的績效成績； （3）總裁辦負責制定公司計劃和目標，監(jiān)控公司以目標為導向的運營，跟蹤收集、分析績效指標的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運作，確保實現(xiàn)公司年度目標； （4）人事部負責設計、完善績效管理體系，指導、督促績效管理體系有效運作，審批員工績效考核方案；（5）各級干部負責在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括對下屬員工進行績效考核。年度目標和年度考核第七條 根據(jù)公司戰(zhàn)略，總裁辦組織制訂公司年度目標及年度計劃，績效辦公會制訂公司和業(yè)務單元的年度績效考核表，作為年度和季度計劃、預算的指引，并作為公司及業(yè)務單元負責人年度績效的考評依據(jù)。月考核第九條 月度部門考核，分為主要績效考核與基礎績效考核兩部分；月度工作開始前，各部門、各業(yè)務單元向上級考核者遞交包括評分規(guī)則的考核表，上級考核者確認后交人事部審定、備案，見附表四、附表五。主要績效第十條 主要績效，反映考核主體當期重要的和需要促進的工作，績效指標可以從關鍵績效指標（KPI）庫中選取，也可根據(jù)需要制訂；對于定性工作，務必制訂細致的評分規(guī)則，以便準確地評價出績效成績；主要績效按百分制評分，成績越高越好。難以確定主要績效及其成績的情況第十二條 當出現(xiàn)下列情況時由于當月重點工作不及整體工作量的四分之一；工作者找不出工作的重點；工作者設置指標困難；設置的指標難以評出5分（百分制）之間差距，主要績效的成績難以評出；則該成績按其上級績效成績的某一折扣計算，具體分數(shù)參照下表。9折Ⅱ主要工作績效達到或超過職能職責、預期計劃/目標要求，主要方面取得比較突出的成績，但該成績沒有預期量化。8折Ⅳ主要工作績效未達到職能職責、預期計劃/目標要求，績效一般。7折以下有多項目主要工作Ⅵ工作績效達到職能職責、預期計劃/目標要求，至少一項做得特別突出。8折Ⅷ工作基本達到職能職責、預期計劃/目標要求，有一項工作不令人滿意。考核表中，多個指標評分差異大于30分的，最高分指標按9折計算；差異大于40分的，最高分指標按8折計算；差異大于50分的，最終成績按最低分計算。員工個人考核第十四條 每季度開始前，人事部對全公司員工個人考核提出通用考核表及指導意見，各部門負責人可據(jù)此擬訂其負責范圍內(nèi)員工的考核辦法，報人事部備案；總裁辦和人事部對員工個人考核執(zhí)行情況進行檢查。考核自評結(jié)果上報第十六條 所有考核均先進行自評，然后按組織單位向人事部書面上報自評考核結(jié)果。經(jīng)績效辦公會確認各單位、領導和負責人的成績后，若與自評成績不一樣的，人事部不消除原數(shù)據(jù)，而是用異色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案留存。各績效主體績效成績計算如下：公司月度績效成績＝公司月度主要績效指標考核的加權成績部門月度績效成績＝部門月度主要績效成績＋部門基礎績效成績領導月度績效成績＝所管部門月度主要績效成績與領導承擔的某些指標的成績加權平均＋領導個人基礎績效成績部門負責人月度成績＝部門月度績效成績＋個人基礎績效成績員工月度績效成績＝部門月度成績＋員工個人基礎績效成績公司年度績效成績＝公司年度主要績效成績部門年度績效成績＝部門年度主要績效成績＋部門年度基礎績效成績個人年度績效成績參照月度績效成績算法進行?？己朔答伒谑藯l 當被考核者不認可自己的考核結(jié)果時，可向人事部反饋，由人事部與考核者的上級或更高一級領導進行協(xié)調(diào)，審核和重新認定考核成績，確?？己斯焦？冃Э己藢嵤┝鞒痰谑艞l 績效考核實施流程見附圖一；流程中人事部與績效辦公會處于同樣角色，即人事部在處理流程圖中對應工作時，若有必要，該等工作同時也列為績效辦公會的工作范疇。干部述職內(nèi)容如下：績效目標達成率（占全部內(nèi)容的25%）包括績效目標的達成情況，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標與計劃對工作方
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