【正文】 資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。是薪酬結構中相對固定的部分。一、管理總部1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政后勤崗位；二、經(jīng)營部門1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；2）業(yè)務職系：涵蓋經(jīng)營部門（金屬事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等相關部門）內承擔業(yè)務的各崗位；公司內各職系內包含的崗位詳見附件1：鑫科公司崗位分類表。第十五條 實行業(yè)務提成工資制的員工為經(jīng)營部門事的銷售人員和相關的基層管理人員。第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部等）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經(jīng)營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經(jīng)營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內建立職系：管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。第十條 各部門的人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報總裁辦公會審批，并在公司人力資源管理部門備案。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則制定：A) 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。管理總部實際薪酬總額：管理總部薪酬總額=管理總部預算薪酬總額+公司整體超額利潤管理總部提成比例 — 已流失人員預算薪酬總額 + 新入公司人員預算薪酬總額經(jīng)營部門實際薪酬總額：經(jīng)營部門薪酬總額=經(jīng)營部門預算薪酬總額+經(jīng)營部門超額利潤經(jīng)營部門提成比例 — 已流失人員預算薪酬總額 + 新入公司人員預算薪酬總額其中，管理總部提成比例和經(jīng)營部門提成比例由公司總裁辦公會在年初討論確定，公司整體超額利潤和經(jīng)營部門超額利潤都為實際實現(xiàn)利潤減計劃完成利潤，當實際實現(xiàn)利潤小于計劃完成利潤時超額利潤為負數(shù)。經(jīng)營部門預算薪酬總額=本年度經(jīng)營部門各層次人員預計編制年度經(jīng)營部門各層次人員的平均薪酬。管理總部預算薪酬總額=本年度管理總部各層次人員預計編制年度管理總部各層次人員的平均薪酬。第六條 薪酬總額包括公司管理總部薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。一、 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；三、 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；四、 經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。鑫科集團薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司29 / 31目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬總額的確定 2第三章 薪酬體系 3第四章 基本工資 5第五章 崗位績效工資 7第六章 獎金 8第七章 福利 10第八章 年薪制 12第九章 崗位工資制 14第十章 提成工資制 15第十一章 協(xié)議工資制 17第十二章 薪酬調整 18第十三章 其他 20第十四章 附則 22附件1：鑫科公司崗位分類表 23第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享鑫科集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。第二章 薪酬總額的確定第五條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度。公司管理總部的薪酬總額：人力資源部根據(jù)公司整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、管理總部的薪酬總額，預測下一年度管理總部各職等和職檔的人數(shù)，以及各個職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度管理總部的薪酬預算草案。各經(jīng)營部門薪酬總額：人力資源部根據(jù)各經(jīng)營部門的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、各經(jīng)營部門的薪酬總額，預測下一年度經(jīng)營部門各職等和職檔的人數(shù)，以及各個職等和職檔的薪酬額度，做出下一年度各經(jīng)營部門的薪酬預算草案。第七條 實際薪酬總額的確定人力資源部年底根據(jù)各部門的利潤完成情況核算管理管理總部和各部門的實際薪酬總額。第八條 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。B) 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關，隨經(jīng)營效益的變化而變化。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。第三章 薪酬體系第十一條 公司根據(jù)崗位評價結果建立不同的職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：一、 年薪制二、 崗位工資制三、 業(yè)務提成工資制四、 協(xié)議工資制第十三條 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。崗位工資制