【正文】 驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導(dǎo)師，形成集團內(nèi)部的指導(dǎo)關(guān)系。第二十三條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立（一）為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，集團鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系。通過工作輪換幫助員工對集團（本單位）的目標有一個總體性的把握；增強員工對集團中不同職能的理解和認識；形成集團內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高員工解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。第二十二條 工作實踐（一）員工在工作中遇到各種問題、困難、任務(wù)及其他需要，為了能夠在當前工作中取得成功，必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。第二十一條 培訓(xùn)人力資源管理部門每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。第五章 員工能力開發(fā)措施第十九條 為了實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，員工必須有計劃地提升自己的能力。第十八條 員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身情況，填寫《能力開發(fā)需求表》（見附件4）。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進行結(jié)合自身和符合集團發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案，指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（見附件3），以備以后對照檢查，不斷完善。本單位人力資源管理部門應(yīng)跟蹤督促本單位新員工談話制度執(zhí)行情況。部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（四）行政工勤職系：包括所有從事行政支持、工勤服務(wù)工作的所有一般崗位。（二）技術(shù)職系：包括所有從事技術(shù)開發(fā)和技術(shù)支持工作的所有一般崗位。（三） 如果員工的崗位發(fā)生變動（不包括中、高層管理崗位）導(dǎo)致員工所處職系的變動，其級別將按新職系重新確定，其新職務(wù)的層、級確定根據(jù)《中鐵信息薪酬制度》的有關(guān)規(guī)定辦理。不論是做管理、開發(fā)、技術(shù)支持、銷售還是行政工勤工作，都有向上發(fā)展的機會。第十二條 職務(wù)層次的升降 職務(wù)層次升降的具體管理辦法見本制度第八章。（四）每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。（三）管理職系、營銷職系和行政工勤職系人員的崗位工資與層、級對應(yīng)。營銷分為三個層次：初級營銷人員（初1級－初5級），中級營銷人員（中1級－中4級）和高級營銷人員（高1級－高3級）。管理職系分為三個層次：一般管理人員（一般1級－一般13級），中層管理人員（中1級－中14級）和高層管理人員（高1級－高12級）。（參見附件1）第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道管理第十條 職業(yè)發(fā)展通道（一）集團鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 其它職能部門和業(yè)務(wù)部門職責其它職能部門和業(yè)務(wù)部門負責協(xié)助人力資源部門落實與本部門相關(guān)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的如下工作：（一）協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作；（二）協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的職業(yè)發(fā)展通道管理工作，如設(shè)計、提供、開發(fā)本部門內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道；（三）協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的員工開發(fā)措施管理及實施工作；（四）協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的級別升降管理工作；（五）協(xié)助執(zhí)行與本部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的員工職業(yè)生涯檔案管理工作。集團人力資源部的具體職責包括：（一） 負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃政策的制定工作；（二） 負責集團員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的指導(dǎo)工作；（三） 負責集團總部的員工職業(yè)生涯設(shè)計的指導(dǎo)及職業(yè)生涯管理的實施工作；（四） 負責執(zhí)行集團員工級別升降管理制度和和職務(wù)層次評審工作的組織；（五） 負責集團員工職業(yè)生涯檔案的管理工作。第五條 集團各下屬子公司、業(yè)務(wù)分公司（以下簡稱“下屬單位”）的人力資源管理部門應(yīng)參照本辦法制定實施細則，報集團人力資源部審批。（三）動態(tài)原則：根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道系統(tǒng)。第二條 目的為保持中鐵信息工程集團（以下簡稱集團）各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理是企業(yè)提供的用于幫助和促進在企業(yè)內(nèi)正從事某類職業(yè)活動員工的職業(yè)發(fā)展的行為過程。2013集團公司職業(yè)生涯管理辦法目錄第一章 總則 2第二章 員工職業(yè)生涯管理的部門和流程 3第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道管理 4第四章 員工職業(yè)生涯設(shè)計 6第五章 員工能力開發(fā)措施 7第六章 檢查評估及反饋修正 10第七章 職業(yè)生涯檔案管理 11第八章 管理類職務(wù)晉升管理辦法 12第九章 非管理類職稱層次升降管理辦法 14第十章 附則 18附件1： 職業(yè)生涯管理流程 19附件2： 能力模型 20附件3： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 45附件4： 員工能力開發(fā)需求表 48附件5： 崗位分類表 51第一章 總則第一條 定義職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)生涯管理是從企業(yè)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)的需要，對員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜合性過程。職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩個方面：（一） 員工職業(yè)生涯的自我管理，自我管理是職業(yè)生涯規(guī)劃成功的關(guān)鍵；（二） 組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃并協(xié)助員工規(guī)劃其生涯，為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會，以促進組織和員工生涯目標的實現(xiàn)。第三條 原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)性原則、長期性原則與動態(tài)原則。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯的始終。第四條 適用范圍本辦法適用于中鐵信息工程集團全體員工。第二章 員工職業(yè)生涯管理的部門和流程第六條 集團人力資源部職責集團人力資源部是集團員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的歸口管理部門，負責審核、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)集團員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，對下屬各部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果進行不定期檢查并提出改進建議。第七條 下屬單位人力資源部職責（一） 負責本單位員工職業(yè)生涯設(shè)計的指導(dǎo)和職業(yè)生涯管理的實施工作；（二） 負責本單位員工職業(yè)生涯檔案的審核、備案工作。第九條 員工職業(yè)生涯管理過程分為職業(yè)生涯規(guī)劃、能力開發(fā)、檢查評估和反饋修正。（二）根據(jù)集團各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立管理、技術(shù)、營銷和行政工勤職四個職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯通道。技術(shù)職系分為四個層次：初級技術(shù)人員（初1級－初6級），中級技術(shù)人員（中1級－中6級），高級技術(shù)人員（高1級－高6級），資深技術(shù)人員（資深1級－資深6級）。行政工勤分為兩個層次：初級行政工勤人員（初1－初7級）和高級行政工勤人員（高1－高3級）。技術(shù)人員的技能工資與層、級對應(yīng)（參見附件五）。第十一條 職務(wù)層次內(nèi)的級別升降 在同一職務(wù)層次內(nèi)的級別升降的管理辦法見《中鐵信息集團薪酬管理制度》的有關(guān)規(guī)定。第十三條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）集團開發(fā)多重職業(yè)生涯通道系統(tǒng)，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。（二）考慮集團需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工擁有在不同通道之間轉(zhuǎn)換的機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)有關(guān)負責人討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。第十四條 中鐵信息集團崗位的職系分布（見附件5）（一）管理職系：包括所有的部門負責人及以上所有管理崗位和所有從事管理類工作的一般崗位。（三）營銷職系：包括所有從事市場拓展、銷售和市場營銷工作的所有一般崗位。第四章 員工職業(yè)生涯設(shè)計第十五條 實行員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)制度。第十六條 新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度新員工入集團后三個月內(nèi)，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。第十七條 人力資源管理部門及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人進行個人特長及技能評估?！秵T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》一般每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內(nèi)填寫?！赌芰﹂_發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內(nèi)填寫。第二十條 員工能力開發(fā)的措施包括：培訓(xùn)、工作實踐、開發(fā)性人際關(guān)系建立。有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見《中鐵信息集團培訓(xùn)管理方案設(shè)計》。（二）工作實踐的途徑擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。工作輪換：在集團的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。（三）工作實踐推行的保障措施 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；為員工提供實地考察新的工作地點的機會，提供相關(guān)信息，使員工參與到工作調(diào)動的決策中來；為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息；為員工制定適應(yīng)性計劃；提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（二）指導(dǎo)關(guān)系：指由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。導(dǎo)師負有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。由各部門負責人擔任部門下屬員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，對員工在以下方面給予幫助：幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向； 在每個工作年度結(jié)束，協(xié)助人力資源管理部門，對被輔導(dǎo)員工進行測評，并執(zhí)行反饋，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向； 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)、修正作用。如有條件，組織進行員工能力測評，并分析測評結(jié)果，確定能力開發(fā)成果。第二十五條 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步目標與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。第二十七條 人力資源管理部門根據(jù)本單位員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。第二十九條 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。第八章 管理類職務(wù)晉升管理辦法第三十條 如果集團管理類中、高層管理類出現(xiàn)空缺，集團可以采取外部招聘、內(nèi)部競聘的方式、或者內(nèi)部晉升的方式。集團考評管理委員會是負責員工職務(wù)層次晉升評審的非常設(shè)機構(gòu)（其組成參見《中鐵信息集團績效考核管理制度》），該機構(gòu)通過對符合條件的備考員工進行任職資格、績效、經(jīng)驗和能力等方面的評審，通過后由總裁簽發(fā)任命通知。負責通知、召集、和組織集團考評管理委員會評審工作會議，并負責下達和執(zhí)行晉升決定。評審?fù)ㄟ^后，上報集團人力資源部。第三十三條 在直接上級崗位出現(xiàn)人員空缺時，如果是集團總部中、高層或下屬單位高層，員工可以向集團人力資源部申請晉升。如果是下屬單位中層，員工可以向本單位人力資源管理部門申請晉升。第三十四條 評審中考慮的主要因素（一）績效：員工以往的工作績效良好。（四）資歷：從事本職或相關(guān)工作（）年以上；（五）學(xué)歷：大專以上學(xué)歷。（七）工作計劃匯報：由人力資源部門1名工作人員、申請員工直接上級、高層管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，