【正文】 三、制定部門(mén)(子公司)績(jī)效目標(biāo)的方法在運(yùn)用平衡計(jì)分卡制定完成集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)后，集團(tuán)層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)往往會(huì)由多個(gè)部門(mén)(子公司)共同承擔(dān)，因此，明確各自在合作過(guò)程中是如何分配職責(zé)的至關(guān)重要。由總裁與子公司、部門(mén)經(jīng)理簽署《XX公司年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；《XX部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》,以此作為集團(tuán)考核各子公司、部門(mén)年度績(jī)效的依據(jù)。保證部門(mén)(子公司)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。各部門(mén)(子公司)開(kāi)始考慮如何根據(jù)集團(tuán)的績(jī)效目標(biāo),制定各自的績(jī)效目標(biāo)。2)如何保證部門(mén)(子公司)之間共同對(duì)相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé)，明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃及完成時(shí)間等。因此，各部門(mén)(子公司)必須結(jié)合集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)對(duì)本部門(mén)(子公司)的工作要求,制定出能夠幫助集團(tuán)實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)(子公司)績(jī)效目標(biāo)。集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)是否能夠成功實(shí)施，主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：1 高層決策者參與平衡計(jì)分卡的制定2 集團(tuán)的目標(biāo)是否是在充分的分析與討論下制定的，是否取得決策層較高的共識(shí)3 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人,并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制4 每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置5 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案6 高層是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行密切的跟蹤，并對(duì)偏離作出及時(shí)的調(diào)整7第二步:制定部門(mén)(子公司)績(jī)效目標(biāo)一、制定部門(mén)(子公司)績(jī)效目標(biāo)目的:當(dāng)集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)明確后，企業(yè)僅僅完成了戰(zhàn)略層面的規(guī)劃。三、制定績(jī)效目標(biāo)的方法戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績(jī)效目標(biāo)的前提條件, 集團(tuán)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以前必須對(duì)集團(tuán)內(nèi)外部的環(huán)境作充分的分析，充分體現(xiàn)客戶的需求。步驟4：編制集團(tuán)實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的工作計(jì)劃把定稿的《集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)》下發(fā)到各部門(mén)、項(xiàng)目公司、子公司,讓其根據(jù)《集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)》，制定各自的《年度績(jī)效目標(biāo)》。 12月1日至15日間，行政部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同就下年度《集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)》進(jìn)行討論修改。步驟2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢服務(wù)建立科學(xué)決策機(jī)制重點(diǎn)是細(xì)致分析集團(tuán)的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以及內(nèi)部管理的優(yōu)劣勢(shì)，高層通?？梢曰蚱刚?qǐng)外部顧問(wèn)兼任公司獨(dú)立董事,或經(jīng)常邀請(qǐng)專家針對(duì)各個(gè)項(xiàng)目召開(kāi)專業(yè)評(píng)審會(huì)，為制定詳細(xì)的年度績(jī)效目標(biāo)提供專業(yè)性指導(dǎo)建議,借此逐步建立集團(tuán)內(nèi)部的科學(xué)決策機(jī)制。二、制定集團(tuán)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃程序:步驟1：高層回顧總結(jié)并確定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)高層在新年績(jī)效目標(biāo)制定前，應(yīng)認(rèn)真回顧總結(jié)集團(tuán)上一年度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成率，確定集團(tuán)是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。這是制定集團(tuán)年度績(jī)效目標(biāo)的第一步。一般的操作流程如下:12月初12月中12月底1月 中制定績(jī)效目標(biāo)公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)檢查績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績(jī)效目標(biāo)偏差原因制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤計(jì)劃召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)績(jī)效跟蹤反饋部門(mén)周例會(huì)月考評(píng)會(huì)部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)跨部門(mén)協(xié)調(diào)公布月年考評(píng)排名榜確定晉升、晉級(jí)人員 評(píng)選先進(jìn)員工、部門(mén)舉行總結(jié)表彰會(huì)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素質(zhì)舉辦述職報(bào)告會(huì)年終績(jī)效考評(píng)12月中12月底12月底12月底底個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)績(jī)效管理體系的每一個(gè)流程都應(yīng)達(dá)到一定的目的，取得相應(yīng)的成果。績(jī)效考核申訴考核結(jié)束后，被考評(píng)人若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可在人力資源部將考核結(jié)果反饋后的3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)《考核申訴表》，向人力資源部提出書(shū)面申訴。C類員工：主管以下各級(jí)員工。員工考核分類如下：A類員工：集團(tuán)副總裁、總監(jiān)、總裁助理。在月(年)度考評(píng)中有弄虛作假行為,經(jīng)查屬實(shí)的。為集團(tuán)在政府、行業(yè)、社會(huì)各界贏得榮譽(yù)。加分標(biāo)準(zhǔn):超出公司、部門(mén)(個(gè)人)當(dāng)月(年)度考核制定的最高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。門(mén)檻值:達(dá)到原定的最低目標(biāo)值?？?jī)效管理職責(zé)分工:績(jī)效考核內(nèi)容A. 個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 個(gè)人月度計(jì)劃業(yè)績(jī)考評(píng)表B．公司、部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)公司、部門(mén)月度計(jì)劃績(jī)效考核表績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效等級(jí)目標(biāo)等級(jí)定性等級(jí)定量等級(jí)考分等級(jí) A挑戰(zhàn)值很滿意5分 B目標(biāo)值滿意4分 C門(mén)檻值基本滿意3分 D門(mén)外值待提高2分目標(biāo)等級(jí)定義:挑戰(zhàn)值:高于原定的目標(biāo)值。考核組織機(jī)構(gòu)考評(píng)小組:負(fù)責(zé)組織集團(tuán)月度、年度績(jī)效考核工作。業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合。定量考核與定性考核相結(jié)合?？?jī)效考核原則自我考核與上級(jí)考核相結(jié)合。通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)及素質(zhì)的評(píng)價(jià)，促使員工養(yǎng)成“自我管理”、“自我約束”的習(xí)慣，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的同時(shí),達(dá)到提升員工工作能力的目的。理順公司各職能部門(mén)的職責(zé)，明確員工各自崗位的績(jī)效目標(biāo),提高工作效率。管理者的成功不是靠單一的考核工具, 更不是靠單個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是靠建立、健全系統(tǒng)的績(jī)效管理體系,靠團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工是考評(píng)的“主體”,而不是“宰體”。員工改善績(jī)效的動(dòng)力主要來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。 第三部分:績(jī)效管理工具表格 一、《公司、部門(mén)、個(gè)人年度績(jī)效考核表》二、《公司、部門(mén)、個(gè)人月度績(jī)效考核表》第一部分:績(jī)效管理體系總則績(jī)效管理理念績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)讓員工設(shè)定目標(biāo)，上司提供指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)業(yè)績(jī)予以及時(shí)評(píng)價(jià)、反饋的一個(gè)持續(xù)溝通、改進(jìn)過(guò)程。目 錄第一部分:績(jī)效管理體系總則一、績(jī)效管理目的二、績(jī)效管理原則三、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)四、績(jī)效考核分工五、績(jī)效考核內(nèi)容六、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)七、績(jī)效考核范圍八、績(jī)效考核周期九、績(jī)效考核面談十、績(jī)效考核申訴 第二部分:績(jī)效管理操作指南流程一：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定 流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo) 流程三：績(jī)效考核的綜合評(píng)估 流程四：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自上司事后的裁判,而不是雙方事先協(xié)商的承諾。員工把考核當(dāng)作是“秋后算帳” ,把抵制的矛頭,直接針對(duì)充當(dāng)警察的管理者。管理者是“教練”，不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的“評(píng)判者”, 更是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者。績(jī)效管理目的總目的是提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力,提升員工能力和價(jià)值,具體而言:通過(guò)業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使公司、部門(mén)與員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)到高度統(tǒng)一，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化管理者的日常管理職能，促使其養(yǎng)成過(guò)程監(jiān)督、充分溝通、正確引導(dǎo)職員行為的工作方法和習(xí)慣。為獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、員工培訓(xùn)等人事管理工作提供依據(jù)。 職責(zé)考核與計(jì)劃考核相結(jié)合。 過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合。 考評(píng)結(jié)果與分配任用相結(jié)合。組長(zhǎng):總裁副組長(zhǎng):人事行政總監(jiān)評(píng)委:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)工作成員：人力資源部經(jīng)理（負(fù)責(zé)組織實(shí)施集團(tuán)績(jī)效考評(píng)）計(jì)劃督辦、考評(píng)專員(提供考評(píng)數(shù)據(jù)、考核服務(wù))；部門(mén)(子公司)經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本單位員工月度、年終考核。目標(biāo)值:達(dá)到原定的最高值。門(mén)外值:未達(dá)到原定的最低目標(biāo)值。超出公司、部門(mén)(個(gè)人)當(dāng)月(年)制定的計(jì)劃之外的重要工作。減分標(biāo)準(zhǔn):給集團(tuán)造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果的?？?jī)效考核范圍考核范圍包括總部各部門(mén)、項(xiàng)目公司、建筑公司全體員工。B類員工：總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人(包括部門(mén)副經(jīng)理)、項(xiàng)目公司、建筑公司領(lǐng)導(dǎo)(可自行組織對(duì)各部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理考核)?？?jī)效考核周期考核范圍/對(duì)象階段考核周期結(jié)果考核周期公司、部門(mén)考核1月1次/12次1年1次A級(jí)員工1月1次/12次1年1次B級(jí)員工1月1次/12次1年1次C級(jí)員工1月1次/12次1年1次績(jī)效考核面談，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果，在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談；、公正、客觀，重點(diǎn)在于幫助員工改善績(jī)效,提高團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效水平；，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評(píng)分表,并在評(píng)分表上簽字，交至人力資源部歸檔。人力資源部對(duì)申訴資料進(jìn)行調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核及總裁審批后,確定維持原評(píng)議結(jié)果或調(diào)整原評(píng)議結(jié)果第二部分 績(jī)效管理操作指南績(jī)效管理是上司與下屬圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行持續(xù)溝通、提供正式或非正式的跟蹤反饋意見(jiàn)，并通過(guò)評(píng)估、回報(bào)，不斷提升能力、改善績(jī)效的雙贏過(guò)程。每一流程操作過(guò)程中，都有相應(yīng)的工具幫助管理者完成階段任務(wù),具體內(nèi)容如下圖所示：流程一:年度績(jī)