薪酬管理與績(jī)效考核筆記-展示頁(yè)
2025-04-17 03:31本頁(yè)面
【正文】 P155)，共方法；D、特質(zhì)清單檢核法；E、CIT個(gè)A、崗位定位分析；B、KSAO績(jī)效考核技術(shù)，包括個(gè)人績(jī)效分析技術(shù)、組織績(jī)效分析技術(shù)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效分析技術(shù)（P150)（P150151)，共魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是最常見(jiàn)的三種收益分享計(jì)劃的執(zhí)行方式。個(gè)A、有利于強(qiáng)化企業(yè)的科學(xué)決策；B、有利于提升企業(yè)的管理效率；C、有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃最常見(jiàn)的表現(xiàn)形式仍然是獎(jiǎng)金計(jì)劃，只不過(guò)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)A、激勵(lì)性；B、適用性；C、兼容性；D、靈活性；E、可控性（P142143),共（P141)，共章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃主要包括計(jì)件工資和獎(jiǎng)金兩種主要模式。個(gè)A、團(tuán)隊(duì)形式；B、團(tuán)隊(duì)層級(jí)；C、復(fù)雜性；D、可控性；E、溝通性第（P135136），共433章第個(gè)（1）崗位比較法；（2）崗位評(píng)定法；（3）崗位分類法C、設(shè)計(jì)實(shí)施薪酬調(diào)查；D、整理薪酬調(diào)查信息；E、展示薪酬調(diào)查結(jié)果；F、完成薪酬調(diào)查報(bào)告。個(gè)A、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象；B、確定薪酬調(diào)查方法；(P92），共B、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率（P9094)，共基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，主要著眼于（P89),25個(gè)A、能力薪酬體系可能會(huì)扭曲“員工能力—企業(yè)績(jī)效”的傳導(dǎo)機(jī)制；B、員工能力的“不可定義和衡量”決定了能力薪酬體系的輕率性；C、面向員工個(gè)體特征的能力薪酬體系實(shí)施過(guò)程過(guò)于復(fù)雜。劣勢(shì)：（P73),共434章個(gè)A、崗位工作內(nèi)容相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、明確和規(guī)范；B、崗位要素基本穩(wěn)定，短期變動(dòng)因素較少；C、企業(yè)具備按能力安排崗位的人才管理機(jī)制；D、企業(yè)存在相對(duì)較多的崗位級(jí)別；E、企業(yè)薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第個(gè)（P3435)，共個(gè)（P34),共章 基于崗位的薪酬體系規(guī)劃（P3334),共個(gè)A、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏彈性，激勵(lì)性不足；B、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏文化內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)；C、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐性較差；D、傳統(tǒng)薪酬理念缺乏橫行結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低（P25）A、戰(zhàn)略性；B、激勵(lì)性；C、靈活性；D、創(chuàng)新性；E、溝通性第薪酬理念的轉(zhuǎn)型（P18），共27個(gè)A、薪酬管理與崗位分析；B、薪酬管理與人員招聘；C、薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展；D、薪酬管理與績(jī)效考核；E、薪酬管理和勞資協(xié)調(diào)；F、薪酬管理與人才保留。7. 薪酬管理的橫向關(guān)聯(lián)（P13)，共5激勵(lì)性。個(gè)
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