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職能部門與崗位績效考核平衡術(shù)-展示頁

2025-04-17 02:41本頁面
  

【正文】 績效考核中,工作難度大的部門和崗位考核分數(shù)反而低,做得多的部門和崗位錯得多,這些部門和崗位員工得到的績效獎金和薪酬晉升的機會也就少了,受到的懲罰也多,特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績效考核結(jié)果與績效獎金、薪酬調(diào)整、晉升等都緊密掛鉤,可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。但是,各企業(yè)在實施績效管理的時候都遇到不少問題,這些問題使得企業(yè)的績效管理效果打了不少折扣。職能部門與崗位績效考核平衡術(shù)績效管理越來越受到企業(yè)的重視,國內(nèi)企業(yè)也爭相引入績效管理以提高員工的業(yè)績從而提升企業(yè)的競爭力,有的企業(yè)還邀請國內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績效管理。筆者也給不少企業(yè)做過人力資源管理咨詢項目,其中必有績效管理模塊,而且企業(yè)對績效管理所抱的期望不低,認為績效管理是整個人力資源咨詢項目的核心。特別是在做職能部門和職能類崗位的績效考核時,不少企業(yè)很困惑,不做績效考核擔心各職能部門和員工業(yè)績保持不了穩(wěn)定甚至下滑,做了績效考核又往往很難區(qū)分出來各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績,看起來大家做得都差不多。在我們給企業(yè)做咨詢的過程中還發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了,甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對立情緒。   為什么會出現(xiàn)上述問題呢,通常來說主要原因有以下幾點:   一是職能部門工作很難量化,很多考核指標都是定性的,目標值和評分標準很難具體化,不象業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標;這是職能部門所行使的指導、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的;   二是職能部門之間工作差異較大,有人力資源管理、財務(wù)管理、經(jīng)濟運行管理、資產(chǎn)管理等職能,在國有企業(yè)還有黨委、工會、監(jiān)察等,
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