【正文】 障；⑺為考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計(jì)了可行的應(yīng)用方法并對(duì)指標(biāo)體系做出評(píng)價(jià)。 研究?jī)?nèi)容立足于實(shí)習(xí)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，分析影響企業(yè)整體及員工個(gè)體績(jī)效的因素，為解決水星公司績(jī)效考評(píng)乃至人力資源管理混亂的現(xiàn)象，設(shè)計(jì)出一套適合其當(dāng)前需要及目標(biāo)發(fā)展的中層管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并研究如何將該指標(biāo)體系在企業(yè)內(nèi)實(shí)施。決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，而且還包括外部利益相關(guān)者。組織戰(zhàn)略目標(biāo)事業(yè)部目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。為了發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出一套科學(xué)、合理和完善的績(jī)效評(píng)估體系，包括考核的目的、原則、程序和方法，這樣才能提高績(jī)效管理的成效，造就能征善戰(zhàn)的人才隊(duì)伍，以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)[1]。然而，不少企業(yè)實(shí)際運(yùn)用效果不太理想，有的考核流于形式，有的不但未能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有作用，反而產(chǎn)生了副作用，造成了人力物力的浪費(fèi)。例如探討在我國(guó)企業(yè)建立各崗位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系；提出532績(jī)效評(píng)估模型；探討了多維動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估方法；利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判等。前些年主要是介紹西方績(jī)效評(píng)估的理論和方法，總結(jié)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。盡管?chē)?guó)外績(jī)效評(píng)估研究取得了很大進(jìn)展，但存在以下問(wèn)題：對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)地研究缺乏；對(duì)考核者的因素考慮的較少；對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估研究薄弱；對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核不夠關(guān)注，沒(méi)能區(qū)分和涵蓋人員的工作表現(xiàn)和實(shí)際貢獻(xiàn)。1980年以前，主要研究開(kāi)發(fā)有效可信的考核表及訓(xùn)練考核者增強(qiáng)觀察技能和減少考核誤差。因而對(duì)水星公司而言，設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系可以加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理，對(duì)中層管理者的有效考評(píng)將直接影響整個(gè)公司的績(jī)效水平，對(duì)于公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展都具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)中層管理者是高層管理者和廣大員工之間的中介，對(duì)上影響決策實(shí)施，對(duì)下影響職工如何使工作效果最大化，是企業(yè)運(yùn)行的關(guān)鍵?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考評(píng)提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因而，只有對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，初步改善企業(yè)考評(píng)制度不健全、考評(píng)指標(biāo)模糊、影響員工工作積極性的現(xiàn)狀，激勵(lì)中層管理人員以公司整體績(jī)效提升為工作的目的，組織才能真正實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。有效的績(jī)效考評(píng)是促進(jìn)建立企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要手段，是企業(yè)考核制度的重大改革，其核心是對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理狀況按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對(duì)照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，判斷績(jī)效優(yōu)劣作為獎(jiǎng)懲依據(jù)；促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，建立自我發(fā)展的激勵(lì)與約束機(jī)制。完善的績(jī)效考評(píng)體系是企業(yè)管理工作的迫切需要。由于民營(yíng)企業(yè)家和管理者的素質(zhì)水平有限，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，人才素質(zhì)水平不高并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生很大變化的情況下，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸是企業(yè)管理水平的提升，其難點(diǎn)和核心是人力資源管理中的績(jī)效管理，而績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工具。所以，針對(duì)水星公司的發(fā)展現(xiàn)狀，提出中層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，以提高公司整體績(jī)效。這依賴(lài)于中層管理人員責(zé)任、技能和素質(zhì)、時(shí)間運(yùn)用方式、價(jià)值觀的改變，而這些能力的提升有賴(lài)于績(jī)效考評(píng)的引導(dǎo)和約束?！案邔庸芾碚?，做正確的事；中層管理者，正確的做事；執(zhí)行層人員，把事做正確。應(yīng)將績(jī)效考評(píng)的制度與管理放在對(duì)公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的實(shí)施控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督工具這一層面來(lái)看待，根據(jù)環(huán)境推行績(jī)效考評(píng)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)再造管理模式才是最終的目的。這樣的績(jī)效考評(píng)體系不能有效運(yùn)行，也起不到考評(píng)的目的，造成了公司資源的浪費(fèi)，影響公司的整體績(jī)效水平和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 behavioral safety observation stage of observing and recording observed data based on behavior safety observation table。提出健全行為安全管理制度、健全行為考核體系與激勵(lì)機(jī)制、完善行為安全培訓(xùn)體系的行為安全管理保障機(jī)制。⑷提出了行為安全管理方法固化班組安全共享心智模式。班組成員自我安全心智模式塑造主要包括探詢(xún)自我安全心智模式、反思自我安全心智模式、完善自我安全心智模式、固化自我安全心智模式四個(gè)方面。⑶提出了煤礦班組安全共享心智模式的塑造策略。該模型有一定的解釋力，共享心智模式理論在煤礦班組安全績(jī)效研究上有一定的適用性。該問(wèn)卷具有較高的信效度，可以作為測(cè)量煤礦班組安全共享心智模式的工具。主要結(jié)論如下：⑴編制了煤礦班組安全共享心智模式調(diào)查問(wèn)卷。以大安山煤礦班組為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)整理、關(guān)鍵事件訪談，編制了班組安全共享心智模式調(diào)查問(wèn)卷和安全績(jī)效問(wèn)卷。2003春季MBA ***（姓名） 2006年12月于大連58 / 63摘 要煤礦班組缺乏安全共享心智模式是班組不安全行為產(chǎn)生的一個(gè)重要因素，嚴(yán)重影響班組作業(yè)行為的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致班組安全事故頻發(fā)。在學(xué)習(xí)與研究期間，承蒙MBA學(xué)院各位老師的幫助，使我能夠在論文完成期間有更加豐富的思路，在此表示深深的謝意。 特別是在論文寫(xiě)作期間，孫老師從開(kāi)題、論文結(jié)構(gòu)、潛字用詞等各個(gè)方面給我提供了十分有價(jià)值的建議。在此要向他們表示衷心感謝。碩士學(xué)位論文 H公司績(jī)效管理問(wèn)題研究 Research on Performance Management System of H Company作者姓名***指導(dǎo)教師***教授學(xué)科專(zhuān)業(yè)二〇一二年十二月礦H公司績(jī)效管理問(wèn)題研究基孫姓名遼遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)位論文書(shū)脊樣式： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本學(xué)位論文作者及指導(dǎo)教師完全了解遼寧工程技術(shù)大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意遼寧工程技術(shù)大學(xué)保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤(pán)，允許論文被查閱和借閱，學(xué)?？梢詫W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編本學(xué)位論文。保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議 學(xué)位論文作者簽名：____________ 導(dǎo)師簽名：_____________ 年 月 日 年 月 日學(xué)校代碼 10147 分類(lèi)號(hào) 密 級(jí) 公開(kāi)UDC 304 H公司績(jī)效管理問(wèn)題研究 Research on Performance Management System of H Company 碩 士 學(xué) 位 論 文作者姓名***指導(dǎo)教師***教授申請(qǐng)學(xué)位管理學(xué)學(xué)士學(xué)科專(zhuān)業(yè)研究方向遼寧工程技術(shù)大學(xué)致 謝2003年春天進(jìn)入東財(cái)MBA學(xué)習(xí)已經(jīng)有3年多時(shí)間了，能夠順利完成學(xué)業(yè)并掌握了先進(jìn)的管理知識(shí)得益于學(xué)校各位老師的幫助，公司的支持及家人的理解。感謝我的導(dǎo)師孫勁悅教授，在她的課堂上我學(xué)習(xí)了人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解了國(guó)際最新的人力資源管理方向。孫老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，敏捷的思維和專(zhuān)業(yè)的人力資源知識(shí)給我留下了深刻印象。MBA學(xué)習(xí)使我受益菲淺，我將會(huì)在今后的工作中應(yīng)用所學(xué)的先進(jìn)管理模式，借鑒成功管理經(jīng)驗(yàn)，提升公司的管理水平。在探討煤礦班組安全共享心智模式內(nèi)涵和形成機(jī)制基礎(chǔ)上，應(yīng)用建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對(duì)其可塑性進(jìn)行了分析。對(duì)28個(gè)班組的312名礦工進(jìn)行正式問(wèn)卷調(diào)查，并借助結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)對(duì)提出的假設(shè)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。依據(jù)煤礦班組安全共享心智模式的結(jié)構(gòu)：安全價(jià)值觀、工友相互了解、班組交流模式、班組規(guī)范四個(gè)因素編制調(diào)查問(wèn)卷。⑵構(gòu)建了班組安全共享心智模式和班組安全績(jī)效的關(guān)系模型。安全價(jià)值觀、工友相互了解、安全交流模式、班組安全規(guī)范均對(duì)班組安全參與行為和安全服從行為有顯著的正向影響。通過(guò)班組成員自我安全心智模式塑造和班組共享心智模式塑造兩個(gè)階段來(lái)完善煤礦班組安全共享心智模式。班組安全共享心智模式的塑造主要應(yīng)用深度匯談、安全情境企劃、交叉培訓(xùn)等方法。通過(guò)分析行為安全管理方法原理與工作機(jī)制，設(shè)計(jì)了行為安全管理在煤礦中的實(shí)施流程：評(píng)估企業(yè)安全行為狀況并制定安全行為改進(jìn)目標(biāo)的前期準(zhǔn)備階段；依據(jù)行為安全觀察表進(jìn)行觀察并記錄觀察數(shù)據(jù)的行為安全觀察階段；糾正礦工的不安全行為并根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的干預(yù)與反饋階段。關(guān)鍵詞：煤礦班組；安全；共享心智模式；安全共享心智模式；安全績(jī)效；行為安全；行為安全管理AbstractShortage of coal mine safety sharing mental models is one of the important factors, leading to team unsafe behavior, which seriously affect the team working behavior of coordination, lead to the team safety accident frequency. The paper analysis the plasticity of coal mine team safety sharing mental models using constructivism learning theory, based on the discuss of team safety shared mental models’ connotation and formation mechanism. By Da an mountain coal mine teams as research object, through reorganization documents, key event interview, draw up the team safety shared mental models and safety performance questionnaire. Stratified sampling and random sampling are adopted together, 312 miners plete eligible questionnaires. Hypothesis model is tested through structural equation model. The main conclusions are as follows: (1) Team safety shared mental models pattern questionnaire was established. Questionnaire preparation based on coal mine team safety shared mental models, which includes safety values, workers mutual understanding, team munication model, team safety standards. The questionnaire has high reliability and validity and can be used to measure team safety shared mental models.(2) Relationship model of team safety shared mental models and team safety performance was build. It has some explanatory power. Shared mental models theory has certain applicability for research on team safety performance. Safety values, workers mutual understanding, team munication model and team safety standards have significantly directly affected team safety behaviors of participation and obedience.(3) Shaping strategy of coal mine safety team shared mental model was proposed. Perfect the coal mine team safety sharing mental models by two stages, which include team members self safety mental models shape and team shared mental models shape. Team members self safety mental models shape include four aspects: inquire, reflecting, perfect and curing. Team safety mental models shape includes Depth exchange, security situation planning, crosstraining and other methods.(4) Behavior safety management method was presente