【正文】 third chapter from the perspective of law, human resources development and political empowerment perspective analysis of gender differences in position under the rose on the existing problems, the fourth chapter from the perspective of cultural ideas, economic benefits and legal policy analysis of gender differences in position moved up the cause of problems, from the perspective of economic policy, public policy and laws and regulations analysis alleviate gender differences on job rose illustrates the countermeasures of these problems. The fifth chapter the conclusion. Key words:Gender differences；occupational rose；countermeasure【文內(nèi)圖片】 目錄第1章 緒論........................................................1........................................................1........................................................1........................................................2第2章 理論綜述....................................................3..................................................3........................................................3..........................................................3........................................................4....................................................4第三章 性別差異在職位遷升上存在的問題及原因........................5..................................5..............................................5......................................5．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....7．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....8第四章 緩解性別差異在職位晉升問題上的對策.........................10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....13．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....14．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．...．14．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..15第五章結(jié)論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......17參考文獻(xiàn)．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.18謝辭．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.20附錄一 中文譯文....................................................1附錄二 外文資料原文...............................................5 性別差異與職位遷升問題的研究第1章 緒論 一個普遍的現(xiàn)象是，女性在高層管理職位上的比例顯著低于男性，例如2009年，在財富500強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)理層職位中，%。在參政議政部門，2008年的省級人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，%；在科技領(lǐng)域，女性占我國科技人力資源總量的33%，%。由此，職位遷升機(jī)制是否存在性別差異？性別歧視對職位性別差異的作用有多大？如何促進(jìn)性別平等？這是經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)研究者，以及政策制定者都非常關(guān)注的問題。 針對于職業(yè)差異現(xiàn)象，我國己經(jīng)在2008年頒布了《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》這部法律的目的是為了促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與擴(kuò)大就業(yè)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別等不同而受歧視。因此，目前職場中的性別差異最為隱蔽并最缺少法律保護(hù)的是職業(yè)遷升中的性別差異。 當(dāng)今社會女性已越來越多的參與到社會工作中，但由于文化及社會觀念等原因，勞動力市場中的性別歧視現(xiàn)象并未完全消除，針對職業(yè)遷升的性別歧視就是其中一種重要的表現(xiàn)形式。 職業(yè)遷升中的性別歧視會直接導(dǎo)致女性職業(yè)層次不高。本文將針對職業(yè)遷升中的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行分析和論述。 了解了職業(yè)遷升中性別歧視的原因和程度，通過分析把晉升中的性別歧視這一隱性的問題顯性化，增強(qiáng)了人們對晉升中性別歧視問題重要性的認(rèn)識?！安Ａ旎ò濉币辉~最早出現(xiàn)在1986年3月24日《華爾街日報》的專欄當(dāng)中，用來描述職業(yè)女性遷升到企業(yè)高層所面臨的“人為的無形障礙”，這些障礙能明顯感受到卻難以突破?！安Ａ旎ò濉爆F(xiàn)象并不因國別而有所不同，世界500強(qiáng)企業(yè)中僅有7名女掌門。 職位升遷 職位升遷，就是指尋找和變換工作的過程。陸學(xué)藝認(rèn)為，中國存在十種職業(yè)類型：國家與社會管理者經(jīng)理人員、私營企業(yè)主、專業(yè)技術(shù)人員辦事人員、個體工商戶、商業(yè)服務(wù)業(yè)員工、產(chǎn)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)勞動者和城鄉(xiāng)無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員，排在前面的職業(yè)類型比排在后面的職業(yè)類型的社會經(jīng)濟(jì)地位高。從廣意義上說，配額是對有限資源的一種管理和分配，是對供需不等或者各方不同利益的平衡。狹義的配額是指在國際貿(mào)易范疇內(nèi)的定義，即一國（地區(qū)）為了保護(hù)本國產(chǎn)業(yè)不因進(jìn)口產(chǎn)品過量而受損害，或者為了防止本國（地區(qū)）產(chǎn)品過度出口而主動或者被動地控制產(chǎn)品進(jìn)出口數(shù)量或者價值。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，配額有絕對配額與相對配額，關(guān)稅配額與非關(guān)稅配額，主動配額與被動配額等多種分類。建立性別預(yù)算有助于社會性別意識主流化的形成。要求在目標(biāo)、策略和行動上做出變化，使男女都能參與并影響到發(fā)展過程，獲取利益。企業(yè)社會責(zé)任是指在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤。我國《公司法》第5條通常被認(rèn)為是對公司承擔(dān)社會責(zé)任的法律依據(jù):公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任。除通過增加投資，新增項(xiàng)目，擴(kuò)大就業(yè)外，最重要的是提倡各企業(yè)科學(xué)安排勞動力，擴(kuò)大就業(yè)門路，創(chuàng)造不減員而能增效的經(jīng)驗(yàn)，盡量減少把人員推向社會而加大就業(yè)壓力。企業(yè)作為社會公民對資源和環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展負(fù)有不可推卸的責(zé)任，而企業(yè)履行社會責(zé)任，通過技術(shù)革新可首先減少生產(chǎn)活動各個環(huán)節(jié)對環(huán)境可能造成的污染，同時也可以降低能耗，節(jié)約資源，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，從而使產(chǎn)品價格更具競爭力。一方面，大中型企業(yè)可集中資本優(yōu)勢、管理優(yōu)勢和人力資源優(yōu)勢對貧困地區(qū)的資源進(jìn)行開發(fā)，既可擴(kuò)展自己的生產(chǎn)和經(jīng)營，獲得新的增長點(diǎn)，又可彌補(bǔ)貧困地區(qū)資金的不足，解決當(dāng)?shù)貏趧恿唾Y源閑置的問題，幫助當(dāng)?shù)孛撠氈赂弧? 第三章 性別差異在職位遷升上存在的問題 性別差異在職位遷升上存在的問題 北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心在2008年至2009年期間進(jìn)行了關(guān)于中國職場反性別歧視的問卷調(diào)查，該調(diào)查共有1110名男性和1548名女性參與。 從職場升遷機(jī)會的角度分析，對于“在你所在的單位里，男職工獲得提拔的機(jī)會是否比女職工多?”(2667人報告了他們所在單位的男女職工提升機(jī)會的情況，40個缺失值)%的被調(diào)查者表示在其單位中，男職工獲得的提拔機(jī)會多于女職工。分性別進(jìn)一步分析，性別與自身是否更少的獲得提拔機(jī)會的交叉分析顯示，%的女性認(rèn)為她們獲得的提拔機(jī)會少于男性，這個比例又高出男性差不多10個百分點(diǎn)31。 調(diào)查隨后比較了不同“單位性質(zhì)”的員工對女性提升機(jī)會少于男性這一問題的看法，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，%認(rèn)為女性獲得晉升的機(jī)會少于男性，國有企業(yè)受調(diào)查的員工中有48. 3%的人對此問題持肯定回答，其次是行政機(jī)關(guān)，%的人選擇了“是”，事業(yè)單位和私營企業(yè)緊隨其后，%和25. 5%. 32由此可見，女性在遷升中受到性別歧視的現(xiàn)象存在于各種性質(zhì)的單位中，尤其是在合資和外資企業(yè)中這種晉升中的性別歧視現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。另外顏士梅在研究中還發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層級的管理者會比低層級管理者和普通員工更明顯的感覺到其所在的組織內(nèi)部存在嚴(yán)重的雇傭性別歧視和升遷性別歧視。從我國決策層的參政情況整體看來，女性的正職職務(wù)占比較小，副職職務(wù)的占比較多，其中省長、副省長一級的女性現(xiàn)在有134名，男性占89. 7 Yo。中國婦女參政的國際排名呈下滑趨勢，已經(jīng)從1995年的12位下滑到了現(xiàn)在的38位。（1）傳統(tǒng)的性別觀念 中國幾千年的傳統(tǒng)文化固化了一種男主外女主內(nèi)的父權(quán)制文化，中國女性在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、家庭各個領(lǐng)域都處在權(quán)利缺損的地位。在中國人的觀念里，女性群體的特征是感性、抗壓力小、柔弱，這些特質(zhì)與人們心目中作為管理者的強(qiáng)硬、果斷，是背道而馳的，并且由于社會長期積累下來的分層效應(yīng)。（2）傳統(tǒng)的家庭分工觀念 女性和男性最大的區(qū)別在于女性要承擔(dān)人類繁衍的社會家庭責(zé)任，盡管由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展家務(wù)勞動社會化后一部分女性從家庭勞動中解放出來，從社會整體層面上看，女性還是更多的承擔(dān)了家庭勞動及撫養(yǎng)孩子的工作，社論職業(yè)遷升中的性別歧視會普遍的觀念也認(rèn)為女性更應(yīng)該待在家里，即使是參與到社會工作中也應(yīng)該進(jìn)行那些低層級的，不承擔(dān)過多責(zé)任的工作，在這種觀念的指引下，女性在工作環(huán)境中會喪失大量職業(yè)遷升的機(jī)會，同時有機(jī)會參加晉升競爭的女性也會遭遇隱性歧視，例如男女兩個在過去的工作中業(yè)績一樣出色的競選人，領(lǐng)導(dǎo)很可能會選擇男性作為遷升對象。傳統(tǒng)的男女分工觀念加深了職業(yè)遷升中的性別歧視。雖然主要由女性承擔(dān)的諸如照顧孩子、老人，打掃、做飯等工作對對維持社會結(jié)構(gòu)和勞動力的再生產(chǎn)至關(guān)重要，但這些家庭工作的產(chǎn)值并沒有納入到國內(nèi)生產(chǎn)總值。例如，公共部門和私營部門所提供的幼兒園的照料工作的價值會被納入國民生產(chǎn)總值，廠也會在政策制定中給予考慮，但女性照料其孩子的價值則不被計算在國民生產(chǎn)總值中，制定政策時也不會被考慮。（2）微觀經(jīng)濟(jì)視角 從用人單位的角度看，企業(yè)對員工的前期投入包括通用性培訓(xùn)和專用性培訓(xùn)。而專用性培訓(xùn)是指能更大幅度的提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)力的培訓(xùn)，受訓(xùn)者所受培訓(xùn)對其他企業(yè)沒有任何用處。 從理性的市場參與者視角看，企業(yè)這樣做似乎無可厚非，但企業(yè)卻忽視了性別歧視所帶來的組織內(nèi)部負(fù)效應(yīng)和社會責(zé)任的缺失。對于社會責(zé)任而言，企業(yè)的這種行為會影響社會整體公平的環(huán)境，從長遠(yuǎn)來看還會影響女性的人力資本投資，即女性會降低對自我創(chuàng)造價值的期待值，減少對自身人力資本的投資。政府作為一個國家主要的公權(quán)力機(jī)構(gòu)，有責(zé)任營造公平的社會環(huán)境，為社會成員提供平等的發(fā)展條件?？梢娢覈鴮τ诒Ｗo(hù)男女平等的立法層次是很豐富的。與此同時，性別歧視問題由于缺乏有力的政策約束而呈現(xiàn)出加強(qiáng)的傾向。但婦聯(lián)、工會與共青團(tuán)從性質(zhì)上看實(shí)際上僅為群眾性組織，并不具有像美國聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會委員會一樣的的強(qiáng)制性權(quán)利。如果男女平等的基本國策不能在實(shí)際工作中得到落實(shí)，就會呈現(xiàn)政策歸政策，落實(shí)歸落實(shí)的倒金字塔，當(dāng)政策不能有效地在具體實(shí)施層面上體現(xiàn)的時候，政策就有可能被架空。（2）存在部分加重性別歧視的條款 國發(fā)(1978) 104號文件43規(guī)定了男女職工的退休年齡?！氨饶行栽?年