【正文】 D ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員5在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取（ C ）的方法比較適合。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定5如果一家公司需要招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試4一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ C ）。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ B ）面試越來越重要。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力4招聘選擇方式通常有面試、（ B ）、個性測試等。A、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者4應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ A ）兩個方面。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度4要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會、（ B ）。A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求3效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ C ）。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切3下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ A ）。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策3某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ D ）。A、決定權(quán) B、主動權(quán) C、決勝權(quán) D、主動權(quán)和決勝權(quán)3考查人才網(wǎng)站是否具備了（ A ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、主動性與客戶服務(wù)意識B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能3參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（A ）。A、勞動法 B、民法通則C、公司法 D、刑法2向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ C ）方式與求職者進(jìn)行面談。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進(jìn)行。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ B ）原則。A、單人面試 B、多人面試C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測試2企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析2對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡歷2如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法1通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點(diǎn)。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣1某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動者身體強(qiáng)健1在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)1某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編1招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容下列錯誤的敘述是（ ）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（ ）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。招聘與錄用練習(xí)——選擇題一、單項(xiàng)選擇題關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。A、使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。A、技術(shù)類 B、行政類C、生產(chǎn)類 D、營銷類關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）。A、市場調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法