【正文】 核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略。流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)營指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。參控股企業(yè)外派人員。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。▼員工績效考核方案設(shè)計為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項和b項。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部?？己酥笜?biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。四、考核人與考核指標(biāo)成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。作為調(diào)整人事政策、激勵的依據(jù)，促進上下級的溝通。作為確定績效工資的依據(jù)?？冃в媱?，可以說是績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的，還有績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使大家能夠把精力集中在工作目標(biāo)上。下面是小編給大家?guī)淼膯T工績效考核方案范本_員工績效考核方案設(shè)計，以供大家參考，我們一起來看看吧!▼員工績效考核方案范本一、考核目的作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為潛能開發(fā)和培訓(xùn)依據(jù)。二、考核原則公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。三、考核資料及方式工作任務(wù)考核(按月)。考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。分別由財務(wù)部和行政部考評?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。b、員工的第13個月月工資的四分之一。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。考核不合格者無季度績效考核獎金。(四)增減分類別：考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。一、績效考核原則“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。二、績效考核人員范圍集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員。三、績效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模荚u委員會有權(quán)將考核時間順延。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核資料及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。五項得分之和即為被考評者的最后得分。非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行。權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進行?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料?？己酥?