mba人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例集20xx最新版-展示頁
2025-01-30 18:59本頁面
【正文】 1．挑戰(zhàn)的極限 挑戰(zhàn)再挑戰(zhàn)！在屢次被評選為“亞洲最佳雇主”的福特六和，人力資源部的高級主管不單只是思考如何達到目標，還要對公司未來的人力資源規(guī)劃提出策略，設定未來目標，以繼續(xù)維持這種盛譽。對外是“獲得精彩”，對內是“精彩生活”?！ ?創(chuàng)意 HR 不要過于死板，而要有創(chuàng)意。這些有形的良好的互動，大大改善了公司工作環(huán)境，使工作變得更有效率，更有成就感。 2．HR功能無所不在 福特六和有二千多名員工，其中一千多名分布在不同的廠區(qū)，企業(yè)所提供的EHR系統(tǒng)，整合HR相關政策咨詢，及其它企業(yè)內部咨詢的界面與溝通渠道，它就像是24小時不打烊的便利商店，全年無休息地提供給員工咨詢和服務，大大拉近遠員工與HR部門的距離，時時感受到HR無所不在。要使人力資源的工作得到良好的執(zhí)行，HR部門要擁有最佳的人力資源執(zhí)行實力，即最佳的任用制度，最好的教育訓練計劃，最佳的績效評估與獎勵體系?！ ?E－HR發(fā)揮強大功能 1．研發(fā)能協(xié)同創(chuàng)造價值的系統(tǒng)，建立競爭優(yōu)勢。 3．對HR部門而言，則必須掌握內部顧客滿意度?！ ?．提供全面而系統(tǒng)性的人力資源整體規(guī)劃與訓練，提升人力資源素質。目前，福特六和公司采取六個標準差的管理手法，帶領企業(yè)變革，同時展現(xiàn)出了高品質的成效。這種想法不只是HR的管理者才有，而是整個HR部門的人都要有。公司的經理提到，福特的人力資源專員是公司的戰(zhàn)略伙伴，并由下而上，從基層員工到公司總經理一層一層去發(fā)揮影響?！ ?HR部門的定位 福特的HR Head直接報告給總經理，和其他一級主管的地位平行，并一起參與公司的營運會議及擬定營運方針。很多人認為，人力資源部門是一個Commen Sense，進入門坎很低。 3．肯定組織中人力資源的價值，認同并給予HR部門確切的角色，以管理公司的人力資源?！ ∵h 景 To bee the world’s leading consumer pany for automotive products and services 成為世界領先的消費者導向公司，提供汽車產品及服務。1972年11月20日，六和汽車與福特集團在美國密西根州福特總部正式簽署合作協(xié)定，并于同年12月1日成立“福特六和汽車股份有限公司”?，F(xiàn)在，福特汽車更是銷售遍及26個國家，為全球第二大制造商。 以此為例可見，通過基于GREP的戰(zhàn)略人力資源管理的框架，業(yè)務的戰(zhàn)略要求落實到了具體的人力資源管理層次及相應的人力資源管理機制上，公司戰(zhàn)略在人力資源戰(zhàn)略的支持下順利落地?；竟べY/績效工資/股權/福利均保持高水平，其中基本工資比重最??； 提供基于股權的長期激勵計劃； 與企業(yè)經營績效掛鉤的業(yè)績工資占高管整體薪酬的權重可以在60%－80%； E1—R 對決策高管層的薪酬： 在戰(zhàn)略實現(xiàn)狀況和系統(tǒng)管理狀況的考評方式主要以述職制為主，進行民主評議； 考核基礎包括：戰(zhàn)略指標、系統(tǒng)管理狀況指標、能力指標、具體業(yè)務指標； 提供給與業(yè)務單元的經營管控權，在經營管理實戰(zhàn)中提升相應能力。提供專業(yè)資質的認證培訓； 素質全面提升培訓和領導力培育； E1—T 對決策高管層的培訓開發(fā)： 具有基于企業(yè)全局觀的戰(zhàn)略決策能力； 指派、競聘與民主評議相結合的方式實現(xiàn)“平衡”聘任； E1—S 對決策高管層的甄選招聘： 在本章，作者介紹了一種基于GREP的戰(zhàn)略人力資源管理模型。2003－2004年，“挑戰(zhàn)極限”的戰(zhàn)略實施后，企業(yè)的合同額于當年實現(xiàn)大幅提升，由2003年前的平均合同額10億左右提高到2004年的32億，并由此一直保持在電力建設行業(yè)前一二名的位置。本來想轉換業(yè)務放棄電建主業(yè)的該企業(yè)，經過戰(zhàn)略研究，在主業(yè)上選擇了“挑戰(zhàn)極限”的戰(zhàn)略，即在市場好的前提下盡可能地搶占市場，然后通過強化和提升內部能力來實現(xiàn)產值的大幅提升。同時投資成立了一家項目管理承包公司，意圖在于通過項目管理承包的業(yè)務模式尋求業(yè)務的升級，擺脫電力建設業(yè)務的大電力產業(yè)價值鏈上低端定位。伴隨著中國電力體制改革，該公司作為電網企業(yè)中的輔業(yè)，一直處在企業(yè)改制的準備過程中。2010最新版MBA《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》案例集MBA導師親自編寫并附案例解析指導鳴 謝百度秋水營銷管理新浪主流排行榜中國時尚論壇人力資源戰(zhàn)略的一個片斷者曾為我國華北地區(qū)的一家電力建設企業(yè)——T公司做過戰(zhàn)略、組織、文化和人力資源戰(zhàn)略的一系列咨詢?！ ≡摴境闪⒂?964年，隸屬于華北電網公司。1998年宏觀調控壓縮基建項目，電力建設項目市場嚴重萎縮，該企業(yè)另尋他路，2000年左右開始拓展業(yè)務，首先通過資本積累成立了集體產權的民營投資公司，作為主業(yè)之外的資本平臺。2001年開始，我國電荒頻發(fā)，電力市場遭遇井噴，電力建設市場再次異?；馃?。同時，在我們的建議下，他們也開始向價值鏈下游延伸，設立了電力運維檢修業(yè)務?！ 》治觯骸 。怨臼侨绾芜_到這一成就的？ 公司戰(zhàn)略的明確是第一步的，而科學合理的人力資源戰(zhàn)略則是最重要的保障?！ 。怨镜娜肆Y源戰(zhàn)略便是基于該模型進行設計的，這里選取一個分析片斷說明戰(zhàn)略人力資源活動如何設計以實現(xiàn)其戰(zhàn)略意義。側重于內部選拔，與企業(yè)具有較強的路徑依賴性，具有豐富的實戰(zhàn)經驗； 在高端業(yè)務能力的基礎上，強調全面素質、潛能和領導力； 具有對企業(yè)全局、業(yè)務實體及專業(yè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理能力。業(yè)務能力高端專業(yè)培訓； 提供企業(yè)內部的高端培訓； 在不同的戰(zhàn)略期內提供高端輪職計劃，全面發(fā)展能力； E1—A 對決策高管層的考核： 其中戰(zhàn)略指標＋系統(tǒng)管理狀況指標可以占60%的權重，能力指標30%，事務指標不高于10%； 考核周期以年考為主?；竟べY位于企業(yè)工資曲線的最高端，90%分位以上； 改制后，高管基本工資加績效工資的均值不超過正式員工均值的12倍； 提供具有激勵性福利計劃； 以年薪制為支付方式。福特六和的人力資源部門在其競爭優(yōu)勢中的作用 1903年，福特企業(yè)成立之初，原本只是底特律的一家小工廠，憑借杰出的設計和制造能力，在1915年突破了百萬的生產量，成為全球汽車主要供應商之一?！ ∮需b于臺灣市場的驚人潛力，福特汽車早在70年代就極力爭取在臺灣發(fā)展的機會，而在經過實地評估之后，位于中壢六和的汽車公司成為合作的最佳伙伴?！ ∫韵率桥_灣福特六和的簡介和組織構架圖： 公司名稱 福特六和汽車股份有限公司 成立日期 1972年12月1日 資本總額 555，276，500元 員工人數(shù) 1828人 營業(yè)項目 各種汽車、引擎、發(fā)動機的制造及銷售各種汽車零件；汽車相關產品的進出口貿易及國內銷售業(yè)務；汽車相關產品的代理委托投標、報價及銷售；與汽車相關的電腦軟件的開發(fā)、設計、維護及技術咨詢顧問業(yè)務?！ ∽非筮h景的策略 對員工適當放權發(fā)揮所長 由最高的工作流程創(chuàng)造最高的工作效率 創(chuàng)造全球最優(yōu)越的產品 成為低成本的制造商 成為優(yōu)秀的企業(yè)公民 達到顧客滿意領先的目標 促進福特整體成長 人力資源部的組織結構： 人力資源如何發(fā)揮影響力： ■ 管理階層共同制定與執(zhí)行人力資源政策 1．HR政策與組織目標緊密連接 2．制定策略者即實施政策者，要對政策負責 以上的人力資源參與和制定策略的過程可由下圖表示： ■ 人力資
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