【正文】 人力資源各業(yè)務(wù)計劃 二、人員升遷計劃內(nèi)容 ? 現(xiàn)有員工能否升遷； ? 現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷； ? 過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式； ? 過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式的評價，以及它對員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響。辭退 9。辭職 7。調(diào)職 5。余缺 預(yù)期人員的損失 11。 現(xiàn)有人員 2。 人力資源總體規(guī)劃 ? 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明； ? 有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及其有關(guān)說明； ? 內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測，外部人力資源情況與預(yù)測； ? 人力資源凈需求。 ?趨勢預(yù)測法： 根據(jù)過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用回歸分析方法求得趨勢線，將這條趨勢線延長，就可預(yù)測未來的數(shù)值。允許專家粗估數(shù)字，并請他們說明預(yù)估數(shù)字的肯定程度； ? 盡可能簡化，特別是不要問那些沒有必要的問題； ? 保證所有專家能從同一角度去理解員工分類和其他定義； ? 向高層領(lǐng)導(dǎo)和專家說明預(yù)測的優(yōu)點，以爭取他們的支持。 ? 所提出的問題應(yīng)該是他們能夠答復(fù)的問題。 ? 這種方法是在每個專家均不知除了自己以外的其他專家的任何情況下進(jìn)行的，因而避免了人際關(guān)系、群體壓力等缺點，也解決了難以將專家在同一時間集中在同一地方的問題。 三個層次的人力資源規(guī)劃 制定長期戰(zhàn)略 ?組織的環(huán)境與實力研究 ?組織使命宗旨 戰(zhàn)略、目標(biāo) 制定中期規(guī)劃 ?規(guī)劃方案所需的資源 ?組織策略 ?新項目開發(fā) 制定短期計劃 ?預(yù)算 ?組織與個人的工作目標(biāo) ?項目計劃安排 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?資源凈需求 分析問題 ?需求分析 ?外部因素分析 ?內(nèi)部供給分析 制定行動方案 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?組織變革 ?培訓(xùn)與發(fā)展等 企業(yè)規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃的基本程序 外在環(huán)境 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織環(huán)境 人力資源現(xiàn)狀 調(diào)查分析 人力資源需求預(yù)測 （各級、各類） 人力資源供給預(yù)測 （內(nèi)部、外部） 預(yù)測供需 人力資源總規(guī)劃 各項人力業(yè)務(wù)計劃 制定規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋 實施評估 人力資源需求調(diào)查 ? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵、職位設(shè)臵及其必要性； ? 現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況； ? 未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。 人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 人力資源規(guī)劃 組織戰(zhàn)略目標(biāo) 人力規(guī)劃 營銷規(guī)劃 生產(chǎn)規(guī)劃 財務(wù)規(guī)劃 研發(fā)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。 ? 加入 WTO， 我國企業(yè)現(xiàn)行的人事、工資制度難以維系，必須進(jìn)行改革。 加入 WTO與中國企業(yè)的人力資源開發(fā) ? 加入 WTO， 我國企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)（全球化、市場化、知識化），并且這三大挑戰(zhàn)最終都將聚焦于人的素質(zhì)和人力資本投資上。 ? 人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理。 ? 人力資源管理的全球化和信息化。 21世紀(jì)人力資源管理策略 ? 在 21世紀(jì)，企業(yè)與員工的關(guān)系出現(xiàn)一種新的模式 ——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 ? 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ? 將人力視為第一資源，更注重對其的開發(fā)； ? 更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性； ? 人力資源部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。 Y理論 ? 能夠進(jìn)行自我控制； ? 能夠主動承擔(dān)責(zé)任； ? 具有解決各種問題的能力； ? 并非天生就對組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度。 ? 人力資本和物質(zhì)資本既有 同質(zhì)性 ，又有 異質(zhì)性 。 ? 人力資本： 是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。 基礎(chǔ)篇 中國企業(yè)人力資源管理三大疑惑 促成企業(yè)管理的 理念再造 建立系統(tǒng)變革的 組織保障 提升人力資源的 規(guī)范管理 舒爾茨的人力資本理論 ? 舒爾茨： 芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運用，應(yīng)該成為所有管理者必須具備的基本管理能力，并且，在近年的管理實踐中，企業(yè)已逐步意識到只有在各級管理者和所有員工的積極參與配合下，企業(yè)的人力資源管理工作才能做到位，才能發(fā)揮出應(yīng)有的系統(tǒng)效力。《 以人為本 》 企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。 —— 美國著名管理學(xué)家 托馬斯 ?彼得斯 —— 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理 主講人 內(nèi) 容 介 紹 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心的增值資源加以合理的管理與開發(fā)，如何有效調(diào)動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為包括非人力資源部門在內(nèi)的各級企業(yè)管理者的核心任務(wù)和主要職責(zé)。因此，本課程針對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人員，通過大量的管理案例以及講師多年的咨詢實踐，深入淺出，將國外管理理論與國內(nèi)企業(yè)實際相結(jié)合，突出實踐性、參與性和互動性，促使學(xué)員樹立人本主義管理思想，掌握現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念和方法工具，在企業(yè)的實際工作中學(xué)以致用，更好地參與到企業(yè)人力資源管理的體系建設(shè)中，以增強企業(yè)的團隊凝聚力和員工滿意度。 20世紀(jì)五十年代提出人力資本理論。 ? 其顯著標(biāo)志是 ：既是人自身的一部分，同時是一種資本，是未來收入的源泉。 對組織的理解 個人需求 組織目標(biāo) 活性系統(tǒng) 企業(yè)富有前途 工作富有挑戰(zhàn) 員工富有成就 對人性的基本判斷 X理論 ? 人的本性是懶惰的； ? 缺乏進(jìn)取心； ? 不愿承擔(dān)責(zé)任； ? 天生以自我為中心； ? 經(jīng)常采取消極，甚至是對抗的態(tài)度。 人力資源管理與人事管理 ? 管理是通過他人把事情管好； ? 人力資源管理實行的是人本化管理 。 人力資源管理與人事管理 傳統(tǒng)人事管理角色 成本中心 行政專家 提高人事管理效率 降低企業(yè)經(jīng)營成本 現(xiàn)代人力資源管理角色 利潤中心 戰(zhàn)略伙伴 保證企業(yè)戰(zhàn)略實施 增強企業(yè)的競爭能力、增加企業(yè)的利潤 員工代表 提高員工的滿意度 變革推進(jìn)者 促進(jìn)企業(yè)的變革 人力資源管理四大范疇 要求 素質(zhì) 報酬 需要 工作 工作 人 人 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 獲?。?工作分 析、招聘錄用 激勵： 績效考 評、獎金薪酬、 員工激勵 開發(fā)： 員工教 育培訓(xùn)、職業(yè) 生涯發(fā)展 整合： 企業(yè)文 化、團隊建設(shè) 人力資源 管理目標(biāo) 公司戰(zhàn)略 基礎(chǔ)管理 法律 環(huán)境 21世紀(jì)人力資源管理策略 ? 知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。 ? 在新經(jīng)濟條件下，人力資源管理的重心是對知識工作者的管理。 ? 人才流動的速度加快，流動的交易成本與風(fēng)險增加。 21世紀(jì)人力資源管理策略 ? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù) 、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 ? 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。 ? 加入 WTO， 對我國企業(yè)而言，不僅僅只是一場簡單的人才競爭，更是一場管理制度和經(jīng)營機制上的競爭。 實戰(zhàn)篇 創(chuàng)業(yè)期 成熟期 時間 企業(yè)狀態(tài) 成長期 企業(yè)生命周期 更生期 衰退期 快速成長型企業(yè)面臨的管理難題 管理陷阱 職責(zé)界定不清 流程運行不暢 規(guī)范執(zhí)行不力 工作分析 流程優(yōu)化 機制建設(shè) 人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 組織診斷方式 ?深度訪談 ?問卷調(diào)查 維度 要素 維度 要素 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)方式 理解認(rèn)同 決策過程 核心能力 指揮協(xié)調(diào) 組織體系 組織體制 控制 機構(gòu)與職位設(shè)置 促進(jìn)變革 職責(zé) 決策結(jié)果 權(quán)限與授權(quán) 溝通 溝通渠道 業(yè)務(wù)流程 反饋 部門協(xié)作 管理制度 計劃與目標(biāo)管理 文化 價值理念 規(guī)章制度 組織認(rèn)同 價值評價 工作積極性 薪酬分配 工作氛圍 機會分配 創(chuàng)新意識 鼓勵學(xué)習(xí)的措施 發(fā)揮專長 沖突容忍度 成長發(fā)展 危機意識 對學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo) 學(xué)習(xí)氛圍 鼓勵學(xué)習(xí)的措施 組織診斷七維度分析法 戰(zhàn)略 組織體系 文化 領(lǐng)導(dǎo) 溝通 管理制度 組織學(xué)習(xí)性使用工具 RUC組織診斷調(diào)查問卷 RUC組織診斷調(diào)查問卷分析報告 某集團組織診斷七維度分析圖（ 2022年 10月） 組織機構(gòu)變革的趨勢 ?扁平化： 減少中間層次，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通； ?小型化： 壓縮企業(yè)規(guī)模，縮小核算單位，構(gòu)建小巧玲瓏的組織架構(gòu)； ?彈性化： 就是企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，協(xié)同完成某個項目，這種動態(tài)團隊組織結(jié)構(gòu)靈活便捷，能伸能縮，富有彈性； 組織機構(gòu)變革的趨勢 ?虛擬化： 大量的勞動力將游離于固定的企業(yè)系統(tǒng)之外，組織形式將由以往龐大僵化的外殼逐漸虛擬，流動辦公，家庭作業(yè)必將受到廣泛青睞； ?網(wǎng)絡(luò)化： 主要體現(xiàn)在企業(yè)形式集團化、經(jīng)營方式連鎖化、企業(yè)內(nèi)部組織網(wǎng)狀化和信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 總規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算； ? 各項業(yè)務(wù)計劃：人員補充計劃、提升 /降職計劃 人員使用計劃、教育培訓(xùn)計劃 薪資激勵計劃、勞動關(guān)系計劃 退休解聘計劃等。 人力資源需求預(yù)測方法 一、主觀判斷法： 德爾菲法 二、定量分析預(yù)測法 ? 工作負(fù)荷法 ? 趨勢預(yù)測法 主觀判斷：德爾菲法 ? 德爾菲法是一種直觀型的預(yù)測技術(shù)，是“專家集體咨詢”的方法，它根據(jù)對影響組織的內(nèi)部因素的了解程度來選擇多個專家，他們可以是組織內(nèi)的成員，也可以來自組織外部。 主觀判斷：德爾菲法 運用德爾菲法需要注意的問題： ? 要向?qū)＜姨峁┏浞智彝陚涞男畔?，以使其能夠作出判斷，例如生產(chǎn)安排情況和生產(chǎn)趨勢。 ? 不要求精確。 定量分析預(yù)測法 ?工作負(fù)荷法： 按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞動目標(biāo)）計算出所完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。 人力資源供給預(yù)測 ?內(nèi)部供給預(yù)測 ?外部供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測時需考慮的因素 ?本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率； ?本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； ?本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平； ?本地區(qū)的教育水平； ?本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格 人力資源供給預(yù)測時需考慮的因素 ?本地區(qū)人力資源的擇業(yè)心態(tài)與模式； ?本地區(qū)的地理位臵對外地人口的吸引力； ?本地區(qū)外來人力資源的數(shù)量與質(zhì)量； ?本地區(qū)同行業(yè)對人力資源的需求； ?其