【正文】 經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容包括：（1） 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：l 戰(zhàn)略目標(biāo)包括由集團(tuán)總裁戰(zhàn)略目標(biāo)分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)、其他目標(biāo)任務(wù)三部分；l 計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況所占權(quán)重為20%；l 客戶服務(wù)所占權(quán)重為10%。（8） 考核匯總：由集團(tuán)人力資源中心匯總各位考核人的加權(quán)評(píng)分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》。l 管理能力包括風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、勤儉、控制預(yù)算能力、質(zhì)量、自律能力、談判能力、敬業(yè)精神10項(xiàng)，考核總權(quán)重為50%。（4） 考核匯總：由集團(tuán)人力資源中心匯總各位考核人的加權(quán)評(píng)分，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》。品德考核（1） 考核時(shí)間：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實(shí)施；（2） 考核內(nèi)容及權(quán)重：考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權(quán)重為20%。（2） 客戶服務(wù)評(píng)估情況：考核周期結(jié)束后2日內(nèi)由市場(chǎng)開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司客戶服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)估，填制《客戶服務(wù)評(píng)估表》（附件5），評(píng)估成績(jī)視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的客戶服務(wù)考核評(píng)估成績(jī)，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計(jì)分卡》（附件6）。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核周期為：季度、半年度和年度。八、目標(biāo)制定的核決權(quán)限目標(biāo)類型工作項(xiàng)目制定人確定人審核人備案年度目標(biāo)總經(jīng)理/總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總裁人力資源委員會(huì)人力資源中心副總經(jīng)理/副總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源中心人力資源中心部門經(jīng)理目標(biāo)設(shè)置本人直接上級(jí)總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源經(jīng)理/中心職員目標(biāo)設(shè)置本人直接上級(jí)部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理/中心目標(biāo)修訂本人直接上級(jí)間接上級(jí)人力資源經(jīng)理/中心月度績(jī)效規(guī)劃副總經(jīng)理/副總監(jiān)績(jī)效規(guī)劃設(shè)置本人總經(jīng)理/總監(jiān)——人力資源經(jīng)理/中心部門經(jīng)理績(jī)效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心職員績(jī)效規(guī)劃設(shè)置本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心績(jī)效規(guī)劃修訂本人直接上級(jí)——人力資源經(jīng)理/中心第二章 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則一、總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容和周期 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計(jì)分卡考核法，強(qiáng)調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團(tuán)關(guān)鍵目標(biāo)。 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個(gè)人無法解決的請(qǐng)況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報(bào)送直接上級(jí)，經(jīng)簽署意見后，呈報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。若有差異或延遲情形發(fā)生，應(yīng)自行檢討并即采取改進(jìn)措施。 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長(zhǎng)期目標(biāo)之配合。 應(yīng)具展開性，不能完全依襲上級(jí)的目標(biāo)。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。五、目標(biāo)設(shè)置原則 應(yīng)以戰(zhàn)略性目標(biāo)優(yōu)先。 職員依據(jù)直接上級(jí)月度績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估表及本人當(dāng)月工作重點(diǎn)，在每月最后1個(gè)工作日前填制完成下月度《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》（見附件3）。 部門經(jīng)理于12月25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團(tuán)目標(biāo)、子公司/中心、部門目標(biāo)，輔導(dǎo)職員編制《年度績(jī)效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績(jī)效規(guī)劃。 集團(tuán)于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會(huì)，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績(jī)效任務(wù)書》。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 2002年12月8日第二部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則第一章 目標(biāo)管理實(shí)施細(xì)則一、年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)置流程 集團(tuán)整體目標(biāo)是全集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃希望達(dá)成的主要成果，由集團(tuán)總裁于財(cái)務(wù)年度開始前兩個(gè)月擬訂草案，經(jīng)董事會(huì)核定，于財(cái)務(wù)年度開始前一個(gè)月與子公司總經(jīng)理、各中心總監(jiān)充分溝通，于12月5日前確定總裁目標(biāo)，并填制《年度績(jī)效任務(wù)書》（見附件1）。 有無故曠職記錄者績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)職員工作績(jī)效的整體表現(xiàn)。l 針對(duì)目標(biāo)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——采用目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換 目標(biāo)達(dá)成率（A）評(píng)分等級(jí)（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分）第二種為表現(xiàn)績(jī)效，這種績(jī)效不能量化，用定性指標(biāo)來衡量，因此需要通過將職員的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比來確定其績(jī)效評(píng)分（15分）。九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)分是針對(duì)集團(tuán)各級(jí)職員工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，即根據(jù)績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用5分制體系來標(biāo)明職員的績(jī)效等級(jí)。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重(1)計(jì)劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下：l 集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)；l 計(jì)劃預(yù)算月度考核成績(jī)納入月度全面績(jī)效考核；l 計(jì)劃預(yù)算季度考核成績(jī)納入延后的3個(gè)月度，即一季度考核成績(jī)納入6月度；二季度考核成績(jī)納入9月度；三季度考核成績(jī)納入112月度；四季度考核成績(jī)納入次年3月度；權(quán)重為30%；l 計(jì)劃預(yù)算年度考核成績(jī)納入年度全面績(jī)效考核；l 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員（除總經(jīng)理、總監(jiān)）計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為20%；l 職員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。（3）關(guān)鍵問題的改善即在工作中出現(xiàn)的問題以專題項(xiàng)目的形式提出改善方案，納入考核管理之中，每人每月不少于一項(xiàng)。（1）目標(biāo)績(jī)效即依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解而制訂的績(jī)效任務(wù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。l 能力考核包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項(xiàng)。l 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、市場(chǎng)開發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。集團(tuán)人力資源委員會(huì)對(duì)集團(tuán)和子公司職員績(jī)效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。集團(tuán)人力資源中心每年12月31日前召開集團(tuán)下一年度績(jī)效考核制度說明會(huì)，全體管理者參加，將對(duì)下一年度集團(tuán)績(jī)效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說明，啟動(dòng)新年度集團(tuán)及子公司績(jī)效考核工作。六、考核周期：總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度；副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。（8） 以鼓勵(lì)性、支持性的話語結(jié)束。（6） 詢問下屬對(duì)下一期績(jī)效規(guī)劃的看法。（4） 針對(duì)可提升或改善之處，與下屬商討對(duì)策。（2） 坦率地對(duì)每個(gè)績(jī)效項(xiàng)目的評(píng)分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識(shí)。四、考核原則：全面績(jī)效考核管理工作堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直接上級(jí)主持，保證考核工作的公開性和透明度； 強(qiáng)調(diào)客觀性，避免主觀性，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)確定不少于3項(xiàng)的量化衡量指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效任務(wù)評(píng)估，保證考核的客觀性和公正性； 個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效并重；各子公司/中心計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員相關(guān)的考核成績(jī)； 部門經(jīng)理以上崗位績(jī)效考核以工作成果為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，強(qiáng)調(diào)“做正確的事情”； 職員績(jī)效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合其崗位工作職責(zé)，以例行工作和解決問題為主，強(qiáng)調(diào)“將事情作對(duì)”； 職員必須就績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行自我績(jī)效規(guī)劃及自我績(jī)效評(píng)估； 上級(jí)與下屬進(jìn)行約定日期“績(jī)效考核面談”，通過雙向溝通，了解下屬績(jī)效任務(wù)達(dá)成程度，并共同確認(rèn)考核結(jié)果。三、績(jī)效考核的目的全面績(jī)效考核管理旨在形成企業(yè)的價(jià)值動(dòng)線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)，2003年度全面績(jī)效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)是：（1） 關(guān)注市場(chǎng)、關(guān)注股東及客戶利益；（2） 關(guān)注個(gè)人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成職員成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏；（3） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。二、績(jī)效考核的定義績(jī)效考核是各級(jí)管理者通過科學(xué)手段對(duì)下屬職員的工作完成情況或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)的過程。當(dāng)代集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度工作成績(jī)優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要所有職員共同努力以達(dá)成整體績(jī)效目標(biāo)。集團(tuán)目標(biāo)通過年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂，分解成為各子公司和中心的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司2003年度全面績(jī)效考核管理手冊(cè)當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司全面績(jī)效考核管理手冊(cè)（內(nèi)控文件 嚴(yán)禁外傳）人力資源中心2002年12月 第一部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核制度集團(tuán)全面績(jī)效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營(yíng)管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級(jí)管理者的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃實(shí)施全面績(jī)效考核系統(tǒng)。一、績(jī)效的定義績(jī)效指的是當(dāng)代集團(tuán)在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的商業(yè)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。各子公司每年的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由公司董事會(huì)、集團(tuán)總裁確認(rèn)后，授權(quán)公司總經(jīng)理帶領(lǐng)公司職員共同完成；各中心的年度管理目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總裁確認(rèn)后，由中心總監(jiān)帶領(lǐng)中心職員共同完成。對(duì)當(dāng)代集團(tuán)各級(jí)職員來說：績(jī)效指的是職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)?？?jī)效考核是一種評(píng)估，這種評(píng)估工作不僅要搞清楚下屬職員真實(shí)的工作狀況，通過評(píng)估指導(dǎo)職員有計(jì)劃地進(jìn)行工作改進(jìn)，更重要的是全面績(jī)效考核旨在形成整個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。 檢查各級(jí)職員所制定的目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃的運(yùn)行結(jié)果；以績(jī)效考核成績(jī)作為調(diào)薪、晉升、晉級(jí)、調(diào)任、績(jī)效獎(jiǎng)金及利潤(rùn)分享發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。一般進(jìn)行步驟：（1） 對(duì)于本次考核期間的表現(xiàn)給予確認(rèn)。（3） 引導(dǎo)下屬提出一、二項(xiàng)尚可提升或改善的績(jī)效項(xiàng)目。（5） 對(duì)該下屬整體績(jī)效加以總評(píng)。（7） 對(duì)績(jī)效計(jì)劃表達(dá)自己的期望，并尋求共識(shí)。五、參加考核人員范圍：與集團(tuán)及集團(tuán)子公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員，集團(tuán)二級(jí)子公司參照?qǐng)?zhí)行。七、績(jī)效考核工作管理：績(jī)效考核管理系統(tǒng)由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)約實(shí)施。 各級(jí)職員績(jī)效考核成績(jī)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)定，總監(jiān)對(duì)本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，子公司總經(jīng)理對(duì)公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。 各子公司月度績(jī)效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報(bào)本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理匯總后報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，最終結(jié)果由人力