【正文】 1） 戰(zhàn)略 經(jīng)營 目標(biāo)： ? 戰(zhàn)略目標(biāo)包括由集團(tuán)總裁戰(zhàn)略目標(biāo)分解的計劃 預(yù)算、客戶服務(wù)、其他目標(biāo)任務(wù)三部分； ? 計劃預(yù)算執(zhí)行情況所占權(quán)重為 20%； ? 客戶服務(wù)所占權(quán)重為 10%。 （ 8） 考核匯總： 由集團(tuán)人力資源中心匯總 各位考核人的加權(quán)評分， 納入《總經(jīng)理 /總監(jiān)季度 /半年度平衡計分卡》。 ? 管理能力包括風(fēng)險意識、專業(yè)水平、效率、規(guī)劃能力、勤儉、控制預(yù)算能力、 質(zhì)量、自律能力、談判能力、敬業(yè)精神 10項，考核總權(quán)重為 50%。 （ 4） 考核匯總： 由集團(tuán)人力資源中心匯總各位考核人的加權(quán)評分， 納入《總經(jīng)理 /總監(jiān)季度 /半年度平衡計分卡》。 品德考核 （ 1） 考核時間： 考核周期結(jié)束后 2 日內(nèi)由人力資源中心組織 實施； （ 2） 考核內(nèi)容及權(quán)重： 考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權(quán)重為 20%。 （ 2） 客戶服務(wù)評估情況： 考核周期結(jié)束后 2日內(nèi)由市場開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司客戶服務(wù)情況進(jìn)行評估，填制《客戶服務(wù)評估表》（附件 5），評估成績視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的客戶服務(wù)考核評估成績，匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理 /總監(jiān)季度 /半年度平衡計分卡》（附件 6）。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核周期為：季度、半年度和年度。 八、目標(biāo)制定的核決權(quán)限 目標(biāo)類型 工作項目 制定人 確定人 審核人 備案 年度目標(biāo) 總經(jīng)理 /總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置 本人 總裁 人力資源委員會 人力資源中心 副總經(jīng)理 /副總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置 本人 總經(jīng)理 /總監(jiān) 人力資源中心 人力資源中心 部門經(jīng)理目標(biāo)設(shè)置 本人 直接上級 總經(jīng)理 /總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 /中心 職員目標(biāo)設(shè)置 本人 直接上級 部門經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 /中心 目標(biāo)修訂 本人 直接上級 間接上級 人力資源經(jīng)理 /中心 月度績效規(guī)劃 副總經(jīng)理 /副總監(jiān)績效規(guī)劃設(shè)置 本人 總經(jīng)理 /總監(jiān) —— 人力資源經(jīng)理 /中心 部門經(jīng)理績效規(guī)劃設(shè)置 本人 直接上級 —— 人力資源經(jīng)理 /中心 職員績效規(guī)劃設(shè)置 本人 直接上級 —— 人力資源經(jīng)理 /中心 績效規(guī)劃修訂 本人 直接上級 —— 人力資源經(jīng)理 /中心 第二章 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核實施細(xì)則 一、總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容和周期 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計分卡考核法，強(qiáng)調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團(tuán)關(guān)鍵目標(biāo)。 目標(biāo)的達(dá)成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標(biāo)達(dá)成，在個人無法解決的請況下，應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)修訂并報送直接上級，經(jīng)簽署意見后，呈報上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。若有差異或延遲情 形發(fā)生，應(yīng)自行檢討并即采取改進(jìn)措施。 短期目標(biāo)的制定，仍需考慮長期目標(biāo)之配合。 應(yīng)具展開性，不能完全依襲上級的目標(biāo)。 Resources Constrained) 應(yīng)具挑戰(zhàn)性。 五、目標(biāo)設(shè)置原則 應(yīng)以戰(zhàn)略性目標(biāo)優(yōu)先。 職員依據(jù)直接上級月度績效規(guī)劃與評估表及本人當(dāng)月工作重點(diǎn)，在每月最后 1 個工作日前填制完成下月度《職員月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件 3）。 部門經(jīng)理于 12月 25日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團(tuán)目標(biāo)、子公司 /中心、部門目標(biāo)，輔導(dǎo)職員編制《年度績效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績效規(guī)劃。 集團(tuán)于每年 12 月 15日前舉行總裁、總 經(jīng)理、總監(jiān)目標(biāo)發(fā)布會，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務(wù)書》。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 20xx 年 12 月 8 日 第二部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績效考核實施細(xì)則 第一章 目標(biāo)管理 實施細(xì)則 一、年度績效目標(biāo)設(shè)置流程 集團(tuán)整體目標(biāo)是全集團(tuán)年度經(jīng)營計劃希望達(dá)成的主要成果，由集團(tuán)總裁于財務(wù)年度開始前兩個月擬訂草案，經(jīng)董事會核定，于財務(wù)年度開始前一個月與子公司總經(jīng)理、各中心總監(jiān)充分溝通，于12月 5日前確定總裁目標(biāo)，并填制《年度績效任務(wù)書》（見附件 1）?？冃У燃壈?優(yōu)異 、 良好 、 合格 、 改進(jìn) 、處理 等五級，用以定性地評 價考核期內(nèi)職員工作績效的整體表現(xiàn)。 ? 針對目標(biāo)績效的評分標(biāo)準(zhǔn) —— 采用目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行績效評分轉(zhuǎn)換 ％具體設(shè)立的目標(biāo)指標(biāo) 目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)果）＝目標(biāo)達(dá)成率（ 100A ? 目標(biāo)達(dá)成率（ A） 評分等級（ 15 分） A≥ 5 分 ≤ A 45 分（不含 5 分） ≤ A 34 分（不含 4 分） ≤ A 23 分（不含 3 分） A 02 分（不含 2 分） 第二種為 表現(xiàn)績效 ，這種績效不能量化，用定性指標(biāo)來衡量，因此 需要通過將職員的實際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比來確定其績效評分（ 15分）。 九、評分標(biāo)準(zhǔn) 績效評分是針對集團(tuán)各級職員工作績效達(dá)成程度的定量評價方法，即根據(jù)績效實現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用 5分制體系來標(biāo)明職員的績效等級。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重 (1)計劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下： ? 集團(tuán)各中心和各子公司計劃預(yù)算考核成績視同團(tuán)隊每位職員計劃預(yù)算考核成績； ? 計劃預(yù)算月度考核成績納入月度全面績效考核； ? 計劃預(yù)算季度考核成績納入延后的 3個月度，即一季度考核成績納入 6月度；二季度考核成績納入 9月度；三季度考核成績納入 1 12 月度；四季 度考核成績納入次年 3月度；權(quán)重為 30%； ? 計劃預(yù)算年度考核成績納入年度全面績效考核； ? 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員（除總經(jīng)理、總監(jiān)）計劃預(yù)算考核權(quán)重為 20%； ? 職員計劃預(yù)算考核權(quán)重為 10%。 （ 3）關(guān)鍵問題的改善 即 在工作中出現(xiàn)的問題以專題項目的形式提出改善方案，納入考核管理之中 ，每人每月不少于一項 。 （ 1） 目標(biāo)績效即 依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營目標(biāo)的分解而制訂的績效任務(wù)，包括財務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。 ? 能力 考核 包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項 。 ? 戰(zhàn)略 經(jīng)營 目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的 計劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計劃財務(wù)中心、市場開發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。集團(tuán)人力資源委員會對集團(tuán)和子公司職員績效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對考核結(jié)果達(dá)成共識，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。 集團(tuán)人力資 源中心每年 12月 31日前召開集團(tuán)下一年度績效考核制度說明會，全體管理者參加，將對下一年度集團(tuán)績效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說明，啟動新年度集團(tuán)及子公司績效考核工作。 六、考核周期： 總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度； 副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。 （ 8） 以鼓勵性、支持性的話語結(jié)束。 （ 6） 詢問下屬對下一期績效規(guī)劃的看法。 （ 4） 針對可提升或改善之處，與下屬商討對策。 （ 2） 坦率地對每個績效項目的評分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識。 四、考核原則： 全面績效考核管理工作堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直接上級主持，保證考核工作的公開性和透明度； 強(qiáng)調(diào)客觀性，避免主觀性，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績確定不少于 3項的量化衡量指標(biāo)，進(jìn)行績效任務(wù)評估，保證考核的客觀性和公正性； 個人績效與公司整體績效并重； 各子公司 /中心計劃預(yù)算、客戶服務(wù)考核成績視同團(tuán)隊每 位職員相關(guān)的考核成績； 部門經(jīng)理以上崗位績效考核以工作成果為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)為主，強(qiáng)調(diào)“做正確的事情”； 職員績效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合其崗位工作職責(zé)，以例行工作和解決問題為主，強(qiáng)調(diào)“將事情作對”； 職員必須就績效考核內(nèi)容進(jìn)行自我績效規(guī)劃及自我績效評估； 上級與下屬進(jìn)行約定日期 “ 績效考核面談 ” ，通過雙向溝通，了解下屬績效任務(wù)達(dá)成程度，并共同確認(rèn)考核結(jié)果。 三、 績效考核的目的 全面績效考核管理旨在形成企業(yè)的價值動線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)，20xx年度全面績效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)是： （ 1） 關(guān)注 股東及客戶利益； （ 2） 關(guān)注個人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成職員成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏； （ 3） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對企業(yè)文化的認(rèn)同。 二、績效考 核的定義 績效考核是各級管理者通過科學(xué)手段對下屬職員的工作完成情況或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行定量與定性評價的過程。當(dāng)代集團(tuán)整體目標(biāo)的實現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個財務(wù)年度工作成績 優(yōu)劣 的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要所有職員共同努力以達(dá)成整體績效目標(biāo)。 集團(tuán)目標(biāo)通過年度經(jīng)營計劃的制訂，分解成為各子公司和中心的年度經(jīng)營管理目標(biāo)。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 全面績效考核管理手冊 （內(nèi)控文件 嚴(yán)禁外傳） 人力資源中心 20xx 年 12 月 第一部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績效考核制度 集團(tuán)全面績效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級管理者的重要管理手段，是企業(yè)對職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計劃實施全面績效考核系統(tǒng)。 一、績效的定義 績效指的是當(dāng)代集團(tuán)在一個財務(wù)年度時間內(nèi) 所達(dá)到的商業(yè)目標(biāo)， 即實現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏 。各子公司每年的年度經(jīng)營目標(biāo)由公司董事會、集團(tuán)總裁確認(rèn)后，授權(quán)公司總經(jīng)理帶領(lǐng)公司職員共同完成；各中心的年度管理目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總裁確認(rèn)后，由中心總監(jiān)帶領(lǐng)中心職員共同完成。 對當(dāng)代集團(tuán)各級職員來說：績效指的是職員在一個財務(wù)年度時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)?？冃Э己耸且环N評估，這種評估工作不僅要搞清楚下屬職員真實的工作狀況，通過評估指導(dǎo)職員有計劃地進(jìn)行工作改進(jìn)，更重要的是全面績效考核旨在形成整個企業(yè)的價值導(dǎo)向。 檢查各級職員所制定的目標(biāo)與績效計劃的運(yùn)行結(jié)果； 以績效考核成績作為調(diào)薪、晉升、晉級、調(diào)任、績效獎金及利潤分享發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。一般進(jìn)行步驟： （ 1） 對于本次考核期間的表現(xiàn)給予確認(rèn)。 （ 3） 引導(dǎo)下屬提出一、二項尚可提升或改善的績 效項目。 （ 5） 對該下屬整體績效加以總評。 （ 7） 對績效計劃表達(dá)自己的期望，并尋求共識。 五、參加考核人員范圍： 與集團(tuán)及集團(tuán)子公司簽訂正式勞動合同的職員，集團(tuán)二級子公司參照執(zhí)行。 七、績效考核工作管理： 績效考核管理系統(tǒng)由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制訂 并監(jiān)約 實施。 各級職員績效考核成績由其直接上級負(fù)責(zé)評定， 總監(jiān)對本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，子公司總經(jīng)理對公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。 各子公司月度績效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng) 理匯總后 報總經(jīng)理核準(zhǔn)，最終結(jié)果由人力資源經(jīng)理報集團(tuán)人力資源中心備案；半年、年終績效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源經(jīng)理匯報集團(tuán)人力資源中心審核。 八、績效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重