【正文】 （一）酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。酒店管理者只有真正地把員工放在酒店核心的位置，經(jīng)常激勵、關(guān)心員工，才能使酒店在激烈的行業(yè)競爭中始終處于不敗之地，才能為本企業(yè)吸引更多更好的人才，使自己永遠處在競爭中的最前端。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績；，美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆（Victor ）在其著作《工作與激勵》中提出“期望理論”，期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達成目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。美國的心理學(xué)家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“雙因素理論”，即保健因素和激勵因素，保健因素是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，它對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用?！段覈频陿I(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策研究》認(rèn)為人才流失給酒店企業(yè)帶來積極的影響，但更多的帶來的是消極，比如酒店員工的軍心受到動搖、服務(wù)質(zhì)量受到動搖、增加酒店的培訓(xùn)成本。)在國內(nèi)，張婭在《現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策研究》中提出21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，在這種日益激烈的競爭環(huán)境里，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用好人才誰就能擁有市場競爭的主動權(quán)，就擁有強大的核心競爭力。對此，本課題將借鑒大量文獻和實地工作考察來探討廣州花園酒店人才流失的原因，通過對原因的分析，研究其預(yù)防和解決對策，以達到有效改善酒店企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的目的，促使我國酒店業(yè)能走上更快更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展之路。酒店人才的流失不僅造成酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗的流失，品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店的生存和發(fā)展。但如果員工的流動率過高，超過適當(dāng)?shù)谋壤?，酒店缺乏一個較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍的支撐，則酒店必然面臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險。行業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，誰能擁有具有競爭能力的人才，誰就能掌握主動權(quán)。)隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和壯大，特別是旅游業(yè)的高速發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)的競爭也越來越激烈。 人才的流失?！娟P(guān)鍵詞】旅游飯店。旅游飯店具有人力資源密集的特點且其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。近年來，許多酒店競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。酒店人力資源開發(fā)是指培植人的專業(yè)知識，服務(wù)技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。四川電大畢業(yè)論文試述酒店人才流失的原因作 者 劉 蓉 市級電大 四川廣播電視大學(xué) 專 業(yè) 年 級 07 秋 學(xué) 號 指導(dǎo)老師 陽 智 6目 錄（上下各空一格字號二號黑體居中）【摘要】和【關(guān)鍵詞】 1一、緒論 1（一）選題依據(jù) 1（二）文獻綜述 2二、酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀特點 3（一）酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3三、人才流失的特點 5（一） 酒店人才管理中存在的問題 51．人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺 52．餐飲人力資源的現(xiàn)狀 63．薪酬水平普遍偏低 74．廚房的非正式組織 7（二） 酒店人員的職業(yè)化 81．因為酒店屬服務(wù)性行業(yè) 82．酒店的職業(yè)特點 83．目前社會上的就業(yè)面更為廣泛 8（三）不合理的薪酬體系 81．當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低 82．?dāng)?shù)量型的用人體制制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng) 83．薪酬體系分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進程緩慢 9（四）人才的需求未達到滿足 91．酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道 92．沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才 93．人力資源開發(fā)上存在誤區(qū) 9（五） 社會因素 10（六）公司內(nèi)部因素 101．激勵機制不夠完善 102．酒店員工自我提升的空間狹窄 103．酒店內(nèi)部信息溝通不暢 104．缺乏有效的培訓(xùn) 11（七） 個人因素 111．尋求更好的發(fā)展機會 112．尋求更好的工作環(huán)境 113．尋求更高的勞動報酬 11 11四、經(jīng)營成本增加 12（一）酒店客源的流失 12（二）服務(wù)質(zhì)量下降 13（三）員工士氣低落 13五、合理的組織結(jié)構(gòu) 13（一） 建立素質(zhì)型的激勵機制 13（二）“人性化”的管理 14（三）啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 14（四）為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間 141．全面分析培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)內(nèi)容 152．嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃 153．培訓(xùn)中應(yīng)全程控制 154．評估培訓(xùn)成效 16結(jié)束語 17參考文獻 18致謝 2　　　　（內(nèi)容小四號宋體加粗，由論文的摘要與關(guān)鍵詞、章、節(jié)、條、和參考文獻組成，序號采用數(shù)字為：一級標(biāo)題“一、”；二級標(biāo)題“（二）”；三級標(biāo)題“3.”）　　重新開始頁碼：（目錄頁空白處點一下）插入—分頁符—下一頁（摘要和關(guān)鍵詞頁空白處點一下）插入—頁碼—格式）【摘要】科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源作為其載體，決定了科學(xué)技術(shù)水平的高低，因此應(yīng)將人力資源視為酒店發(fā)展與競爭的第一資源。人力資源的開發(fā)與管理程度直接關(guān)系到酒店經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)。也就是說，它是一個提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。所以，人力資源開發(fā)與管理的好壞，在很大程度上決定著酒店的興衰和企業(yè)的“生命” 作為旅游業(yè)的四大支柱之一，旅游飯店是旅游者補充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施。因而，旅游飯店的人力資源管理和開發(fā)就顯得尤為重要。 人力資源。 人才流失率　　　?。╗摘要]和[關(guān)鍵詞]均字體：小四號宋體加粗，內(nèi)容宋體宋體小四號，. 多個關(guān)鍵詞之間應(yīng)以分號分隔，以便于計算機自動切分）一、緒論（一級標(biāo)題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點）（一）選題依據(jù)（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。眾所周知，酒店業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，每天要跟客人打交道，要為人提供服務(wù)，因此“人”的競爭顯得尤為重要。而合理的員工流動有助于企業(yè)的更新和活力再現(xiàn)、有利于淘汰不合格員工，引進高素質(zhì)人才。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，北京、上海、廣東等地區(qū)的員工流失率達30%左右，有的酒店甚至高達45%。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個酒店企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)引起重視并予以解決。（正文：小四號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，）（二）文獻綜述（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。、曹文繼在《淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因》認(rèn)為酒店員工流失的原因有：（1）酒店的管理體制不科學(xué)；（2）社會觀念存在的誤區(qū)；（3）畢業(yè)生與企業(yè)之間的理念差異；（4）社會保障體系不完善；（5）酒店之間的競爭加?。唬?）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢?！段覈频陠T工流失的原因及對策研究》認(rèn)為酒店企業(yè)想要留住人才需要樹立人本管理思想、加強職業(yè)培訓(xùn)、健全人力資源管理制度、制定合理的員工薪酬制度、構(gòu)建和諧的酒店文化、拓寬員工的崗位范疇，推行輪崗工作制度等等。激勵因素是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，它能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會，按照其理論，酒店管理者應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必須的，不過它一旦使不滿意得到中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。其理論告訴我們，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價，并且良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升，能夠受到激勵進而付出更大的努力；，美國羅森帕斯旅游管理公司總裁羅森帕斯撰寫的名為《顧客第二》的專著中，向“顧客就是上帝”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為“員工第一，顧客第二”是企業(yè)的成功之道，他認(rèn)為只有把員工放在