冠東職位體系的薪酬設(shè)計(jì)-展示頁
2025-01-22 04:53本頁面
【正文】 ERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 薪酬體系設(shè)計(jì) 11 和君創(chuàng)業(yè) ? 薪酬設(shè)計(jì)的原則 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 內(nèi)部公平 外部公平 個(gè)人公平 過程公平 結(jié)果公平 薪資結(jié)構(gòu)多元 薪資水平領(lǐng)先 薪酬價(jià)值取向 個(gè)人能力激勵 團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵 企業(yè)績效激勵 薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價(jià)值平衡 國家相關(guān)法規(guī) 企業(yè)制度 12 和君創(chuàng)業(yè) 公平性原則的判定 K1=Ip/Op (Ip=員工對自己收入的感覺 ) (Op=員工對工作投入的感覺 ) K2=Io/Oo (Io=員工對比較對象收入的感覺 ) (Oo=員工對比較對象投入的感覺 ) K1=1 個(gè)人內(nèi)部是否公平 K1= K2 K1K2 K1 K2 部門內(nèi)部比較是否公平 員工感覺比較公平 多獎勵性 ,不公平 少報(bào)酬性 ,不公平 13 和君創(chuàng)業(yè) ? 薪酬的基本模型 高彈性薪酬模型1 2 3高穩(wěn)定性薪酬模型123績效比例適中模型123績效薪酬比例較大 基本薪酬比例較小 基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 基本薪酬比例適中 績效薪酬比例適中 14 和君創(chuàng)業(yè) 高彈性薪酬模型 調(diào)和型薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模型 特點(diǎn) 績效薪酬所占比例很高 ,基本薪酬等所占比例較低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定的比例 基本薪酬所占比例很高 ,績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點(diǎn) 激勵性很強(qiáng) ,與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小 ,員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動性很大 ,缺乏安全感及歸屬感 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能 ,容易導(dǎo)致員工懶惰 15 和君創(chuàng)業(yè) ? 1 簡單預(yù)算法 K=F*(1+R%)+N*M ?K表示下年度薪酬總額預(yù)算值 , ?F表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額 , ?R表示企業(yè)薪酬的平均增幅 , ?N表示下年度可能增加的人數(shù) , ?M表示上年度企業(yè)員工的年平均工資 . ?薪酬總額的預(yù)算 R和 N都是預(yù)測的 2 累加預(yù)算法 K=∑ (∑ Tm)*(1+B) Tm為月度薪酬增加值 B為企業(yè)利潤的增長率 3 經(jīng)營業(yè)績比率法 人工費(fèi)用比率 =薪酬水準(zhǔn) /人均銷售額 =(上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) )/(上年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù) ) =(本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) )/(本年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù) ) K=(本年度預(yù)期銷售總額 *上年度薪酬總額 )/上年度實(shí)際銷售總額 16 和君創(chuàng)業(yè) ?層級關(guān)系圖與職位評估、薪酬等級 ?層級關(guān)系圖 層級關(guān)系圖的橫坐標(biāo)是按照職能劃分的企業(yè)各職能部門。一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖都包括人力資源部、 綜合部、企業(yè)發(fā)展部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、市場部等部門?？v坐標(biāo)的層級是按照企業(yè)的管理層次來確定。 一般企業(yè)的管理層次都在 36之間（總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主任、組長、員工等）。 級的劃分?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、職位多 寡、員工成長空間的大小等因素來靈活
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