【正文】 備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 第二章 工作分析與工作設(shè)計(jì) Job Analysis amp。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有 12個(gè)淋浴噴頭，其中還有 3個(gè)不太好使。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” ? 賈廠長默然?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。 35 ? 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7名女工提前 2分鐘至 3分鐘不等去洗澡。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。我廠才扣 1元，算個(gè)啥？ ?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金 1元。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。 – 互補(bǔ)增值原理 －－ 建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng) (知識(shí)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，關(guān)系互補(bǔ)） – 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 －－崗位調(diào)整，人員的調(diào)整、彈性工作時(shí)間等。 – 激勵(lì)強(qiáng)化原理 －－ 激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。 人性假設(shè)理論 18 人性假設(shè)理論 復(fù)雜人與告子的性無善惡論 ? “性無善無不善也。 人之有四端也 ， 猶其有四體也 ！ ? 交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī) ? 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義 ， 也使人失去了工作的動(dòng)力 ， 應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰 ? 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響 ? 應(yīng)滿足工人歸屬 、 交往和友誼的需要 ， 工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高 一、人性假設(shè)理論 17 ?工作可能是一種滿足 ， 也可能是一種懲罰 ， 具體視環(huán)境而定 。 由是觀之 ， 無惻隱之心 ， 非人也；無羞惡之心 ， 非人也；無辭讓之心 ， 非人也；無是非之心 ， 非人也 。 ” 一、人性假設(shè)理論 ? 懶惰 ， 盡可能逃避工作 ? 沒有雄心壯志 ， 不喜歡負(fù)責(zé)任 ， 寧可讓人領(lǐng)導(dǎo) ? 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的 ， 為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制 ? 缺乏理智 、 不能自制 ， 易受他人影響 ? 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要 ， 選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 ? 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任 第三節(jié)：人力資源管理原理 16 社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論 “人皆有不忍人之心 。 ?人力資源管理 是指對(duì)于人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的各種措施的總稱 . 12 輸入階段 （受教育階段） 輸出階段 淡出階段 （從業(yè)階段） （離退休階段） 人力資源管理 人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系 13 二、人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn) 管理對(duì)象 －－人 某些管理內(nèi)容 －－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等 某些管理方法 －－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 14 三、人事管理與人力資源管理的差異 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導(dǎo)向 注重成果 ? 注重過程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機(jī) 構(gòu) 事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門 ? 生產(chǎn)與效益部門與其它部門 職能式 ? 合作關(guān)系人 員 專家 ? 通才HRM 實(shí)踐集中于個(gè)人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 ? 主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn) 以事為中心的績效考核 ? 強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對(duì)象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對(duì)立的 ? 平等的、和諧的15 X理論 ， 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論 ? “人之性惡 ， 其善者偽也 。更廣義的定義是國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。 ——德魯克 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 ——松下幸之助 ?所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 ” ——美國鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 ?2） 兼顧 “ 做 ” 與 “ 看 ” 。 6 驚人的現(xiàn)狀 ?。。。? ?某些國企和事業(yè)單位中： “ 一杯茶、一包煙，一張報(bào)紙看一天 ” ：何來工資、效益？ ?部分私企和外企中：工人成了 “ 包身工 ” ?有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在 ?美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了 30%左右的能力。 ? 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。 Management 3 主要內(nèi)容 ?人力資源管理的重要性 ?人力資源開發(fā)與管理的概念 ?人力資源管理原理 ?人力資源管理的職能及其演進(jìn) 4 第一節(jié)：人力資源管理的重要性 5 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。1 Human Resource Development amp。 Management HR開發(fā)與管理實(shí)務(wù) 2 第一章 人力資源管理概述 Human Resource Development amp。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 ? 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。 ? 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。 7 HRM Activities HR planning Job analysis Hiring Training Paying Evaluating Rewarding Developing Protecting Attract Motivate Retain 8 奢侈的目標(biāo)？ ?1） 將各部分內(nèi)容有機(jī)結(jié)合 ， 避免割裂 ，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間 ， 人力資源管理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系 。 我自己該怎么去做 ？ 怎樣讓別人去做 ？ 他們是怎么做的 ？ ——讓我們共同努力！ 9 企業(yè)家的真知 (1) ?―將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全部奪去 ， 但是只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我將仍是一個(gè)鋼鐵大王 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 ——杰克 ?韋爾奇 10 企業(yè)家的真知 (2) ?造物之前先造人。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 ——彼得斯 11 第二節(jié)：人力資源開發(fā)與管理的概念 ?人力資源開發(fā) 是指通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效來符合組織需要的管理活動(dòng)。貫穿人的一生。 ” ? “ 若夫目好色 ， 耳好聲 ， 口好味 ， 心好利 ， 骨體膚理好愉逸 ， 是皆生于人之情性者也 。 …… 所以謂人皆有不忍人之心者 ， 令人乍見孺子將入于井 ， 皆有怵惕惻隱之心 ——非所以內(nèi)交于孺子之父母也 ， 非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也 ， 非惡其聲而怨也 。 惻隱之心 ， 仁之端也；羞惡之心 ， 義之端也；辭讓之心 ， 禮之端也；是非之心 ， 智之端也 。 厭惡工作不是人的本性 ?人們愿意實(shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo) ?如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì) ， 就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來 ?逃避責(zé)任 、 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感 ， 通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果 ， 而不是人的本性 ?多數(shù)人在解決困難問題時(shí) ， 都能發(fā)揮較高想象力 、 聰明才智和創(chuàng)造性 ?普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮 Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義 ? 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。” ? “性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流?！? ? 人的需要不僅是復(fù)雜的 ， 而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段 、 不同的生活條件和環(huán)境而改變 ? 人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī) ? 人在組織中生活 ， 可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) ? 人在不同組織或同一組織的不同部門 、 不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī) ? 一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神 ， 決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 ? 由于人的需要 、 能力上的差別 ， 對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的 ，沒有一套普遍適用的管理方法 19 二、人力資源管理基本原理 – 同素異構(gòu)原理 －－ 石墨和金剛石，甲醚和乙醇：合理的組織結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的組織文化，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛能，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。 20 – 要素有用原理 －－ “沒有無用之人，只有沒用好之人”。 人力資源管理基本原理 21 – 彈性冗余原理 －－ 人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性 （確定編制 員工使用 企業(yè)目標(biāo) 解雇或辭退員工員工晉升） – 利益相容原理 －－ 雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容（原則性與靈活性統(tǒng)一） 人力資源管理基本原理 22 硬功能－－剛性，彈性小 軟功能－－柔性，彈性大 軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透 硬功能 軟功能 人員福利 人事檔案 績效考核 薪酬管理 紀(jì)律要求 獎(jiǎng)懲條例 勞動(dòng)保護(hù) … 培訓(xùn)與指導(dǎo) 薪酬與激勵(lì) 企業(yè)文化建設(shè) 招聘選拔 社會(huì)保障 … 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo) 協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì) 彈性工作時(shí)間 文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 心理咨詢與輔導(dǎo) 個(gè)性化管理 … 第四節(jié)：人力資源管理的職能及其演進(jìn) 人力資源管理的硬功能和軟功能 23 人力資源軟功能管理的法則 ?人們的行動(dòng)總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展 ?人們的行動(dòng)總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好 ?人們在和諧、高尚的氛圍中會(huì)更加注意完善自己 ?人的需求是動(dòng)態(tài)的、開放的，并具有顯著的個(gè)性差異 24 ★ 幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ★ 補(bǔ)充所需人員 ★ 培訓(xùn)員工 ★ 激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì) ★ 職業(yè)規(guī)劃 ★ 提高工作生質(zhì)量和滿意度 ★ 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 人力資源管理的職能 25 人力資源管理的 5P模型 識(shí)人 （ Perception) 留人 （ Preservation) 選人 （ Pick) 育人 （ Professional) 用人 （ Placement) 先導(dǎo) 基礎(chǔ) 動(dòng)力 核心 目的 26 18世紀(jì)中葉至 19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段 特點(diǎn)： （ 1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做機(jī)械勞動(dòng) （ 2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求 （ 3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工 （ 4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分 （ 5）職業(yè)經(jīng)理人雛形 人力資源管理職能的演進(jìn)（ 1） 1 27 人力資源管理職能的演進(jìn)（ 2） 2 19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段 特點(diǎn)： （ 1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化 （ 2）有目的的培訓(xùn) （ 3）明確劃分管理職能與作