【正文】 企業(yè)工資獎金的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。 二、常用工資管理制度制定的程序 ? （ 1）崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)工資結(jié)構(gòu)和工資總額，確定崗位 工資總額和能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工 資的分配原則； 崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評 價； 根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及 劃分等級； ? 工資調(diào)查與結(jié)果分析； ? 了解企業(yè)財務(wù)支付能力； ? 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級等中點； ? 確定各個工資等級之間的工資差距； ? 確定每個工資等級的工資幅度； ? 確定工資等級之間的重疊部分大小； ? 1確定具體計算辦法。 ? 額外安排工作就應(yīng)該進行經(jīng)濟補償： ? 安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的 150%工資報酬； ? 休息日安排勞動者工作又不能補休，支付不低于工資的 200%的工資報酬； ? 法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的 300%的工資報酬。 二、最長工作時間 ? 法律規(guī)定：勞動者每日工作時間不超過 8小時。 一、最低工資 ? 《 勞動法 》 明確規(guī)定最低工作制度和制定最低工資的方法。 ? 【 知識要求 】 P216 ? 一、最低工資 ? 二、最長工作時間 體現(xiàn)國家關(guān)于薪酬福利方面政策法規(guī) ? 在薪酬方面，主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩個方面。 （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對 外 具 有 競 爭 力 對 內(nèi) 具 有 公 正 性 對 成 本 具 有 控 制 性 對 員 工 具 有 激 勵 性 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額管理 企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善 日常薪酬管理工作 企業(yè)員工薪酬水平的控制 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 ? （ 1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； ? （ 2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動和凝固； ? （ 3）體現(xiàn)崗位的差別； ? （ 4）建立勞動力市場的決定機制； ? （ 5）合理確定工資水平，處理好工作關(guān)系； ? （ 6）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； ? （ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 薪 資 薪金 工資 與薪酬相關(guān)的其他概念 報 酬 收 入 獎 給 獎 勵 福 利 分 配 薪酬的基本形式 薪 酬 貨 幣 形 式 非 貨 幣 形 式 其他補貼 社會保險 員工福利 直接形式 間接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 表 彰 嘉 獎 榮 譽 稱 號 獎 章 授 勛 二、薪酬的實質(zhì) ? 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，而且是由價值規(guī)律所決定的。包括薪資、福利和保險等直接或間接的報酬。薪酬管理 三級 ? 本章內(nèi)容 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 第二 節(jié) 工作崗位評價 第三節(jié) 人工成本核算 第四節(jié) 員工福利管理 本章概括 （內(nèi)容與邏輯） 靠什么來管理 —— 建立薪酬制度 憑什么發(fā)工資 —— 進行崗位評價 怎樣才能省錢 —— 實行成本核算 如何改善形象 —— 抓好員工福利 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 ? 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) ? 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 ? 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) ? 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 通過學(xué)習(xí)掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。 ? 【 知識要求 】 P209216 ? 一、薪酬的內(nèi)容 ? 二、薪酬的實質(zhì) ? 三、影響員工薪酬水平的主要因素 ? 四、薪酬管理 ? 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 ? 六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 一、薪酬的內(nèi)容 薪酬的概念 薪資的概念 相關(guān)的概念 ? 薪酬 （ Compensation）泛指員工獲得的一切形式的（勞動）報酬。 ? 薪酬有不同表現(xiàn)形式： 精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。 外 在 報 酬 內(nèi) 在 報 酬 三、影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) 或 崗 位 綜 合 素 質(zhì) 與 技 能 工 作 條 件 年 齡 與 工 齡 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性 工 會 的 力 量 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 四、薪酬管理 薪酬管理 企業(yè)薪酬管理 的基本原則 企業(yè)員工薪酬管理 的基本目標(biāo) 企業(yè)薪酬管理 的內(nèi)容 （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) ? 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； ? 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報； ? 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； ? 通過薪酬激勵機制的建立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 員工的 認同度 員工的 感知度 員工的 滿足度 ? 【 能力要求 】 P214— 216 ? 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 薪酬調(diào)查 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 崗位分析與評價 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 掌握企業(yè)的財力狀況 掌握競爭對手的人工成本狀況 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 會計崗位工資調(diào)查數(shù)據(jù)（用數(shù)據(jù)排列法處理） 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列和統(tǒng)計 A B C D E F G H I J K L M N O 2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500 1300 1 2 90%處 =2200 3 4 75%處 =1900 5 6 7 8 中點或 50%=1650 9 10 11 12 25%處 =1500 13 14 15 75P 公司目前工資曲線 50P 25P 工 資 等 級 職位等級 工資曲線示意圖 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 ? 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。 ? 在福利方面，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。 ? 最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素 ：（ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（ 2）社會平均工作；（ 3）勞動生產(chǎn)率增長率；（ 4）勞動就業(yè)實際情況；（ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。平均每周工作時間不超過 40小時。 ? 【 能力要求 】 P217 ? 一、單項工資管理制度制定的基本程序 ? 二、常用工資管理制度制定的程序 一、單項工資管理制度制定的基本程序 ? 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱； ? 明確界定單項工資的作用對象和范圍； ? 明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)； ? 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 （二）獎金制度的制定程序 ? 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； ? 確定獎金發(fā)放對象及范圍； ? 確定個人獎金計算辦法。 ? 【 知識要求 】 P218 ? 工資獎金調(diào)整 工資獎金調(diào)整方式 獎勵性 調(diào)整 生活指數(shù) 調(diào)整 特殊 調(diào)整 工齡工資 調(diào)整 ? 【 能力要求 】 P218— 219 ? 一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 ? 二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例 一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； 整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參與，以便對調(diào)整方案進行完善。 ? 【 知識要求 】 P222— 224 ? 一、工作崗位評價的基本理論 ? 二、工作崗位評價的信息來源 ? 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 一、工作崗位評價的基本理論 ? （一）工作崗位評價的特點 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和物， 而不是現(xiàn)有的人員。 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相 對價值進行衡量的過程。 ? 讓員工積極地參加到工作崗位評價中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。 （三）工作崗位評價的基本功能 ? 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 ? 在各工作崗位之間進行橫向縱向比較，說明在單位中的地位和作用。 ? 總之，使企事業(yè)單位各個層級崗位