人力資源管理師二級考試第四章背書要點(diǎn)-展示頁
2024-09-25 17:57本頁面
【正文】 系的構(gòu)成 。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。 3． 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、 計算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。 2． 個人績效考評指標(biāo)體系 主要根據(jù)考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類 （ 1）按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分 （ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。 知識要求 一、 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 （一） 適用不同對象范圍的考評體系 1．組 織績效考評指標(biāo)體系 按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。 七、 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法 即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng) ： 是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的 總 評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了 “以偏概全 ”的考評偏差。這種效應(yīng)在評定工作 中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。 二、 暈輪誤差 暈輪誤差 ： 亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。 3． 集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向 ： 亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為 “一般 ”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 知識要求 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、 分布 誤 差 1． 寬厚誤差 寬厚誤差 ： 亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也 容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。 3．通過一段試行期，開始正式進(jìn)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不 同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服 務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 （三） 勞動定額法 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是： 1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序 標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。 （二） 成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評 方法。對此方法有以下兩種解釋： 第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從 34 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。 結(jié)構(gòu)式敘述法示例 被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 第 2 頁 共 12 頁 舉例說明下屬員工的有效行為： 舉例說明下屬員工的無效行為： 為了改變下屬員工的無效行為采取哪些具體的措施： 工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原 因。 OEC 管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 4．考證量表采用了三個評定等級 ，即極好、滿意和不滿意。 2．考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 三、 合成考評法的含義和特點(diǎn) 合成考評法：是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法， 主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 第三類屬 于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量 “員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？ ”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。 2． 效標(biāo)的類別 第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。第 1 頁 共 12 頁 第四章 績效管理 第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 第一單元 績效考評的方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績效考評的分類依據(jù)、績效考評的各種具體方法。 知識要求 一、 績效考評的效標(biāo) 1． 效標(biāo)的含義 效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量 “員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作 ”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 二、 績效考評方法的種類 1．行為導(dǎo)向型的考評方法， 包括： 主觀考評方法 ，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法； 客觀考評方法 ，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 3．綜合型的績效考評方法， 主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清 日結(jié)和評
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