【正文】 （ 2）問卷調(diào)查法 （ 3）面談法 （ 4）現(xiàn)場觀察法 （ 5）關(guān)鍵事件記錄法 五、工作分析如何提高組織競爭優(yōu)勢 蓋洛普公司耗時 25年、涉及 1000多個部門、 100萬名員工和 8萬名經(jīng)理的兩項(xiàng)大規(guī)模調(diào)查： （ 1）“那些最有才干的員工希望從他們的工作單位得到什么？” 答案：優(yōu)秀的員工需要優(yōu)秀的經(jīng)理。 如果每個人的目標(biāo)完全是一樣的，就沒有必要進(jìn)行工作分析，也沒有必要進(jìn)行績效考評，所有的員工的薪酬水平也都是一樣的。 （ 3）根據(jù)工作（崗位）對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對價值和重要程度決定相關(guān)的人力資源管理決策。人、崗匹配。每一項(xiàng)工作（崗位）對實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)都具有價值。 包括： （ 1）選拔和任用合格人員 （ 2）設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃 （ 3）為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) （ 4）根據(jù)工作的相似性和差異性實(shí)現(xiàn)公平報酬 （ 5）實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的制度保證。 工作分析的產(chǎn)出是工作描述和工作規(guī)范（任職要求）。 第一節(jié) 工作分析與組織競爭優(yōu)勢 一、什么是工作分析 工作分析是人力資源管理最基本的職能。 目 標(biāo)：控制、反饋，對政策流程的理解 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配、激勵 及制度支持、變革管理、接班人計(jì)劃 目 標(biāo)：決策 價值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) 第二章 工作分析與職位說明 第一節(jié) 工作分析與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類和步驟 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 第四節(jié) 管理實(shí)踐 —經(jīng)理和人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：不打無準(zhǔn)備之仗，不打無把握之仗。 人力資源專業(yè)人員的定位 人力資源管理的金字塔 基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、 業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等。 集中戰(zhàn)略的人力資源需要 提供一種有效保持這種技能的培訓(xùn)手段、保留具有這種技能的員工的薪酬計(jì)劃、注重員工以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的行為技能的績效考評等。 差異性戰(zhàn)略的人力資源需要 由于鼓勵員工的創(chuàng)造性和協(xié)作精神，因而工作說明書和任職要求比較寬泛，不太注重職能的限制，而注重對員工協(xié)作和對團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)； 通過建立具有相對獨(dú)立的支持系統(tǒng)和決策權(quán)利的跨職能工作小組，完成超職能范圍的工作任務(wù)并提供較為寬廣的職業(yè)通道； 由于鼓勵創(chuàng)新，需要不斷招募具有新思想、新觀念的人進(jìn)入企業(yè)，因此薪酬系統(tǒng)更傾向于外部的公平性； 績效考評主要以結(jié)果為基礎(chǔ)，兼顧對過程的考慮。 不同戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)踐 差異性戰(zhàn)略的特征 企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)水平、服務(wù)水平、品牌與競爭對手有差異性的特點(diǎn)。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征 適用于比較穩(wěn)定，沒有什么變化的競爭環(huán)境； 傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)； 追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)的高效率，對產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財(cái)務(wù)、管理、銷售 3大費(fèi)用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本開支； 著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險； 員工的專業(yè)技能較為簡單，熟練程度較高。 對公司競爭優(yōu)勢源泉的分析 —高層管理人員就公司危機(jī)與員工溝通，求得員工的理解 —提出一種有效利用而不是摧毀企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的戰(zhàn)略性建議（如必要的人員裁減、臨時性減薪等即能夠降低成本又不至于對公司員工精神和利益造成重大傷害）。只要你考慮到生存的問題，那么怎樣做決定就便得很容易了 。 董事會主席和首席執(zhí)行官羅恩 .愛倫的反應(yīng)： “ 這確實(shí)考驗(yàn)了我們的員工。 財(cái)務(wù)方面：裁員后成本下降 16億美元，財(cái)務(wù)狀況暫時得到改善，兩年后公司股票翻番，負(fù)債情況也有所好轉(zhuǎn)。 手段 3年內(nèi)將公司員工從 69555人裁減至 11458人。 原因 91年以 4． 91億美元收購 Panam公司； 91年海灣戰(zhàn)爭導(dǎo)致的油價上漲； 20世紀(jì) 90年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的飛機(jī)航班的減少；其他競爭對手的威脅。 高 低 案例研究：美國 德爾塔航空公司（ Delta Air Lines） “Leadership7． 5”戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 公司員工具有高度的獻(xiàn)身精神，對公司忠誠度極高，甚至在 20世紀(jì) 80年代為公司投入了一架新客機(jī)；公司員工所提供的最高品質(zhì)服務(wù)在行業(yè)內(nèi)贏得的至高無上的聲譽(yù)。二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。 第三層次：雙向聯(lián)系 “ 兩下一上 ” 過程 在戰(zhàn)略形成過程中，人力資源職能體現(xiàn)在 3個按時間先后發(fā)生的步驟之中：人力資源部門被告知可能的戰(zhàn)略選擇；對各種戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并將結(jié)果報高層管理團(tuán)隊(duì)；形成戰(zhàn)略決策后，高層管理團(tuán)隊(duì)再將戰(zhàn)略傳達(dá)給人力資源職能，由后者設(shè)計(jì)執(zhí)行戰(zhàn)略的有關(guān)制度和方案。 第二層次：單向聯(lián)系 戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。其中激勵系統(tǒng)包括了薪酬、績效和員工發(fā)展等內(nèi)容 一是保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過工作分析、薪酬、績效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的作用 在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，有 5個重要的變量對戰(zhàn)略的成功實(shí)施發(fā)揮關(guān)鍵作用。 戰(zhàn)略管理：分析環(huán)境、確定目標(biāo)、制定規(guī)劃、配置資源 戰(zhàn)略管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢：企業(yè)通過一定的方式分配和配置資源與對手展開競爭，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 對人力資源面臨的這些挑戰(zhàn)，您有何想法和見解？ 政府 企業(yè) 個人 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：提供實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織保障 工作描述（職務(wù)、職位說明）：明確職責(zé)分工 規(guī)劃、雇傭與招聘：吸引和挑選高素質(zhì)的員工 培訓(xùn)與開發(fā)：提高員工適應(yīng)市場的競爭能力 薪酬與福利設(shè)計(jì)：向員工提供合理的回報 績效考評與管理：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境和 向員工提供發(fā)展的前景 二、人力資源管理的基本職能 企 業(yè) 的 競 爭 能 力 三、國外人力資源管理的理論與實(shí)踐 （一）國外人力資源管理的理論與實(shí)踐 第一階段：時間： 60年代中期， 特征：比較成熟的 “ 檔案管理 ” 階段 第二階段：時間： 60年代末至 70年代末 特征：人力資源管理開始與政府的社會保障職能相結(jié)合 第三階段：時間： 80年代開始 特征：伴隨著對物力、財(cái)務(wù)的有效管理，對人的有效管理 成為經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的直接評判標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)意義上的工人已經(jīng)開始讓位于具有更高效率的掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)技能的新一代工人，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)與企業(yè)社會系統(tǒng)（員工）的一體化。 運(yùn)用綜合評分卡進(jìn)行人力資源管理： 幫助員工認(rèn)識企業(yè)的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性指標(biāo)，企業(yè)如何衡量這些目標(biāo)， 以及員工個人的行為會怎樣影響這些關(guān)鍵性指標(biāo)。 這些公司的關(guān)鍵性目標(biāo)導(dǎo)向中也包括傳統(tǒng)的經(jīng)營目標(biāo)，然而它們所具有的獨(dú)特之處卻在于相信 合適的人是公司最重要的財(cái)富 。戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) Tel: 89983317 13320961850 Email: 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 管理學(xué)博士 人力資源管理開發(fā)課程體系 工作分析與職位說明 人員招聘與挑選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬設(shè)計(jì)與管理 緒論及觀點(diǎn)介紹 第一章 緒論 一、當(dāng)今人力資源管理面臨的三大挑戰(zhàn) 二、人力資源管理的基本職能 三、國內(nèi)外人力資源管理的理論與實(shí)踐 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢 五、戰(zhàn)略性人力資源管理 六、不同戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)踐 關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、制度、技術(shù) 一、當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 通過全球化進(jìn)行競爭 無邊界市場競爭； 為管理多元化的員工隊(duì)伍做好準(zhǔn)備。 世界上最令人羨慕和最成功的公司都是那種不僅能夠建立起一個跨國企業(yè)，而且能夠形成一支獨(dú)特的勞動力隊(duì)伍以及一種特殊的公司文化的企業(yè)，這些文化能很好的反映企業(yè)在其中從事經(jīng)營的那些全球市場本身所具有的特點(diǎn)。 ——雷蒙德 .諾依 通過滿足利益相關(guān)群體進(jìn)行競爭 —綜合（平衡）評分卡 向顧客提供優(yōu)質(zhì)低價的產(chǎn)品和服務(wù)； 向股東提供收益； 對員工進(jìn)行開發(fā)和激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境； 滿足社會要求。 通過高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行競爭 技術(shù)進(jìn)步正在改變工作的完成方式、管理者和員工的角色以及組織的結(jié)構(gòu) 工作的完成方式： 高技術(shù)條件促成了生產(chǎn)過程的自動化，大量的工作開始合并。 管理者和員工的角色： 工作團(tuán)隊(duì)的工作形式、員工對信息的廣泛接觸，導(dǎo)致授權(quán)和決策分散化；團(tuán)隊(duì)形式帶來的激勵與成本優(yōu)勢 組織結(jié)構(gòu)： 技術(shù)進(jìn)步和以戰(zhàn)略導(dǎo)向的綜合評分一方面導(dǎo)致了高適應(yīng)性和高靈活性的組織結(jié)構(gòu)，另一方面也促成了員工通過不斷學(xué)習(xí)以改善績效的努力，最終帶來的是組織的成功。 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢 趨勢之一：人力資源管理人員成為企業(yè)的顧問、教練和戰(zhàn)略伙伴，全面參與企業(yè)的經(jīng)營與管理 趨勢之二：人力資源職能的分化（外包） 趨勢之三：人力資源管理及其職能的強(qiáng)化 趨勢之四：政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致 五、戰(zhàn)略性人力資源管理 定義：有計(jì)劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種人力資源的開發(fā)與管理活動。 ? 外部分析：機(jī)會與威脅 ? 戰(zhàn)略形成 ? 內(nèi)部分析：優(yōu)勢與劣勢 ? 企業(yè)戰(zhàn) ? 略管理 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略選擇 決策 ? 過程 ? 組織設(shè)計(jì) ? 資源分配 ? 戰(zhàn)略執(zhí)行 人員招募 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 激勵系統(tǒng) 人力資源因素在戰(zhàn)略管理過程中的地位和作用 在戰(zhàn)略形成過程中的作用 著重分析的是與人有關(guān)的機(jī)會和威脅，如勞動力市場的變化、競爭對手薪酬水平、國家有關(guān)的法律法規(guī)、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、員工掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平等。在這 5個變量中，除了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外，均構(gòu)成人力資源的基本職能。 在戰(zhàn)略選擇過程中的作用 人力資源職能和戰(zhàn)略管理職能之間四種不同層次的聯(lián)系 第一層次：行政聯(lián)系 人力資源部門與戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)需要沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作。它雖然承認(rèn)人力資源部門在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的重要作用，但人力資源職能被排除在戰(zhàn)略形成過程之外。 第四層次：一體化聯(lián)系 人力資源職能是直接融入戰(zhàn)略管理的全過程，沒有時間先后的順序。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策。 競爭劣勢 股票每股下跌 10多美元；每一可用座位每公里運(yùn)輸成本（載運(yùn) 1名乘客 1公里的成本）為 9． 26美分。 戰(zhàn)略 “ Leadership7． 5”將每一可用座位每公里運(yùn)輸成本降到 7． 5美分，以保持與 Southwest Air Lines 的水平。 結(jié)果 人力資源方面：許多為公司服務(wù)多年、經(jīng)驗(yàn)豐富的顧客服務(wù)代表、空中服務(wù)人員、地勤保養(yǎng)維護(hù)人員的數(shù)量大量被解雇