某集團公司崗薪設計方案-展示頁
2025-05-22 17:20本頁面
【正文】 月度績效工資： 其結構為月度績效基獎和月度績效嘉獎。 績效工資是薪資結構中直接體現激勵的工資單元。 序列 崗位工資級序結構見附表一。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵員工以提升自身業(yè)務水平獲得更高的收入，而且還滿足對崗位和薪級動態(tài)評價及調整的需求，形成崗薪的動態(tài)管理。針對目前各類工資形式的復雜性，設計為（ 1 級到 10 級副） 19 個檔，最低級數可參考現有干事類員工的收入水平，最高級 數可參考集團副總經理的收入水平。 崗位工資以崗位 作為設計對象，以崗位的責任、技能、強度、環(huán)境等勞動要素為依據，確定崗位分配基數和崗位系數，形成崗薪序列，按照崗、薪相互對應關系以及崗位的重疊性，確定崗位的基本級數（具體操作見《崗位評價與分析方案》）。實施新的崗薪工資后， XXX 公司總部員工的現行檔案工資封存進檔。 四、薪資結構 新設計的薪資結構包括兩部分：崗位工資、績效工資。 激勵性原則： 根據崗位分析和評價結果，進行崗薪定位；將員工的 (大量管理資料下載 ) 履職結果與公司收益掛鉤，實現有效激勵；通過崗薪設計中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭 的機制，實現人力資源的優(yōu)化配置。 三、 崗薪制設計的整體原則 市場化原則： 導入市場化的理念，適度將管理、技術
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