科技員工績效管理制度-展示頁
2025-05-05 02:54本頁面
【正文】 參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利 申訴時(shí)效為直接主管初評結(jié)束后的 1個(gè)月內(nèi)， 申訴表以 紙介質(zhì) 形式流轉(zhuǎn) 申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”： 二、 評估資料的保 管 各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評估表必須以 電子文檔 的形式留存。 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。 業(yè)績評估中的各項(xiàng)工作目標(biāo) /工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計(jì)劃確定； 季度評估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。 如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評估的， 各部門 必須及 時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。 三、評估頻率 員工績效評估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、行為） 。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案 。 業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位 說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是 主管根據(jù)工作需要 臨時(shí)分派的工作任務(wù)。如：本月底上報(bào)的 QA 測試差錯減少 5%。2021 年 3 月 一、總則 3 二、績效評估的實(shí)施 3 三、績效溝通 4 四、績效評估結(jié)果管理 4 五、績效管理責(zé)權(quán)分工 5 六、解釋與生效 5 附件： 5 一、總則 一、目的： 客觀、公正地評價(jià)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評價(jià)工具 幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺 促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效 二、 關(guān)鍵名詞定義 績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評估期始共同討論確定的，對工作目標(biāo) /工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。 評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo) /工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn) 可度、文檔的規(guī)范性??）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。 二、績效評估的實(shí)施 一、 評估對象： 本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法） 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足 20%的員工 試用期員工、 兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工 二、評估項(xiàng)目 對員工的績效評估包含 業(yè)績評估 和 行為評估 兩個(gè)項(xiàng)目。 行為評估是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。 評估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。如遇法定節(jié)假日，評估時(shí)間順延。 四、評估項(xiàng)目的權(quán)重 經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級經(jīng)理 /直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為 80%，行為評估分權(quán)重為 20%；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為 70%，行為評估分權(quán)重為 30%。 三、績效溝通 一、 績效溝通 每季 /每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差 距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致； 每 半年 至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。 業(yè)績評估表以 電子介質(zhì) 形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的 人事檔案 由人力資源部統(tǒng)一保管。 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。 三、 評估結(jié)果分布： 評估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。（ X 為分值）。 季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。 五、績效管理責(zé)權(quán)分工 一、 人力資源部責(zé)權(quán)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 三、評估人職責(zé)與權(quán)利 職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，
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