員工績(jī)效管理制度-展示頁
2025-05-25 22:52本頁面
【正文】 每季度績(jī)效計(jì)劃確定； 季度評(píng)估時(shí)業(yè)績(jī)權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動(dòng)。 如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估的， 各部門 必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。 三、評(píng)估頻率 員工績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績(jī)、行為） 。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為評(píng)估內(nèi)容 各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案 。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是 主管根據(jù)工作需要 臨時(shí)分派的工作任務(wù)。如：本月底上報(bào)的 QA測(cè)試差錯(cuò)減少 5%。 1 XXXXX公司員工績(jī)效管理制度 XXXXXXXXXXXX 有 限 公 司 XXXX 年 XXX月 2 一、總則 3 二、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 3 三、績(jī)效溝通 4 四、績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理 4 五、績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工 5 六、解釋與生效 5 附件： 5 3 一、總則 一、目的： 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具 幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái) 促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和 個(gè)人績(jī)效 二、 關(guān)鍵名詞定義 績(jī)效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績(jī)效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo) /工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo) /工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性??）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。 二、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 一、 評(píng)估對(duì)象： 本制度的評(píng)估對(duì)象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績(jī)效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適 用銷售人員的績(jī)效考核辦法） 因公休、請(qǐng)假等原因，評(píng)估期間出勤率不足 20%的員工 試用期員工、 兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工 二、評(píng)估項(xiàng)目 對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估包含 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 和 行為評(píng)估 兩個(gè)項(xiàng)目。 行為評(píng)估是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。 評(píng)估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。 四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重 經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級(jí)經(jīng)理 /直線經(jīng)理）的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分權(quán)重為 80%，行為評(píng)估分權(quán)重為 20%；普通員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分權(quán)重為 70%，行為評(píng)估分權(quán)重為 30%。 4 三、績(jī)效溝通 一、 績(jī)效溝通 每季 /每月由主管和員工共同討論并確定績(jī)效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的績(jī)效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)一致； 每 半年 至少開展一次績(jī)效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲?成記錄，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表以 電子介質(zhì) 形式由各部門保管留存，季度評(píng)估表作為員工的 人事檔案 由人力資源部統(tǒng)一保管。 人 力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評(píng)估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評(píng)估資料。 三、 評(píng)估結(jié)果分布： 評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。（ X 為分值）。 季度評(píng)估結(jié)果作為年薪評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、調(diào)薪等人事決策的參考。 5 五、績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工 一、 人力資源部責(zé)權(quán)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理 制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 三、評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利 職責(zé)：評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估 ；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。 六、解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。 附件： 員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 員工行為評(píng)估表 員工績(jī)效面談?dòng)涗洷? 員工績(jī)效評(píng)估申訴表 員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果匯總表 員工行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 員工 績(jī)效管理指導(dǎo) 6 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 部門： 項(xiàng)目組：
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