學(xué)士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策-展示頁
2024-09-18 09:28本頁面
【正文】 成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作 量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。根據(jù)組織目標(biāo)，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) 、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績效考評的主要因素。 。因此，這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體，作為一家企業(yè)的 績效考核體系，應(yīng)該把組織績效、部門績效和員工績效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中，實(shí)現(xiàn)組 織績效與員工績效充分結(jié)合。提高企業(yè)的 核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進(jìn)。 一、 目前國內(nèi)企業(yè)績效考核體系普遍存在的問題及原因 （一）存在的問題 。 績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系 (部門、流程、工作團(tuán) 隊(duì)和員工 )的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。學(xué)士論文 工商管理 績效管理中存在的問題及其對策 績效管理中存在的問題及其對策 論文關(guān)鍵詞 :績效考核 績效管理 問題 對策 論文摘 要： 目前國內(nèi)企業(yè)績效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評者、考核頻度、 職業(yè)生涯、反饋機(jī)制等方面存在問題。文章分析了產(chǎn)生這些問題的原因，并提出了解決這 些問題的對策。 目 前國內(nèi)企業(yè)在績效管理過程中 效果并不甚理想，現(xiàn)就其績效考核體系中存在的問題及對策作 些探討。績效有三個(gè)層次：組織績效、部門績效、員工績效。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門 績效又同員工個(gè)人的努力分不開的。 目前大多 數(shù)企業(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于 部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析是績效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析 是確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出 明確的說明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定 ，導(dǎo)致 難以進(jìn)行科學(xué)考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。再者可能造成爭權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。 績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。有的企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對于某個(gè) 考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作 數(shù)量如何算 “ 大 ” ，工作責(zé)任感如何算 “ 強(qiáng) ” ，工作積極性 如何算 “ 高 ” ，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形 式。結(jié)果評先進(jìn)變成評 “ 人緣 ” ，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對考核結(jié)果感到信服。
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