【正文】 誠信與機(jī)制保障前提下的雙方合作導(dǎo)致的是雙輸而不是雙贏。 通 過王惟尊事件，我們看到的是職業(yè)經(jīng)理人在資本權(quán)益間的飄忽不定。王惟尊和財(cái)務(wù)總監(jiān)過去的上下級關(guān)系、 12 個(gè)職業(yè)經(jīng)理人曾經(jīng)在一個(gè)單位共事的經(jīng)歷，使事實(shí)上由野村操縱派出的管理人員組成，最終演變成為野村的代言人，這必然造成大股東擔(dān)心被吃掉股份的恐慌以及對內(nèi)部人控制的擔(dān)憂。然而一個(gè)普遍承認(rèn)的事實(shí)是，在資本力量的誤導(dǎo)下，進(jìn)入廣西 噴施寶的王惟尊（總經(jīng)理），已經(jīng)放棄了對噴施寶董事會(huì)負(fù)責(zé)的原則，變成了對投資方野村公司負(fù)責(zé)。被稱為“中國職業(yè)經(jīng)理人第一案”的“王惟尊事件”，先后吸引了《南方周末》《中國企業(yè)家》《新財(cái)經(jīng)》等全國范圍內(nèi)主流媒體的詳細(xì)報(bào)道，甚至引發(fā) 307 名 MBA聯(lián)合投書呼吁，然而許多知名甚至主流媒體彼此之間完全對立的立場與觀點(diǎn)只能說明國內(nèi)對資本與職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系認(rèn)知的極其混亂。這就如同陸強(qiáng)華在中國家電業(yè)首創(chuàng)的“股東客戶制”與“股東員工制”，在“套牢”供貨商與經(jīng)銷商甚至公司內(nèi)部員工的同時(shí)，也深深地“套牢”了他自己。這就不可避免地走向權(quán)謀而背離了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的規(guī)范，落入了一個(gè)典型的東方文化陷阱。 由于曾經(jīng)經(jīng)歷過的 切膚之痛，在高路華，陸強(qiáng)華試圖通過“內(nèi)部人”而非資方的控制來保障自身的利益與地位。 這不可避免的造成職業(yè)經(jīng)理們對資方懷有一種深深的戒備與恐懼，而這種戒備與恐懼的極端表現(xiàn)就是其職業(yè)行為的嚴(yán)重扭曲。痛定思痛，姚吉慶復(fù)出威萊國際，對于資方的股權(quán)要求更為直接的原因并不是出于對資本增殖的分享欲望，而是為了取得決策的話事權(quán)，其背后的潛臺(tái)詞是為了更好的自我保護(hù)。 號稱中國職業(yè)經(jīng)理第一人的姚吉慶其華帝浮沉就是一個(gè)絕佳的例證。控股權(quán)與決策權(quán)的高度集中，使得老板成了事實(shí)上的“皇帝”，民營企業(yè)或家族企業(yè)成了“朝廷”，職業(yè)經(jīng)理人必然成為“滿朝文武”。 這一點(diǎn)在民企猶為突出。 沖不破的“資本籬笆” —— 他們與資本的關(guān)系 由于職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值認(rèn)知缺失以及難以通過市場正常流動(dòng)，導(dǎo)致在目前中國，知本還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有具備與資本公平對話的地位與權(quán)力，職業(yè)經(jīng)理不得不服從于資本的意志而處于一個(gè)完全從屬的角色。對職業(yè)經(jīng)理能力價(jià)值的無視或者誤讀必然導(dǎo)致對人力資源的濫用，也就必然造成了職業(yè)經(jīng)理階層的不確定性，或者 說不穩(wěn)定性，也正是這種“偶然”決定了空降兵們“空降”能否“軟著陸”完全是一個(gè)未知數(shù)。 由于標(biāo)準(zhǔn)缺失甚至扭曲，導(dǎo)致聘任結(jié)果的主觀與隨機(jī)性，也就造成了中國企業(yè)又一個(gè)普遍而又難以讓人接受的事實(shí)：在中國，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬“偶然”。 由于標(biāo)準(zhǔn)缺失甚至扭曲，中國職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值到底幾許？ 由于標(biāo)準(zhǔn)缺失甚至扭曲，它還必然造就中國這樣一個(gè)奇特的現(xiàn)象：中國企業(yè) 現(xiàn)在人才奇缺，然而中國的人才又似乎嚴(yán)重過剩。 筆者一直堅(jiān)持，人才評估，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科的綜合，而決 不是一些黑板理論家在象牙塔里設(shè)計(jì)出來的一些軟件、某個(gè)程序所能解決；并且，人才測評是在相對較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認(rèn)知能力、社會(huì)成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動(dòng)的、有所準(zhǔn)備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以其考察結(jié)果偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現(xiàn)。 讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場流行的一些西方測評技術(shù)：卡特爾16 種人格因素測驗(yàn)、 Y— G 性格測驗(yàn)（以美國心理學(xué)家吉爾福特的個(gè)性量表為基礎(chǔ)）、英國心理學(xué)家艾森克個(gè)性測驗(yàn)、英國瑞文智力測驗(yàn)??因?yàn)橹饕蕾噷鉁y評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我們的人才測評技術(shù)市場。寄望于獵頭公司的想法只能是一廂情愿，因?yàn)楂C頭往往是替那些不愁找工作的人找工作的，這樣也可以有效降低他們的風(fēng)險(xiǎn)；并且，雖然獵頭離我們已不再遙遠(yuǎn)，然而中國本土公司有幾家能夠 稱得上真正的獵頭？《 IT 經(jīng)理世界》不久前的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：職業(yè)經(jīng)理人對國內(nèi)獵頭公司的信任度普遍較低，希望通過獵頭公司進(jìn)行流動(dòng)的人只有 %，甚至低于“通過朋友推介”的 %。造成這種現(xiàn)象的原因不僅僅因?yàn)槲覀冞@個(gè)社會(huì)缺乏真正意義上正常的職業(yè)經(jīng)理流通渠道，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)缺乏對這些職業(yè)經(jīng)理們職業(yè)能力、價(jià)值的正確認(rèn)知與評估。許多職業(yè)經(jīng)理離職后有幾個(gè)恐懼，一是怕離開行業(yè)時(shí)間稍長，一是怕離開這些大城市稍久。 因而，他們宿命般的悲劇也就不可避免。因而，對 于目前中國企業(yè)而言，僅僅通過企業(yè)內(nèi)部的改良實(shí)際難以解決由于社會(huì)功能結(jié)構(gòu)性缺陷所帶來的種種企業(yè)問題，它的直接后果就是，由于中國社會(huì)普遍缺乏對經(jīng)營性資產(chǎn)公正科學(xué)的評估與認(rèn)知體系，導(dǎo)致對經(jīng)營性資產(chǎn)特別是人力資源價(jià)值的認(rèn)知缺失或者扭曲。理論上的滯后必然導(dǎo)致相應(yīng)的社會(huì)功能配套體系缺失，這使中國企業(yè)普遍缺乏一種主動(dòng)的、真正市場意義上的外部強(qiáng)行干預(yù)調(diào)控機(jī)制。我們發(fā)現(xiàn)，這實(shí)際上是個(gè)先有雞還是先有蛋的問題，如果扯在里面，似乎永遠(yuǎn)糾纏不清。 因而，通過分析中國職業(yè)經(jīng)理人的生態(tài)環(huán)境，反思中國職業(yè)經(jīng)理人的成長淵源，還中國職業(yè)經(jīng)理人以原始風(fēng)貌，從而達(dá)至全社會(huì)的關(guān)注與清醒認(rèn)識(shí)，對于職業(yè)經(jīng)理人的健康成長、對于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都應(yīng)該具有非同尋常的意義。這些深層問題如得不到根本解決，就極有可能毀掉這一代職業(yè)經(jīng) 理人成長的基礎(chǔ)，使我國企業(yè)在不遠(yuǎn)的將來，在國際競爭中面臨整體競爭力與話語權(quán)的全面喪失。 中國經(jīng)濟(jì)在持續(xù)了近 20年的高速增長以后，不 可避免的顯露出深層危機(jī)：就整體而言，這種增長主要表現(xiàn)在以投資需求拉動(dòng)為主的粗放型擴(kuò)張，而非生產(chǎn)率提高的內(nèi)源優(yōu)化，其具體表現(xiàn)就是企業(yè)不能透過減少直接或間接費(fèi)用改善自身的成本結(jié)構(gòu)和不能透過減少給定水準(zhǔn)項(xiàng)目的流動(dòng)、固定資金以提高資產(chǎn)的利用效率。特別是在當(dāng)今中國，一個(gè)并不成熟的市場環(huán)境中職業(yè)經(jīng)理人已慢慢成為公眾明星 —— 由于媒體不負(fù)責(zé)任的炒做以及市場 機(jī)構(gòu)片面的調(diào)查結(jié)果，這些職業(yè)經(jīng)理在公眾的心目中已成為擁有高學(xué)歷或者西方教育背景、居于崇高社會(huì)地位與優(yōu)雅舒適工作生活環(huán)境、具備高收入與高消費(fèi)能力、代表時(shí)尚生活方式的精英人物，進(jìn)而被描繪成推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展、引導(dǎo)社會(huì)消費(fèi)、穩(wěn)定社會(huì)形勢、定型社會(huì)規(guī)范及主流社會(huì)價(jià)值觀的社會(huì)主體力量；他們當(dāng)中的許多業(yè)已習(xí)慣了這種仰視，從而也就難以正確的把握自己。與中國職業(yè)經(jīng)理人因催熟導(dǎo)致的“準(zhǔn)職業(yè)”相比，西方這一階層已是過度成熟后滋生的腐爛。我們看到，包括吳士宏（ TCL）、李漢生（北大方正）、陸強(qiáng)華（高路華）、姚吉慶（華帝）、黃驍儉（金蝶）、王樹彤（卓越網(wǎng)）、李金水（康柏中國）、張謙（高通）等在內(nèi)的眾多職場精英，在先后遭遇了他們事業(yè)上的滑鐵盧后紛紛離職 —— 中國職業(yè)經(jīng)理人頭上曾經(jīng)熠熠生輝的光環(huán)頓時(shí)黯淡了許多。中國職業(yè)經(jīng)理人生態(tài)報(bào)告 2021 年，對于中國職業(yè)經(jīng)理階層而言，應(yīng)該是極不尋常的一年。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就是代表職業(yè)經(jīng)理精英的“空降兵”們頻頻被殺出局。 當(dāng)我們把視線轉(zhuǎn)向西方，由安然事件引發(fā)的多米諾骨牌效應(yīng)讓公眾讀到了世通、安達(dá)信 、美林證券等一系列公司高管丑聞 —— 它背后所彰顯的是西方職業(yè)經(jīng)理精英們的私欲膨脹已經(jīng)覆蓋了整個(gè)商業(yè)世界，以致美聯(lián)儲(chǔ)主席格林斯潘在向國會(huì)所做的報(bào)告中，用“傳染性貪婪”一詞來形容在美國公司高層中盛行的病態(tài)文化與道德淪喪。 這一切不能不導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人這一階層公信力的降低甚至喪失，對于職業(yè)經(jīng)理人的生存發(fā)展而言不啻于一場生態(tài)災(zāi)難。而當(dāng)剝離了因緣的結(jié)果突然展現(xiàn)在眾人面前，這種從天堂直墜地獄般的強(qiáng)烈沖擊導(dǎo)致的輿論沖動(dòng)就往往掩蓋了理性的聲音與冷靜的深層分析。然而，源源不斷的廉價(jià)勞動(dòng)力供應(yīng)以及對自然界不計(jì)成本與后果的毀滅性掠奪，從某種意義而言掩蓋了這個(gè)問題；一并掩蓋的還有中國企業(yè)管理與經(jīng)營水準(zhǔn)事實(shí)上的整體低下，以及在這背后所深藏的職業(yè)經(jīng)理人在中國生存、成長所面臨的眾多問題。 這絕不是危言聳聽。 上 篇 業(yè)界的朋友一直有個(gè)困惑不已的問題，就是對于企業(yè)高層的人事改革，其本質(zhì)是要改革經(jīng)營決策者自身呢還是企業(yè)本身的體制結(jié)構(gòu)？經(jīng)營決策者（職業(yè)經(jīng)理階層）的變革會(huì)帶來企業(yè)體制結(jié)構(gòu)的相應(yīng)變化 ，然而企業(yè)本身體制結(jié)構(gòu)的改革同樣會(huì)形成對經(jīng)營決策者的相應(yīng)更新需求。 這個(gè)問題的產(chǎn)生源于我國傳統(tǒng)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)盲點(diǎn)，這就是無視經(jīng)營性資產(chǎn)（物質(zhì)性資產(chǎn)與人力資源）市場化流動(dòng)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)資源配置的重要作用。而西方通過 5 次世界范圍的大規(guī)模購并，得以在全球整合配置其龐大產(chǎn)業(yè)所需的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)。這就不可避免的形成中國職業(yè)經(jīng)理階層鮮明的“中國特色”：由于無法對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行有效的價(jià)值評估，必然導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理們難以通過正常的渠道流動(dòng)，其價(jià)值也就難以正常實(shí)現(xiàn)；難以流通的結(jié)果又不可避免的導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人自身價(jià)值的貶值；而當(dāng)因?yàn)樯鎵毫β殬I(yè)經(jīng)理人不得不急于將自己的價(jià)值套現(xiàn)時(shí)，就不可避免的導(dǎo)致其自身行為人格與價(jià)值取向的扭曲。 走不出的“中國特色” —— 他們的流動(dòng) 筆者接觸的許多職業(yè)經(jīng)理喜歡留在深圳、廣州、上海、北京這些大城市的原因，不僅僅是因?yàn)檫@些地方能夠提供現(xiàn)代化的城市設(shè)施及生活氛圍，更是因?yàn)檫@些城市能夠提供遠(yuǎn)比其他地方為多的流動(dòng)機(jī)會(huì)，而這種流動(dòng)保障對于他們安全感的獲取至關(guān)重要。當(dāng)大家還都在關(guān)注職業(yè)經(jīng)理頻繁跳槽的時(shí)刻，除了許多職業(yè)經(jīng)理自身，很多人都無從察覺高級 職業(yè)經(jīng)理人事實(shí)上的難以流動(dòng)，并且即使是表面上的正常流動(dòng)很多也包含極不正常的因素。 一旦離開了那張板臺(tái)，離開了現(xiàn)時(shí)公司就職的那個(gè)位子，許多職業(yè)經(jīng)理人會(huì)突然發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際上什么都不是 —— 沒人會(huì)認(rèn)可你的價(jià)值。這不僅是因?yàn)閲鴥?nèi)獵頭公司普遍規(guī)模偏小，從業(yè)人員良莠不齊 —— 畢竟獵頭在中國的發(fā)展尚不足十年時(shí)間，其興起也就是近幾年的事；更為重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國職業(yè)經(jīng)理階層的人才測評工具，且真正具備正規(guī)企業(yè)高層經(jīng)營管理經(jīng)歷的獵手寥寥無幾 —— 其直接后果就是獵手主觀的臆斷遠(yuǎn)大于理性的測評，對學(xué)歷以及資歷的執(zhí)著遠(yuǎn)大于對實(shí)際操作能力 的看重。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免的讓測評結(jié)果陷入尷尬的境地。因而，人才測評只能作為人才選拔的參考，而絕對不能作為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。各大城市高端人才市場（譬如深圳金領(lǐng)世界）的火爆應(yīng)從側(cè)面說明這個(gè)問題 —— 這在西方發(fā)達(dá)國家是難以想象的：與我們的無序相比，由于一整套成熟的流程與規(guī)則，西方的高端人才在有條不紊地流動(dòng)。當(dāng)然，這樣說并不意味著他們沒有能力。它所造成的職業(yè)經(jīng)理階層的動(dòng)蕩會(huì)直接影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，進(jìn)而影響我們整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)。我們看到，從整體而言，中國職業(yè)經(jīng)理人不僅是在企業(yè)重大戰(zhàn)略決策方面、即使是在其自身的管理領(lǐng)域也缺乏相應(yīng)的話語權(quán)，因而就有 了職業(yè)經(jīng)理人于企業(yè)的“家臣”與“家奴”之說。這是因?yàn)?，中國民營企業(yè)的股權(quán)特別集中而往往又沒有任何約束，老板對企業(yè)的支配權(quán)力異常之大。職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)立性變的十分有限，不做“家臣”就會(huì)“失寵”，被打入冷宮或掃地出門，風(fēng)險(xiǎn)異常巨大。 7 位老板為了彼此間權(quán)力與利益的平衡將他推向前臺(tái)，而當(dāng)老板們新的權(quán)、利 平衡達(dá)成時(shí)，他就不得不被架空乃至于黯然離去。知本須借助于貨幣資本的力量保護(hù)自己，淪落到如此地步，實(shí)是我們這個(gè)社會(huì)的不幸。 2021 年的陸強(qiáng)華事件讓我們看到了一個(gè)天才職業(yè)經(jīng)理人是如何湮滅在我們社會(huì)目前惡劣的營商環(huán)境里。他想創(chuàng)新，然而他的創(chuàng)新不是真正引入現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制，而是試圖通過樹立自己的絕對權(quán)威來取代黃仕靈們（資方）的權(quán)威。權(quán)謀只能是權(quán)宜之計(jì)，在機(jī)制的缺失下，他最終仍然難以保護(hù)自己。 這種扭曲的另一個(gè)表現(xiàn)就是對資本 的刻意逢迎，這同樣導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)立場的喪失。 由于王惟尊事件內(nèi)幕與細(xì)節(jié)披露越來越多，通過對現(xiàn)有資料的綜合分析，有一點(diǎn)可以肯定：事件的各方都沒有說真話，都在隱瞞一些對自己極為不利的東西。野村僅僅占有 %股份的資本，卻想把擁有 %股份的股東排擠在噴施寶的管理權(quán)之外。因?yàn)槲覀兺瑯与y以排除大股東可能的極為嚴(yán)重的帳目造假行為，股東間以及進(jìn)而引發(fā)的職業(yè)經(jīng)理與資方矛盾紛爭的尖銳化就難以避免。當(dāng)淪為“家臣”或“家奴”時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人已不再“職業(yè)”，只能成為“買辦”的代名詞。 繞不過的“歷史傳統(tǒng)” —— 他們的生存方式 職業(yè)經(jīng)理人其“職業(yè)”特征的表現(xiàn)之一，就是能通過市場正常流動(dòng)。 然而由于我們社會(huì)對職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值的認(rèn)知缺失，必然導(dǎo)致表面上的高端人才交流火爆而事實(shí)上的渠道扭曲閉塞，特別是在高層經(jīng)營管理職位的選拔聘任上，用人企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理們通過市場正常流動(dòng)達(dá)至雙贏的是極為少數(shù) —— 所謂的高級職位的公開聘任基本是做秀而已，用人單位實(shí)際上往往有其自身不為人知的招聘渠道與招聘目的。 從最初高級職位空缺的提出、候選人員的推薦提名到最終高級職位人選的確定往往決定于企業(yè)內(nèi)部、外部各方勢力權(quán)利搏弈的結(jié)果，很多時(shí)候是各方勢力的曖昧平衡，而不是源于企業(yè)真實(shí)需要與市場需求。即使在民營企業(yè)，由于社會(huì)功能缺失所導(dǎo)致的缺乏公正專業(yè)的第三方中介服務(wù)機(jī)構(gòu)參與，這個(gè)問題也 同樣嚴(yán)重。 通過內(nèi)部人員的舉薦 —— 特別是名字后面掛著“總”“董”類似字眼關(guān)鍵人物的介紹，許多人得以以“職業(yè)經(jīng)理人”的身份順利加入這個(gè)體系。在這個(gè)政治化的體系中，就單個(gè)經(jīng)理人而言，每個(gè)人關(guān)心的是如何保證這種政治血緣的高度親和化一，因?yàn)檫@事關(guān)自己的位置能否被保住以及是否有向上爬升的機(jī)會(huì) —— 他們也很容易知道自己處于 什么位置：如果因?yàn)槟銢]有完成績效指標(biāo)而遭解雇，說明你并沒有融入這個(gè)家庭“血統(tǒng)”；而當(dāng)你雖然沒有完成績效指標(biāo)，但是仍然在位，那么你就已“血統(tǒng)”純正，就可以“家庭內(nèi)”處理，甚至換個(gè)位置順利地向上騰挪。 這一點(diǎn)在我國企業(yè)的市場前緣營銷領(lǐng)域表現(xiàn)的尤為明顯，在歐萊雅