【正文】 溝通 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng) 薪酬管理 薪酬 管理 薪酬 分析 薪酬 結(jié)構(gòu) 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng) 培訓(xùn)管理 培訓(xùn) 管理 需求 分析 實(shí)施 培訓(xùn) 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng) 成長(zhǎng)管理 成長(zhǎng) 管理 個(gè)人 分析 通道 設(shè)計(jì) 什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保醫(yī)院及其子系統(tǒng)（包括部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 — 蘇格拉底 給我們?cè)斐陕闊┑牟皇俏覀儾恢赖臇|西，而是我們已知的東西原本不是這樣。 醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理 主 講 :張 英 景惠管理研究院 首席研究員 景惠管理顧問(wèn)有限公司 首席顧問(wèn) 清華大學(xué) MHPA班 特聘教授 浙江大學(xué)醫(yī)院 EMBA班 特聘教授 華中科技大學(xué) EMHA班 客座教授 樹立學(xué)習(xí)的信念 你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)。 — 杰克 ?韋爾奇 我比別人聰明，因?yàn)槲抑雷约河薮馈? — 羅吉斯 學(xué)習(xí)的三大任務(wù) 取 勢(shì) 明 道 優(yōu) 術(shù) 人力資源管理 人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。醫(yī)院績(jī)效管理的最終目的是讓醫(yī)院能夠可持續(xù)地發(fā)展，并且在發(fā)展的過(guò)程中員工的績(jī)效不斷得到提升。 ?績(jī)效管理是管理者對(duì)員工的教練與輔導(dǎo)過(guò)程。 ?績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效的循環(huán)過(guò)程。 為什么進(jìn)行績(jī)效管理？ 最終目的 改善技能態(tài)度 監(jiān)測(cè)系統(tǒng) 糾偏系統(tǒng) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 直接目的 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 改善業(yè)績(jī) 找出差距 為什么進(jìn)行績(jī)效管理？ 醫(yī)院的使命 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 醫(yī)院的目標(biāo) 科室的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 后勤 員工的責(zé)任 員工的績(jī)效 醫(yī)院的績(jī)效 科室的績(jī)效 醫(yī)院目標(biāo)與績(jī)效管理 通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體 工作方法和工作績(jī)效的提升。 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵(lì) 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的 依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理可以將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、科室與各個(gè)崗位員工的具體工作有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，給出團(tuán)隊(duì)和員工明確的奮斗目標(biāo)，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效率。 醫(yī)院績(jī)效管理要解決的問(wèn)題 3 .有助于管理決策。 4. 解脫責(zé)任和壓力。 5 .績(jī)效管理過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)有效的溝通過(guò)程，可以使員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨于一致。 7 .對(duì)醫(yī)院的流程進(jìn)行重新審視，便于從關(guān)注顧客的角度進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)臵和流程再造。 醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 1. 醫(yī)院戰(zhàn)略缺失。 2. 醫(yī)院績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。 3. 認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但沒有認(rèn)識(shí)到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要性。 醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 5. 醫(yī)院內(nèi)部管理關(guān)系混亂，各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利界定不清，績(jī)效管理常常出現(xiàn)“真空地帶”。 7 . 不能正確處理長(zhǎng)期績(jī)效與短期績(jī)效之間的關(guān)系，可能會(huì)由于過(guò)分追求短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)而忽視了長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。 醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)把握的要點(diǎn) 1. 明確目的。 2. 要建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)，并且有明確的職責(zé)分工，相應(yīng)的責(zé)任也要明確。 4. 在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)必須對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法、工作流程乃至績(jī)效指標(biāo)等。 醫(yī)院績(jī)效管理模型 指標(biāo) 目的 薪酬 評(píng)估 溝通 （教練） 醫(yī)院績(jī)效管理的注意點(diǎn) ◎ 績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 ◎績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。主要指標(biāo)有人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。主要指標(biāo)有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。主要指標(biāo)有凈產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、收入成本率、每床年業(yè)務(wù)收入、每百元固定資產(chǎn)收入等。主要指標(biāo)有資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、科研成果及發(fā)表論文水平等。主要指標(biāo)有服務(wù)滿意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率。主要指標(biāo)有診次（床日）收費(fèi)水平、單病種收費(fèi)水平、病人人均出院費(fèi)用等。 可度量： 指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。 有時(shí)限： 注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定時(shí)限。 績(jī)效考核的主要方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 ? 交替排序法 ? 配對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分布法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 ? 平衡計(jì)分卡 ? 多種方法的綜合應(yīng)用 績(jī)效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)比較 方 法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖尺度評(píng)價(jià)法 使用起來(lái)比較簡(jiǎn)便，能為每一位員工提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 交替排序法 便于使用（但可能不如圖尺度評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單），能夠避免居中趨勢(shì)以及圖法所存在的一些問(wèn)題。 績(jī)效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)比較 方 法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 強(qiáng)制分布法 在每一績(jī)效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)。 關(guān)鍵事件法 有助于確認(rèn)員工的績(jī)效正確與否，便于管理者的評(píng)價(jià) 難于對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)或排列。 設(shè)計(jì)較為困難。 耗費(fèi)時(shí)間。 測(cè)評(píng)指標(biāo) 目標(biāo) 財(cái)務(wù)角度 我們?cè)鯓颖３轴t(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)？ 測(cè)評(píng)指標(biāo) 目標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 我們必須擅長(zhǎng)什么？ 測(cè)評(píng)指標(biāo) 目標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？ 測(cè)評(píng)指標(biāo) 目標(biāo) 顧客角度 顧客怎樣看我們？ 平衡計(jì)分卡 的四個(gè)維度 目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo) 顧客角度 目 標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 顧客所獲得的真正價(jià)值 付出與回報(bào)對(duì)比 滿足顧客的程度 顧客滿意度 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 目 標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 管理的有效性 各種流程指標(biāo) 質(zhì)量保證體系的可靠性 醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 目 標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 技術(shù)領(lǐng)先性 新項(xiàng)目的開展與新技術(shù)的應(yīng)用 醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的學(xué)習(xí) 更新觀念 \掌握新技術(shù)所需時(shí)間 財(cái)務(wù)角度 目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 生存 現(xiàn)金流 成功 業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 發(fā)展 高收入和低成本 平衡計(jì)分卡的主要功能 評(píng)估 ： 衡量行動(dòng)的價(jià)值 導(dǎo)向 ： 明確并保證行動(dòng) 的方向 診斷 ： 尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中存在的問(wèn)題并分析 原因 監(jiān)控 ： 評(píng)估過(guò)程與進(jìn)度 檢驗(yàn) ： 檢驗(yàn)是否實(shí)現(xiàn)了承諾 平衡計(jì)分卡 測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 同時(shí)關(guān)注各主要指標(biāo)，防止次優(yōu)化行為 限制使用測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)目，減少信息量