【正文】 職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、對被派遣的勞動者義務的分擔方 式，并應具有操作性。 資格條件 1 ? 勞動力派遣機構(gòu)的設立，應當實行 許可 制度； ?營業(yè)服務范圍在一地的，由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T許可； ?從事異地勞動者派遣業(yè)務的，應當由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所 在地政府的勞動保障部門雙重特許。 ） 為強化勞動 法制提供條 件 3 ? 我國法律規(guī)定，外國企業(yè)、社團、組織的駐華代表機構(gòu)作為不具有法人 資格的分支結(jié)構(gòu)，不具有用人主體資格。 促進就業(yè) 與再就業(yè) 2 ? 如果完善勞動者派遣制度設計，有勞動者派遣機構(gòu)的專業(yè)操作，可以為 強化勞動法制提供條件。 ?勞動者派遣機構(gòu)通過專業(yè)化、集約化方式經(jīng)營，將 一般性勞動管理成本大 幅降低。 ? 處理異地勞動爭議的原則 ： ?派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄； ?派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄； ?派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者 派遣 協(xié)議的約定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。 ? 形式勞動 關系與實際勞動關系運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞 動爭議處 理的原則與程序處理。 ? 派遣的勞動者 行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約定的應由本人 享有和承擔的權利和義務。 2020/9/13 15 11 勞動者派遣的特點 2 實際勞動關系的運行 ? 派遣勞動者的接受單位是實 際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際 給付的用工單位。 ?勞動者派遣機構(gòu)的職責 ： ? 勞動者的招聘、甄選、考核和錄用； ? 將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇； ? 為受派遣勞動者繳納社會保險； ? 督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件； ? 收取派遣勞動者接受單位支付的派遣勞務費； ? 行使和履行與勞動者訂立的勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單 位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務。 —— 勞動組合關系 屬于有“關系”沒有勞動的 形式勞動關系 支付工資，繳納 2020/9/13 13 13 勞動者派遣管理 派遣機構(gòu) 接受單位 勞動者 民事法律關系 勞動法律關系 勞動法律關系 2020/9/13 勞動者派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間都是勞動關系（不完整的勞動關系） 由 勞動者派遣協(xié)議 將二者連接起來，派遣單位與接受單位之間是民事法律關系。 勞動力派遣 2020/9/13 12 勞動者派遣機構(gòu) （形式雇主） 受派遣勞動者 接受單位 9 勞動者派遣機構(gòu) （形式雇主） 受派遣勞動者 訂立 勞動 合同 服從接受單位指揮命令， 遵守接受單位內(nèi)部勞動規(guī) 則，并實際給付勞動 社會保險，提供 福利待遇 訂立勞 動派遣 合同 進行勞動組織，勞動安全教育等 支付派遣 費用 接受單位 屬于有勞動沒有 “ 關系 ” 的 實際勞動關系 （二） 勞動者派遣的性質(zhì) 勞動者派遣是一種組合勞動關系，本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離。勞動者派遣等同于勞動力派 遣。能夠派遣的只有勞動者。 概念辨析 ? 不考慮勞動者在勞動法律關系中的人格尊嚴和法律地位，將勞動者等同于 物、等同于可以隨意支配的一種財產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展。 2020/9/13 7 7 2020/9/13 人力資源管理師（二級） 勞動關系管理課程大綱 ? 勞動者派遣管理 ? 勞動者派遣的概念和特點 ? 勞動者派遣的成因 ? 勞動派遣相關法規(guī) ? 工資集體協(xié)商 ? 工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容 ? 工資指導線內(nèi)容和制定原則 ? 勞動力市場工資指導價位的方法 ? 勞動安全衛(wèi)生管理 ? 編制審核勞動安全衛(wèi)生預算 ? 制定完善勞動安全衛(wèi)生制度 ? 勞動安全衛(wèi)生氛圍 ? 企業(yè)勞動爭議處理 ? 勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生原因與處理原則 ? 勞動爭議調(diào)解、仲裁的含義原則 ? 勞動爭議當事人的權利、義務 ? 集體勞動爭議與團體勞動爭議 2020/9/13 8 人力資源管理師考試 “ 勞動關系 ” 歷年題型分析 年份 2020年 12月 2020年 5月 2020年 11月 2020年 5月 基礎與 技能試 題共 200分 單選 8分 單選 11分 單選 11分 單選 11分 多選 4分 多選 6分 多選 7分 多選 6分 判斷 3分 簡答 10分 改錯 5分 簡答 10分 改錯 5分 分析 10分 簡答 10分 簡答 10分 總分 30分 37分 33分 27分 百分比 15% % % % 2020/9/13 9 第一節(jié) 勞動者派遣管理 ? 一、勞動者派遣的概念 ? 二、勞動者派遣的特點 ? 三、勞動者派遣的成因 知識要求 2020/9/13 10 一、勞動者派遣的概念 2020/9/13 11 8 （一） 勞動者派遣的含義 （ 351） 勞動者派遣 —— 勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣 單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入 的經(jīng)濟活動。 ? 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位應當建立職工名冊備查。2020/9/13 1 人力資源管理師培訓課程 勞動關系管理 劉瑋 國家職業(yè)資格培訓教材 (第二版 ) 2020/9/13 2 2 一、勞動關系管理問題的起源 起源于 18世紀末 19世紀初西歐各國爆 發(fā)的工人反抗 運動。這個時期受亞當 .斯密 “ 勞動是國民財富的源 泉 ” 的影響，勞動關系表現(xiàn) 為： ? 資產(chǎn)階級壓低工人的工資、延長工時、壓迫工人； ? 工人爭取工資，為改善勞動條件而斗爭等 2020/9/13 3 3 二、科學管理時期的勞動關系管理 受泰勒科學管理制的影響，資本家強調(diào)規(guī)定、標準 來管理工人，提高管理效能，加強了對工人的剝 削，忽視工人的承受能力，勞動關系表現(xiàn)為： ? 工人運動發(fā)展， ? 工會組織廣泛成立 ? 出現(xiàn)了集體談判 2020/9/13 4 4 三、行為科學理論期的勞動關系 霍桑試驗，把人當作了社會的人，人際關系、情 感、心理、期望等對于提高生產(chǎn)效率有重大作用 ? 政 府進行立法，宏觀調(diào)控 ? 企 業(yè)更加關注員工的社會性特征 ? 沖 突逐步制度化，集體談判應用范圍擴大 2020/9/13 5 5 四、成熟的勞動關系時期 ? 政 府充分認識到勞動關系的重要性，加強了法制建設和社會保障 制度 ? 沖 突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流 ? 解 決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化 2020/9/13 6 《 勞動合同法 》 的相關規(guī)定 ? 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 ? 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 ? 第十四條 3款： 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。 雇員租賃 人才租賃 ? 勞務需求主體所接受的是勞務行為的使用價值，而不是依附在勞動者身 上、可以讓渡的勞動力的使用權；勞動管理組織由勞動供給主體負責 ?勞務關系由民法調(diào)整，勞動者派遣主 要涉及勞動關系，由勞動法調(diào)整 ? 勞動指的是勞動力的消費過程，作為一種人的行為和社會過程，只能對其 進行組織和管理，不能派遣。 勞務派遣 勞動派遣 ? 具有勞動能力的人即勞動者，也成為勞動力。勞動力是勞動經(jīng)濟學上對勞動者的稱乎。涉及三種主體 和三重關系。 2020/9/13 14 10 二、勞動者派遣的特點 1 形式勞動關系的運行 ?勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動 關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的 用人單位。 ?受派遣的勞動者 享有和履行勞動合同約定的權利義務。 ? 勞動者接受單位的職責 ： ? 為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管 理，制定和實施與派遣勞動者相關的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事 務； ? 向勞動者派遣機構(gòu)支付派遣服務費； ?行使和履行與派遣機構(gòu)訂立的勞動者派遣協(xié)議約定應由本方享有和承擔的其 他權利和義務。 2020/9/13 16 12 勞動者派遣的特點 3 勞動爭議處理 ? 派遣機構(gòu)與接受單位 之間發(fā)生的爭議雖然也涉及派遣勞動者的利益，但 不屬于勞動爭議 ，而是 屬于民事糾紛 。 ? 形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者合法權益時，形式用 人單位和實際用人單位都應當作為被訴 人。 2020/9/13 17 13 三、勞動者派遣的成因 ? 將實際用人單位內(nèi)部的 “ 非生產(chǎn)性”勞動管理事 務剝離出去，極大地降低 一般勞動管理成本，并能夠集中于生產(chǎn)性勞動管理事務，提高效益； ? 減少企業(yè)內(nèi)部人員儲備，降低固定人工成本。 降低勞動 管理成本 1 ? 可以在一定程度上滿足以下人員就業(yè)： ? 人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè) 崗位的人員； ?人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強，勞動力市場相對比較稀 缺，但不滿足于固定在某一個用人單位的人員； ? 有一定人力資本存量，但其內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡，通過勞動者派遣形式 積累工作經(jīng)驗的人員等。 （ 中小企業(yè)內(nèi)部制度的空白，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務，勞動者派遣機構(gòu)正好可以協(xié)作管理。 滿足特殊單 位需求 4 勞動管理專業(yè)化分工 2020/9/13 18 14 一、勞動者派遣機構(gòu)的管理 ? 必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù) 量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以 抵御可遇見的系統(tǒng)風險的風險保證金。 設立程序 2 ? 形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同：除了應當具備勞動合同的一 般法定條款之外，還應增加法定條款，如接受單位、派遣期限、接受單位 的工作崗位等。 ? 派遣機構(gòu)有義務將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞動者。 ?參加工會的權利、民主參與權利、提請勞動爭議處理的權利，實際用人單位的 集體合同規(guī)定的用工時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于 派遣雇員。 ?派遣員工與正式雇員待遇的差別對稱于勞動義務的差別，而不能由身份的差別 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的實施對派遣雇員與正式雇員一律平等。 ?勞動者派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣 單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同； ? 接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用 其他勞動者。 ?勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 ?勞務派遣單位應當與 被派遣勞動者訂立 二年以上 的固定期限勞動合同，按月支 付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民 政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣 期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 ? 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動 者的勞動報酬。 ? 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和 勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動 18 對用工單位的要求 第六十六條 第六十七條 勞務派遣一般在 臨時性、輔助性或者替代性 的工作崗位上實施。 ?用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將