【正文】 團水泥有限 公司在建項目指揮部績效考核辦法 ........................... 附件四 天瑞集團水泥有限公司籌建項目指揮部績效考核辦法 ........................... 附件五 天瑞集團水泥有限公司銷售系統(tǒng)部績效考核辦法 ............................... 附件六 天瑞集團水泥有限公司 360度績效考核辦法 ...................................32 附件七 天瑞集團水泥有限公司各分子公司班子業(yè)績考核表 .............................35 附件八 天瑞集團水泥有限公司各分子公司 2021年噸工資含量表 ........................36 附件九 天瑞集團水泥有限公司 主要法律未決事項表 ...................................37 第 頁 1 天瑞集團水泥有限公司績效考核管理辦法 （草案） 第一章 總則 第一條 為實現(xiàn)天瑞集團水泥有限公司（簡稱水泥公司）經(jīng)營戰(zhàn)略目標，不斷提高水泥公司的整體經(jīng)濟效益與運營能力，客觀公正評價公司各單位及個人的 工作價值和貢獻，合理運用公司員工收入分配機制和職權分配機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，特制定本辦法。 第二條 本辦法的考核體系依據(jù)平衡計分卡的管理思想， 采用目標管理法和 360 度 綜合 評價等方法， 結合水泥公司實際情況而設計。 以公司（組織或個人）的 責任 目標為 考核方案 制訂基礎和績效 管理的指引方向； 客觀原則。 績效考核的結果應 作 為重要的判斷標準或決策信息加以運用； 反饋原則?？冃Э己酥粚己似趦裙ぷ鞒晒?作 出 綜合評價 ； 針對性原則。 第四條 水泥公司績效考核工作的結果主要用于以下目的： 評價組織或個人 對公司的業(yè)績貢獻； 為 組織或個人 的薪酬分配提供依據(jù)； 為各崗位成員的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； 為 修改完善各項規(guī)章制度提供依據(jù) ； 了解各崗位成員和部門對培訓工作的需 求 ； 為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎信息。 公司績效考核委員會由總經(jīng)理兼任主任， 分管 人力資源 副總 經(jīng)理 兼任 常務 副主任 ， 發(fā)展、 第 頁 2 生產、 銷售、 供應、財務、工程 、 審計 的分管副總經(jīng)理兼任副主任， 公司各職能部門負責人為委員會成員。 公司績效考核委員會每季度招開一次會議，研究績效考核工作中的問題，修訂完善績效考核辦法。各分子公司、各在建項目指揮部內部組織績效和個人績效的考核管理，由各單位根據(jù)本單位的工作特點， 參照本管理辦法制定 相應實施細則 ，報公司 審核 備案 后實施。 第八條 以下情況不適用本考核辦法： 、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等人員的考核管理由公司股東方另行規(guī)定，不納入本辦法管理。 3. 公司新進試用員工的考核管理，由人力資源部組織或授權相關單位（部門）實施，具體考核辦法由人力資源部另行規(guī)定，不納入本辦法管理。 。 人力資源部的績效考核職責 在公司績效考核委員會的領導下，負責公司績效考核的日常工作，監(jiān)督、指導各部門、各分子公司、各在建項目指揮部 、各籌建項目指揮部 進行績效考核，收集、匯總、保存考核資料， 審核在建項目指揮部和籌建項目指揮部及銷售系統(tǒng)的考核結果， 擬定績效考核通報，并對考核過程的客觀性、考核結果的準確性負責。 發(fā)展中心的績效考核職責 負責制訂完善《天瑞集團水泥有限公司籌建項目指揮部的考核管理辦法》，并報人力資源部審核備案； 負責對各籌建項目指揮部績效考核的日常工作，收集、匯總、保存考核相關資料，擬定各籌建項目指揮部績效考核通報，向總部人力資源部提供相關的績效考核數(shù)據(jù)，并對考核過程的客觀性、考核結果的準確性負責。 公司其他職能部門的績效考核職責 按照績效管理辦法的相關規(guī)定及時、準確地提供 相關 考核數(shù)據(jù) 和資料 。 公司各級組織和個 人共同的 績效 考核職責 盡最大努力認真地完成公司分解給各組織和個人的績效管理目標；按要求接收、 提供 績效考核數(shù)據(jù) 和資料 ，并對數(shù)據(jù) 和資料 的及時性和準確性負責；對自己的直接考核對象做出客觀、公平、公正的考核評價；采用適當?shù)姆绞秸_地對自己的直接考核對象反饋考核結果信息，正確地對其指引、指導、關懷、幫助；對績效考核進行監(jiān)督；對績效考核提出改進意見或合理化建議；公司績效考核管理辦法規(guī)定的其他應履行的考核管理職責。 第 頁 4 第十一條 經(jīng)辦考績人員不得對公司以外組織及個人泄露考核機密；經(jīng)辦考績人員應以客觀、公正的立場評議，不得徇私舞弊。 第三章 績效考核指標體系 第十三條 水泥公司各層面對組織績效的考核，以反映組織績效的關鍵業(yè)績指標考核為主要依據(jù)，具體指標體系設計見本辦法有關章節(jié)。 1. 業(yè)績考 核指標 由反映個人 在規(guī)定的考核期內 主要工作目標完成情況即個人工作業(yè)績的關鍵指標和在工作期間重點工作任務 的 完成情況兩部分組成 ，其結果 反映被考核對象的工作 業(yè)績 。 ，公司領導及子公司總經(jīng)理重點工作計劃由各責任人編制， 由總經(jīng)理審批和考核。重點工作計劃完成情況實行月度考核和年度 匯總 ，月度重點工作計劃由年度重點工作計劃分解， 結合月度工作實際情況制訂， 月度和年度累計重點工作計劃 綜合 完成率低于 75%時，該項得分為零，大于等于 75%時按得分率計算該項的考核分值。 公司高管人員 的績效考核 分為月度考核和年度考核兩種。 ，根據(jù)分工情況，比照上述辦法另行補充擬定； ，并兼任一個下屬單位領導的，月度考核時，公司考核權重占 50%，下屬單位考核權重占 50%；對于公司領導沒有具體的分管工作，只在下屬單位任職的，按 下屬單位 業(yè)績完成情況 考核。 第十七條 考核指標的目標值按照公司年度預算 目標 計劃和月度 分解 的目標 計劃執(zhí)行。 第十八條 高管人員月度 /年度 績效工資按設計 年 薪 標準 的 40%與績效考核結果掛鉤。各等級人員與薪酬掛鉤辦法如下： 1．考核結果等級為優(yōu)者， 年終應得年薪總額 =設計年薪總額 60%+設計年薪總額 40% [1+（年度考核綜合得分 95）247。 2. 考核結果等級為良者，年終應得年薪總額 =設計年薪總額 60%+設計年薪總額 40% 年度考核綜合得分247。全年工程進度達不到計劃進度 80%的，取消工程副總績效工資。 第五章 總部職能部室考核辦法 第二十條 水泥公司總部職能部室的績效考核管理，以提升 服務質量和 管理水平為中心任務，由公 第 頁 6 司各分管領導歸口負責，考核措施貫徹執(zhí)行權責對等、偏重服務協(xié)調的原則。其中通用指標占考核結果權重的 60%，分類指標占考核結果權重的 40%。 第二十四條 水泥公司總部職能部室月度分類考核指標的目標值的確定來源為公司年度預算和月度分解計劃，其中定量指標目標值和完成值，考核時累計計算，定性指標僅按當月情況進行考核。 第二十六條 水泥公司總部各職能部門員工的個人績效考核 分月度考核和年度考核兩種 ， 均 采取百分考核。 100調節(jié)系數(shù) ,其中 當月個人基本保障工資 是指享受年薪的工作人員每月應發(fā)的工資額度 。 同其所分管的職能部門考核得分。 第二十九條 員工 年度個人績效考核成績運用時 ，有以下區(qū)別： 第 頁 7 1．水泥公司總部各職能部門享受年薪制人員的年度績效考核成績與個人年終應兌現(xiàn)年薪余額掛鉤，具體辦法同對高管人員的有關規(guī)定； 2．水泥公司總部各職能部門享受月薪制人員的年度績效考核成績，主要與年度評先和薪資調整掛鉤，具體辦法，由公司另行規(guī)定?？己私Y果報人力資源部統(tǒng)一 審核 匯總 ,經(jīng)績效考核委員會通過后執(zhí)行 。 第七章 銷售 部門或銷售人員的 績效考核辦法 第三十二條 銷售 部門或銷售人員的 績效考核辦法由市場部根據(jù)《天瑞集團水泥有限公司銷售系統(tǒng)薪酬與績效考核管理暫行辦法》 (詳見附件 五 )組織進行 ,經(jīng)績效考核委員會通過后執(zhí)行。 月度考核結果主要與其當月納入考核范圍的績效工資總額掛鉤，年度考核結果主要與其年度績效工資總額掛鉤。 主要經(jīng)濟指標和輔助指標 : 業(yè)績 指標為產量 35分（綜合生產基地熟料 25分，水泥 10分）、 綜合成本 10分、 凈利潤 30分、銷售收入 20 分、現(xiàn)金收益 5分 ；輔助指標為重點工作計劃 、 制度執(zhí)行 、標桿管理、 質量 、 安全 。 、 安全，系輔助考核指標，主要以各分子公司是否達到質量零缺陷、安全零事故為依據(jù)，具體評價標準和評分辦法由公司生產部擬定。 （半年） 考核按主要經(jīng)濟指標考核得分占 70%，管理工作目標考核得分占 20%，重 點工作完成情況考核得分占 10%， 累計得出年度績效考核得分， 其中管理工作目標是公司年度（半年）組織總部各職能部門進行綜合大檢查和綜合評比，分別從專業(yè)管理角度按百分考核原則進行評價打分后，加權平均得出。 ，具體計算公式如下： 年終班子成員應得稅前年薪余額 =設計年薪總額 60%+設計年薪總額 40%領導班子 年度 績效考核得分247。 100調節(jié)系數(shù) 全年各月度已發(fā)稅前工資額度的總和 應征個人所得稅 。 第三十四條 對分子公司組織的績效考核 1. 對分子公司組織的績效考核管理，以提高產品產量、質量、 贏利能力、 降低產品綜合成本為核心。 3. 利潤系數(shù)的計算方法為：利潤 考核得分 247。 4. 綜合成本、對標、質量、安全、管理制度綜合考核系數(shù)的計算方法為 （綜合成本得分標桿管理 、質量、安全、管理制度扣分）247。 5. 各分子公司月度工資計算公式為： G=（ C 水泥 D 水泥 + C 熟料 D 熟料 ） K1 K2 G— 組織當月應發(fā)工資總額 C 水泥 — 月度水泥產量 C 熟料 — 月度熟料產量 D 水泥 噸產品工資含量 D 熟料 噸產品工資含量 K1—— 利潤系數(shù) K2—— 考核系數(shù) 倍，最低不低于預算工資總額的 , 分子公司噸工資含量考核原則上應以豐補歉。 第三十六條 各分子公司內部各級組織的月度績效與個人績效考核，由各分子公司參照噸 工資含量考核辦法擬定方案報人力資源部備案后組織實施，公司人力資源部對實施效果不定期進行監(jiān)督抽查。 如與本方案發(fā)生沖突，經(jīng)公司績效考核委員會研究批準后執(zhí)行。 2. 當成員企業(yè)熟料、原煤、電力等供應市場發(fā)生重大變化，導致生產成本投入情況與公司確認的計劃目標發(fā)生偏差，當偏差使利潤、綜合成本、物料投入成本增加 6%或減少 6%及以上時，應將增加或減少的的 80%部分計入實際完成結果后進行考核計算。 第三十九條 除公司高管人員外， 當被考核者考核結果高于 130分或低于 80分時，考核結果按最高 130分和最低 80 分應用。 第四十一條 對于考核評價結果， 公司 總經(jīng)理 可以根據(jù)實際情況上下浮動 20 分以內的調整。 第四十三條 當遇到不可抗力自然災害，對生產經(jīng)營、在建項目造成嚴重影響，由相關單位和責任人提出責任人提出調整工程進度申請，報公司績效考 核委員會研究決定是否 予以 調整。當賬面列支數(shù)額高于或低于計劃數(shù)值而造成利潤增減時，應將增加或減少的部分計入實際完成結果后進行考核計算。 第四十六條 公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，整體經(jīng)營管理方案進行調整時， 由公司績效考核委員會對績效考核方案或考核指標進行必要的修訂 。年度經(jīng)營計劃分解表要求各月基本均衡，對于年度內淡旺季明顯的單位應做到上 第 頁 11 半年和下半年基本對等。 2. 每年 11月 30 日前，公司財務部編制出公司次年主要經(jīng)營指標年度計劃及逐月分解表，經(jīng)公司預算委員會審核、總經(jīng)理簽審后，報公司董事會批準； ：每年的 12月 31日前，公司人力資源部制定出下一年度的績效考核計 劃，報公司績效考核委員會審核批準后實施。 5日前，公司領導班子成員需將當月工作計劃，報公司總經(jīng)理；公司總部其他員工將工作計劃報其直接上級；各職能部門需將經(jīng)主管領導簽字的當月工作計劃，報公司人力資源部；各分、子公司將當月生產經(jīng)營計劃報公司人力資源部。 人力資源部將計劃匯總編制成冊，報常務副總經(jīng)理審批后，下發(fā)至各單位。 ，需要向人力資源部提供數(shù)據(jù)的單位以及數(shù)據(jù)的具體要求見附表， 每月結束后 6日內、每年結束后 10 日內，相關單位應將經(jīng)審計部審核過的數(shù)據(jù)按要求的方式和格式報送到人力資源部；各職能部門將經(jīng)主管領導簽審過的部門總結和經(jīng)直接上級簽署意見的個人總結交人力資源部。 ：人力資源部把收到的資料匯總后，依據(jù)績效考核標準擬定績效考核意見稿，并于每月結束后 10 日內報公司績效考核委員會副主任審核；每季度召開一次績效考核委員會會議，聽取績效考核工作匯報，研究解決績效考核問題；年度考核結果的兌現(xiàn)由總經(jīng)理審批。 第 頁 12 ，根據(jù)考核結果 核算工資； ，開展績效面談工作，提出改進計劃； 、晉級及降級、工資級別調整、年度表彰、教育培訓的主要依據(jù)，具體辦法另行擬定。 ，一般績效成績差的要全部進行，并幫助他們找出不足，制定改進計劃；還要選取部分績效成績好的人員面