【正文】 結(jié)（述職）報(bào)告部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、職業(yè)總結(jié)指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評(píng)分專業(yè)評(píng)分管理評(píng)分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評(píng)分：自我評(píng)價(jià)：B、本月工作業(yè)績總結(jié)本月工作目標(biāo)/任務(wù)：本月實(shí)際完成業(yè)績：C、下月工作目標(biāo)與工作計(jì)劃工作目標(biāo)：工作計(jì)劃： 簽字： 日期： 附5： 年 季度部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)表請(qǐng)對(duì)你所在部門團(tuán)隊(duì)的同事按是否稱職（職業(yè)考評(píng)）進(jìn)行排隊(duì)，最稱職的人在他（她）的名字后面寫1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫2，不可并列，依次類推。低于目標(biāo)20％D80—90%工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)B100—110%工作績效經(jīng)常超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)部門工作。第三十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。（四） 對(duì)于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨(dú)立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后，此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為E，并予以張榜公布。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十六條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書?？冃Э荚u(píng)委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（三） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（二） 崗位工資升降和年度獎(jiǎng)金分配。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。對(duì)于薪酬的具體影響參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總，即不進(jìn)行業(yè)績和職業(yè)的綜合評(píng)級(jí)。第二十二條 個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。每個(gè)部門的四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。（三） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個(gè)人考核兩種情況。第十九條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎(jiǎng)金和下一季度的崗位工資，間接影響年度考核結(jié)果，并影響員工的晉級(jí)?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時(shí)再統(tǒng)一發(fā)放。（五） 人力資源部和各層級(jí)部門的主管進(jìn)行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。（三） 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并與各層級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認(rèn)考核結(jié)果后上報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審批，經(jīng)績效考評(píng)委員會(huì)確認(rèn)批準(zhǔn)后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。（二） 按照績效考核流程組織本季度的績效考核。第十八條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作，組織召開季度績效會(huì)議（必要時(shí)由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持）。（一） 部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70％考核表主管副總/總經(jīng)理70％周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級(jí)70%考核表直接下級(jí)30%考核表民主評(píng)議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級(jí)70%考核表部門團(tuán)隊(duì)30%團(tuán)隊(duì)互評(píng)表第十七條 季度考核時(shí)間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對(duì)象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。l 部門業(yè)績?cè)u(píng)為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“優(yōu)”，部門業(yè)績?cè)u(píng)為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級(jí)比例限制。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。綜合考核得分計(jì)算公式為：綜合考核得分＝部門業(yè)績得分50％+個(gè)人綜合職業(yè)得分50％綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。第十三條 考核評(píng)分（一） 職業(yè)考核評(píng)分。第十二條 考核程序l 各部門對(duì)考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會(huì)議；l 人力資源部召開績效考核會(huì)議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；l 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評(píng)定得分和評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)績效考評(píng)委員會(huì)審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門直接上級(jí)、自我、同級(jí)考核中高層管理人員直接上級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。其中自我總結(jié)評(píng)價(jià)主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。部門的整體業(yè)績水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績水平。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。同時(shí)，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)橹鳎瑥膭?dòng)態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的成長為主，即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高。因此部門經(jīng)理對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。為了體現(xiàn)公司各層級(jí)員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè)績的提升。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面進(jìn)行考核。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能：從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。能力維度考核分為專業(yè)知識(shí)技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能考核。l 周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。第八條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度和不同方面。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：l 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；l 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； l 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；l 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； l 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； l 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；l 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，績效考評(píng)委員會(huì)的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)代為行使。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報(bào)告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報(bào)告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級(jí)，直接上級(jí)必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報(bào)告，實(shí)時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級(jí)必須對(duì)下屬的工作總結(jié)(述職)報(bào)告進(jìn)行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報(bào)告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時(shí)有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評(píng)委員會(huì)）隨時(shí)有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告。其中每一季度的第三個(gè)月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時(shí)進(jìn)行。第二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。安徽永陽物業(yè)有限公司績效考核管理辦法目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 2第三章 季度考核 7第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 10附1：季度考核流程圖 11附2：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效/評(píng)價(jià)表 12附3：部門季度周邊績效考核評(píng)分表 14附4：?jiǎn)T工工作總結(jié)（述職）報(bào)告 15附5：季度部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)表 17附6：中高層管理人員職業(yè)考評(píng)表 18附7：?jiǎn)T工職業(yè)考評(píng)表 20附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表 21附9：?jiǎn)T工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表 22附10：?jiǎn)T工年度績效考核統(tǒng)計(jì)表 23附11：部門周邊績效考核交叉表 24附12：績效考核申訴表 25附13：部門周邊績效評(píng)定表 26附15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表 32附16：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 35第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的”。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；l 部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實(shí)施，同時(shí)人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)；l 人力資源部組織績效考核，部門主管進(jìn)行本部門的績效總結(jié)和考核；l 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效；l 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進(jìn)入下一期的績效循環(huán)。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動(dòng)；l 員工培訓(xùn)。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報(bào)告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報(bào)告》）。（三） 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四） 年度考核于次年一月二十日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 績效考評(píng)委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。績效考評(píng)委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：l 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；l 公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；l 最終考核結(jié)果的審批