【正文】 ）的信任和支持？ （ 11）怎樣提高下屬（被評(píng)估者）的工作滿意度？ （ 12）評(píng)估對(duì)下屬（被評(píng)估者）的報(bào)酬什么樣的影響？ （ 13）怎樣幫助下屬（被評(píng)估者）成長(zhǎng)和發(fā)展？ 四、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者應(yīng)該回答的問題 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者在組織的績(jī)效管理策略的前提下設(shè)計(jì)績(jī)效管 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 9 理系統(tǒng)，在公司里通常是由人力資源部門來設(shè)計(jì)和實(shí)施的。 應(yīng)該如何支持和強(qiáng)化部門之間的合作？ 績(jī)效管理如何與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃過程聯(lián)系起來？如何與組織短期的運(yùn)營(yíng)過程聯(lián)系起來？ 組織在提高員工的工作滿意度和工作興趣方面應(yīng)該做哪些工作？ 組織應(yīng)該如何通過薪酬或其他方式對(duì)員工 的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？ 組織應(yīng)該如何使用績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)和信息？ 二、各部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該回答的問題 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 8 各部門的負(fù)責(zé)人在組織目標(biāo)分解和組織文化溝通的過程中往往起到承上啟下的作用，也是績(jī)效管理中重要的樞紐。 一、高層管理者應(yīng)該回答的問題 在績(jī)效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過程中，高層管理者往往從宏觀角度決定了績(jī)效管理的政策，指引著績(jī)效管理的方向。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 7 關(guān)于績(jī)效管理我們應(yīng)該反思的問題 既然績(jī)效管理是整個(gè)組織中一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)，那么設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的績(jī)效管理系統(tǒng)就需要組織中的高層管理者、各部門的負(fù)責(zé)人、員工、人力資源部共同思考的課題。 如果不能通過有效的途徑將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過猜測(cè)來了解自己的績(jī)效表現(xiàn)。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 三、員工為什么需要進(jìn)行績(jī)效管理 每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己工作做得怎么樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理提供給管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況的，包括現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中哪些事情運(yùn)行良好，哪些事情出了問題等等，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的，包括這些員工是否能夠勝任工作，他們?cè)诠ぷ髦行枰玫绞裁粗С趾蛶椭?，他們?cè)谀男┓矫嬗写岣叩鹊取? 管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓 員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。 二、管理者為什么需要績(jī)效管理 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā) 展提供有效信息。通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過程，使組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。 一、組織為什么需要績(jī)效管理 從整個(gè)組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來支持的。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 4 所以，對(duì)績(jī)效管理要有這樣的觀點(diǎn)： 績(jī)效管理不只是績(jī)效評(píng)價(jià)這個(gè)單一的環(huán)節(jié)，而是上述幾個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)組合； 與公司目標(biāo)和部門目標(biāo)緊密銜接，要?jiǎng)討B(tài)化實(shí)施； 不是為了懲罰而考核，是為了提升績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)； 要重視工作之間的信息傳遞和溝通； 不是工作負(fù)擔(dān)，是保證工作目標(biāo)達(dá)成的必要手段； 績(jī)效管理是一個(gè)日常性的管理工作，不是某一時(shí)間段的任務(wù)。 由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效評(píng)價(jià)與完整的績(jī)效管理割裂開來，往往使組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，而且，績(jī)效評(píng)價(jià)通常被認(rèn)為僅僅是人力資源部應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效工具。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往只重視績(jī)效評(píng)價(jià)，而忽視了績(jī)效管理的過程，績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 績(jī)效管理有這么幾個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃的制定與溝通、計(jì)劃的實(shí)施與跟進(jìn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、面談反饋與改進(jìn)。所以，他們發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施并不象我們所期望的那樣達(dá)到上述目的，反而覺得添麻煩、激化矛盾，并不能從績(jī)效管理中獲得較大的回報(bào)和收益。 績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè) 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 2 目 錄 1. 績(jī)效管理的觀念與定位 ......................................................................................... 3 2. 為什么需要進(jìn)行績(jī)效管理 ..................................................................................... 5 3. 關(guān)于績(jī)效管 理我們應(yīng)該反思的問題 ..................................................................... 7 4. 人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估 ............................................................................... 10 5. 績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問題 ....................................................................................... 12 6. 什么是績(jī)效計(jì)劃 ................................................................................................... 14 7. 如何判斷績(jī)效計(jì)劃是否成功 ............................................................................... 16 8. 績(jī)效計(jì)劃的制定程序 ........................................................................................... 17 9. 績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū) ................................................................................... 20 10. 績(jī)效實(shí)施與管理中的持續(xù)溝通 ........................................................................... 21 11. 績(jī)效信息的收集 ................................................................................................... 24 12. 績(jī)效評(píng)估的主要方法 ........................................................................................... 27 13. 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 ................................................................................................... 30 14. 績(jī)效反饋面談 ....................................................................................................... 31 15. 面談中的技能運(yùn)用 ............................................................................................... 34 16. 如何同各種類型的員工進(jìn)行績(jī)效溝通 ............................................................... 36 17. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 ........................................................................................... 38 18. 如何制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ....................................................................................... 39 19. 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表 ................................................................................................... 40 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 3 績(jī)效管理的觀念與定位 績(jī)效管理是人力資源管理中一項(xiàng) 非常重要的工作，我們希望通過績(jī)效管理能使我們的整體管理水平得到提升，提高我們的工作效率，進(jìn)而帶給我們更好的工作業(yè)績(jī)。然而，當(dāng)我們從目前績(jī)效考核的情況來看，很多人認(rèn)為所謂的績(jī)效管理不就是績(jī)效評(píng)價(jià)嗎？說白了，就是簡(jiǎn)單的對(duì)下屬和相關(guān)部門的一個(gè)評(píng)判。為什么會(huì)這樣呢？實(shí)際上就是沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)放在一個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)中去進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jī)效評(píng)價(jià)，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一點(diǎn)就 是忽視了與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的持續(xù)溝通的過程。成功的績(jī)效管理不僅取決于績(jī)效評(píng)價(jià)，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的主要區(qū)別如下： 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，而 績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段； 績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià) 績(jī)效管理的內(nèi)容伴隨管理活動(dòng)的全過程，績(jī)效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期； 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是事后的評(píng)價(jià)。沒有把績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)別開來，是造成績(jī)效管理達(dá)不到預(yù)期目的的主要原因。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 5 為什么需要進(jìn)行績(jī)效管理 雖然很多人不喜歡績(jī)效評(píng)估或者對(duì)績(jī)效評(píng)估存在一些誤解，但我們?nèi)匀恍枰獙?duì)績(jī)效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o論從組織的角度，還是從管理者或者 員工的角度，績(jī)效管理都可以解決我們所需要的一些問題，并能給我們帶來益處。既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下問題： 組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)部門和員工個(gè)人，并使各個(gè)部門和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力； 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了 解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決； 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。 績(jī)效管理恰恰是解決上述這些問題的有效途徑。通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，可使組織有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。因此，績(jī)效管理是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 6 管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。 管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 這些問題也是績(jī)效管理過程中需要解決的?？?jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。這首先是出于員工對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來的焦慮。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。因此，