【正文】 和組織文化溝通的過程中往往起到承上啟下的作用，也是績(jī)效管理中重要的樞紐。作為部門的負(fù)責(zé)人主要應(yīng)該思考和回答以下這些問題： （ 1） 公司的績(jī)效管理策略如何貫徹到你所管理的部門？ （ 2） 如何向下屬傳達(dá)和強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)？ （ 3） 應(yīng)設(shè)立什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來衡量各部門和任職者的工作有效性？ （ 4） 怎樣支持和促進(jìn)下屬之間的合作？ （ 5） 采取什么辦法提高下屬的工作滿意度？ 三、評(píng)估者應(yīng)回答的問題 不同層次的管理者對(duì)員 工進(jìn)行管理和評(píng)估，他們是評(píng)估中主要的評(píng)估者，因此他們應(yīng)該思考和回答評(píng)估中一些具體的操作性問題。 （ 1） 下屬（被評(píng)估者）的工作目標(biāo)是如何設(shè)定的？ （ 2） 下屬（被評(píng)估者）的工作是如何組織的？ （ 3） 下屬（被評(píng)估者）的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是如何建立的？ （ 4） 為下屬（被評(píng)估者）提供了什么訓(xùn)練和指導(dǎo)？ （ 5） 下屬（被評(píng)估者）的工作進(jìn)度安排是怎樣的，評(píng)估者為他們的工作進(jìn)度安排施加了什么影響？ （ 6） 怎樣幫助下屬（被評(píng)估者）提高他們的工作績(jī)效？ （ 7） 如何讓下屬（被評(píng)估者）充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能？ （ 8） 如何形成和推動(dòng)下屬的團(tuán)隊(duì)精神？ （ 9） 是否給下屬機(jī)會(huì)來討論他們的觀點(diǎn)、目標(biāo)和問 題？ （ 10）怎樣獲得下屬（被評(píng)估者）的信任和支持？ （ 11）怎樣提高下屬（被評(píng)估者）的工作滿意度？ （ 12）評(píng)估對(duì)下屬（被評(píng)估者）的報(bào)酬什么樣的影響？ （ 13）怎樣幫助下屬（被評(píng)估者）成長(zhǎng)和發(fā)展？ 四、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者應(yīng)該回答的問題 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者在組織的績(jī)效管理策略的前提下設(shè)計(jì)績(jī)效管 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 9 理系統(tǒng)，在公司里通常是由人力資源部門來設(shè)計(jì)和實(shí)施的。作為設(shè)計(jì)和實(shí)施者，應(yīng)該考慮和回答的問題是： （ 1） 怎樣判斷什么樣的工具和程序?qū)M織來說是最好的？ （ 2） 怎樣決定由誰來進(jìn)行評(píng)估、使用什么樣的表格、采用什 么樣的程序？ （ 3） 提供了什么樣的有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)？ （ 4） 采用了什么方法提高員工的工作滿意度？ （ 5） 怎樣改善組織中的信息流的質(zhì)量和數(shù)量？ （ 6） 怎樣將員工的績(jī)效結(jié)果與提高報(bào)酬、發(fā)放獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬聯(lián)系起來？ （ 7） 績(jī)效評(píng)估如何與晉升、降職、崗位輪換、裁員等人事決策聯(lián)系起來？ （ 8） 如何將工作績(jī)效與培訓(xùn)機(jī)會(huì)聯(lián)系起來？ 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 10 人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估 既然績(jī)效管理如此重要，但在績(jī)效管理的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多人都不喜歡績(jī)效評(píng)估，可謂是談“績(jī)效考核”色變。這主要是因?yàn)榭?jī)效評(píng)估是一件容易讓人引起焦慮的事情。當(dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)估時(shí)， 或者當(dāng)一個(gè)人評(píng)估別人時(shí)，往往會(huì)感到有些焦慮，而績(jī)效評(píng)估就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮就是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避，甚至抵觸。 參加績(jī)效管理的不同對(duì)象中，被評(píng)估者是最容易感到焦慮的，這往往是由人的一些心理觀念決定的。 一、被評(píng)估者的焦慮常常表現(xiàn)在幾個(gè)方面 （ 1） 由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心。 在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估當(dāng)中，被評(píng)估者常常感到自己對(duì)工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，沒有機(jī)會(huì)了解到自己的工作結(jié)果，也沒有人同被評(píng)估者溝通對(duì)其完成該項(xiàng)工作的期望。這就讓被評(píng)估 者感覺自己是否能在績(jī)效評(píng)估中取得好的成績(jī)完全不是自己所能控制的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)捉摸不定，不知道自己到底該做到什么程度才算好。 （ 2）對(duì)批評(píng)或懲罰的焦慮。 很多員工害怕評(píng)估，主要是因?yàn)閾?dān)心評(píng)估的后果。平?？赡苡行┦虑樽龅貌⒉皇亲屔霞?jí)完全滿意，因此到了評(píng)估時(shí)就擔(dān)心成績(jī)不好。 （ 3）害怕自己的弱點(diǎn)暴露出來。 即使沒有懲罰的后果，僅僅是評(píng)估本身也足以使被評(píng)估者感到焦慮。任何人都害怕自己的缺點(diǎn)被別人知道，而評(píng)估恰恰提供了這樣的機(jī)會(huì)。 主管人員在績(jī)效評(píng)估中常常充當(dāng)評(píng)估者的角色，是績(jī)效評(píng)估的主要實(shí)施者。如 果沒有主管人員的積極參與，績(jī)效評(píng)估也就無法開展了。然而主管人員常常是出于被迫不得不參與到評(píng)估中來，在他們的內(nèi)心中常常會(huì)有許多焦慮、不情愿、反感的情緒。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 11 二、主管人員不喜歡績(jī)效評(píng)估通常會(huì)有幾個(gè)方面的原因 （ 1）認(rèn)為這件事情沒有意義。 很多主管人員都認(rèn)為，在績(jī)效評(píng)估中他們要填寫許多表格，這純粹是一種乏味的文書工作，對(duì)自己的管理工作沒有任何幫助，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。因此，在他們心目中，績(jī)效評(píng)估不是管理工作中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一件多余的事情。的確，也許他們經(jīng)歷了一些設(shè)計(jì)得不好的績(jī)效評(píng)估過程，從這些績(jī)效評(píng)估 中，他們并沒有獲得任何益處，因此他們有理由不喜歡這件事情。 （ 2）擔(dān)心由于這件事情會(huì)與員工發(fā)生沖突。 在對(duì)人評(píng)估的過程中，難免有時(shí)會(huì)意見不一致。許多人不喜歡發(fā)生沖突，對(duì)員工的評(píng)估有時(shí)會(huì)引起員工的爭(zhēng)論，或者評(píng)估結(jié)果會(huì)在員工之間引發(fā)矛盾，這些都是某些主管人員不愿看到的尷尬局面。他們常常把績(jī)效評(píng)估看做是一種對(duì)立的過程，在這種過程中員工與主管人員處在對(duì)立的地位上。當(dāng)把績(jī)效評(píng)估看做是對(duì)員工的評(píng)判而不是對(duì)員工幫助的過程時(shí)，就很容易形成沖突的氣氛而產(chǎn)生焦慮。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 12 績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問題 在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者往往無 意識(shí)的受到主觀的影響，在評(píng)價(jià)過程中，常常發(fā)生一些偏見和錯(cuò)誤，造成這種結(jié)果的原因大致有以下幾種： （ 1） 光環(huán)效應(yīng) 由于被評(píng)估者在某一方面表現(xiàn)得比較優(yōu)秀，結(jié)果評(píng)估者在對(duì)其進(jìn)行評(píng)估時(shí)對(duì)他的其他方面也都做出了比實(shí)際水平高的評(píng)價(jià)。出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)的原因是評(píng)估者犯了邏輯錯(cuò)誤，混淆了不同評(píng)估維度的含義。例如，一個(gè)被評(píng)估者從來不缺席或遲到，我們可以認(rèn)為他很遵守勞動(dòng)紀(jì)律、很敬業(yè)，但有的評(píng)估者進(jìn)而推論認(rèn)為他很正直，從來不會(huì)利用組織的資源謀取私利，這種推論就沒有依據(jù)，犯了光環(huán)效應(yīng)的錯(cuò)誤。 （ 2） 趨中效應(yīng) 傾向于將被評(píng)估者所有的品 質(zhì)都評(píng)為平均或接近平均的水平。在從 A— E 等的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，常常將被評(píng)估者評(píng)估為 C 等。 （ 3） 過于苛刻 傾向于將被評(píng)估者評(píng)估為低于平均水平。 （ 4） 過于寬容 傾向于將被評(píng)估者評(píng)估為高于平均水平。 （ 5） 近因效應(yīng) 評(píng)估中較多受到被評(píng)估者最近的行為表現(xiàn)影響，忽視其在整個(gè)評(píng)估期中最普遍的行為表現(xiàn)。 （ 6） 首因效應(yīng) 評(píng)估中較多受到對(duì)被評(píng)估者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)評(píng)估期中最普遍的行為表現(xiàn)。 （ 7） 推理錯(cuò)誤 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 13 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)做了一些錯(cuò)誤的不符合邏輯的推理。例如，某個(gè)員工學(xué)歷較高，評(píng)估者就由此推出他的工作能力 一定很強(qiáng)，進(jìn)而推斷出這名員工的績(jī)效一定很好。 （ 8） 相容性 很多人都有這樣一種傾向，對(duì)態(tài)度、性格吻合自己心意的人評(píng)估過高。那些同意我們見解的員工，在我們講話時(shí)頻頻點(diǎn)頭的員工，我們往往會(huì)給他們比工作表現(xiàn)更好的評(píng)價(jià)。 另外，評(píng)估者對(duì)于如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，造成不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問題，不能進(jìn)行有效處理。 所有參與績(jī)效評(píng)估的人員都要注意這些問題，分析出現(xiàn)這些問題的原因，以便在評(píng)估過程中克服因?yàn)樯鲜鲈蛟斐傻钠睢? 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 14 什么是績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃就是管理 人員和員工共同溝通，對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。 一、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 有人可能認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)。其實(shí)并不是這樣的，因?yàn)橹挥邢戎贫丝?jī)效計(jì)劃，知道了績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，才可能知道什么是好的績(jī)效、什么是壞的績(jī)效，才可能有依據(jù)的進(jìn)行評(píng)估，從而避免在績(jī)效評(píng)估過程中產(chǎn)生爭(zhēng)議和矛盾。 在績(jī)效期開始的時(shí)候，管理人員和員工必須首先對(duì)員工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的契約。在員工的績(jī)效契約中，至少應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容： １、 員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ２、 達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面來衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？ ３、 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？如何獲得？ ４、 員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何劃分？ 二、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程 績(jī)效計(jì)劃的過程是一個(gè)雙向溝通的過程。所謂雙向溝通，也就是說在這個(gè)過程中管理者和被管理者雙方都負(fù)有責(zé)任。建立績(jī)效契約不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不僅僅是被管理者自發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)，而是由雙方就被管理者工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的一個(gè)雙向溝通過程。 在此過程中，管理人員應(yīng)向被管理者解釋和說明： １、 組織的整體目標(biāo)是什么？ ２、 這 了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？ ３、 這了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？ 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 15 ４、 對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)如何制定？ 被管理者應(yīng)向管理者表達(dá)： １、 自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)。 ２、 自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不理解之處。 ３、 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。 ４、 在完成工作中可能遇到的問題和需申請(qǐng)的資源。 三、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 在績(jī)效計(jì)劃制定過程中，充分體現(xiàn)的一個(gè)原則就是員工參與，另外一個(gè)原則就是績(jī)效的實(shí)施者要做出承諾。那么，為什么一定要員工參與，而且一定要做 出正式的承諾呢？ 社會(huì)心理學(xué)家經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩種因素：一是他在形成這種態(tài)度時(shí)卷入的程度，即是否參與態(tài)度形成的過程；二是他是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出了正式承諾。 因此，在績(jī)效計(jì)劃階段，我們特意要求員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績(jī)效契約 — 《工作任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》，是為了讓員工感到自己對(duì)績(jī)效計(jì)劃中的內(nèi)容是做了很強(qiáng)的公開承諾的。這樣一來，他們就會(huì)更加傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績(jī)效計(jì)劃。如果不要求員工參與到績(jī)效計(jì)劃的制定過程中，僅僅由主管人員 強(qiáng)加給他們計(jì)劃，或者他們的計(jì)劃只是口頭確定沒有進(jìn)行公開簽字，那么就很難保證他們能堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。由此可見，參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提，也是保證績(jī)效計(jì)劃得以實(shí)施的基礎(chǔ)。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》 16 如何判斷績(jī)效計(jì)劃是否成功 績(jī)效計(jì)劃制定出后，如何來判斷它是否成功呢？成功的績(jī)效計(jì)劃，它又應(yīng)該是什么樣子的呢？在這里就以上問題作簡(jiǎn)單介紹，供大家參考使用。 成功的績(jī)效計(jì)劃，在績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工就應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題： 員工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么？ 員工要本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么？ 如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？ 各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何？哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？ 員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)組織或特定的團(tuán)隊(duì)有什么影響？ 員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？ 員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？ 管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？ 員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)？ 在員工完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息？ 1在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何 與員工進(jìn)行溝通？ 為什么說一定要員工和管理者對(duì)這些問題達(dá)成一致的意見呢？因?yàn)橹贫?jī)效計(jì)劃的主要目的就是讓組織中不同層次的人員對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成一致的見解，簡(jiǎn)單的說，績(jī)效計(jì)劃可以幫助組織、業(yè)務(wù)單元和個(gè)人朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力。所以，管理人員和員工是否能對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)是問題的關(guān)鍵。如果管理人員與員工的意見都能達(dá)成共識(shí)，那么，組織整體的目標(biāo)與全體員工的努力方向就會(huì)取得一致。這樣，在全體員工的一致努力下，就能共同達(dá)成組織的目標(biāo)。 《績(jī)效考核知識(shí)手冊(cè)》