【正文】 B、強(qiáng)迫分布法 C、成績記錄法 D、成對比較法 6 ( A )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A、行為性效標(biāo) B、結(jié)果性效標(biāo) C、特征性效標(biāo) D、綜合性效標(biāo) 60、 ( B )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 A、信度 B、區(qū)分度 C、相關(guān)度 D、可行性 5 ( A )可以用來測量受 訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。 A、正式評估 B、非正式評估 C、建設(shè)性評估 D、總結(jié)性評估 5 ( B )是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。 A、教師水平較高 B、培訓(xùn)成本較低 C、教師與學(xué)員易于交流 D、培訓(xùn)易于控制 5 “解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為 ( D )。 A、課程內(nèi)容制作 B、課程內(nèi)容安排 C、課程內(nèi)容選擇 D、課程內(nèi)容試驗(yàn) 5 企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高 ( B )管理人員的管理能力，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。 A、兩難式題目 B、資源爭奪型題目 C、開放式題目 D、排序選擇型題目 50、 企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是 ( B )。 A、經(jīng)驗(yàn)性問題 B、情景性問題 C、壓力性問題 D、背景性問題 4 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理 ?”，這是一個 ( D )問題。 A、面試具有明確的目的性 B、面試以談話和觀察為主要方式 C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行 D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等 4 若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完 全一致，這說明 ( C )。 A、理解 B、應(yīng)用 C、評價 D、分析 4 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 ( B )。 A、個體差異 B、工作差異 C、人崗匹配 D、環(huán)境差異 4 某一測量問卷中有一道“你對 Java語言的掌握程度如何 ?”的題，選項(xiàng)為“ A精通； B善 于； C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 ( A )。 A、工作定額分析法 B、比例定員法 C、勞動效率定員法 D、人員比率法 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 ( D )。 A、晉升意向 B、晉升 比率 C、晉升條件 D、晉升時間 3 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 ( A )。排序正確的是 ( D )。 A、 增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 3 ( C )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 A、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 B、動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 C、古典組織設(shè)計(jì)理論 D、近代組織設(shè)計(jì)理論 3 ( C )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。 A、組織效率 B、組織承諾 C、工作績效 D、工作分析 3 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括 ( C )。 A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋 2 企業(yè)資源優(yōu)勢具有 ( B )的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 A、財(cái)政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、貨幣政策 2 ( B )是勞動權(quán)的核心。2021 年 11 月企業(yè)人力資源管理師 2 級試題及答案 第二部分 理論知識 一、單項(xiàng)選擇題 (26~85題，每題 1分，共 60分 )。 2 ( D )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。 A、擇業(yè)權(quán)和勞動報(bào)酬權(quán) B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) C、休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán) D、勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 2 ( B )不 具有法律效力。 A、絕對性和時間性 B、相對性和時間性 C、絕對性和暫時性 D、相對性和持續(xù)性 ( B )與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。 A、定編定崗定員定額 B、員工的績效 管理 C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng) D、員工的技能開發(fā) 3 在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中， ( A )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。 A、模擬分權(quán)組織 B、分公司與總公司 C、多維立體組織 D、子公司與母公司 3 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ( C )。 A、改良式變革 B、爆破式變革 C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、突發(fā)式變革 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動階段：③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段。 A、③②①④ B、④③②① C、⑨②④① D、⑨④②① 3 人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括 ( A )。 A、人力資源的需求預(yù)測 B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) C、人力資源的供給預(yù)測 D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 3 定員定額分析法不包括 ( D )。 A、人力資源信息庫 B、馬爾可夫模型 C、管理人員接 替模型 D、回歸分析模型 4 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了 ( B )原理。 A、標(biāo)度 B、指標(biāo) C、標(biāo)記 D、標(biāo)準(zhǔn) 4 美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是 ( C )。 A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因效應(yīng) D、首因效應(yīng) 4 關(guān)于面試說法錯誤的是 ( D )。 A、面試目的不明確 B、面試缺乏系統(tǒng)性 C、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 D、問題設(shè)計(jì)不合理 4 “你有什么業(yè)余愛好 ?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 ( D )。 A、經(jīng)驗(yàn)性面試 B、投射性面試 C、描述性面試 D、情景性面試 4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題 目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具各什么素質(zhì) ?”，這是一個 ( C )。 A、工作崗位說明 B、培訓(xùn)需求分析 C、工作任務(wù)分析 D、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 5 課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是 ( C )。 A、高層 B、中層 C、直線 D、基層 5 從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括 ( A )。 A、決策競賽 B、輪流任職計(jì)劃 C、角色扮演 D、決策模擬訓(xùn)練 5 ( B )是指評 估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。 A、反應(yīng)評估 B、學(xué)習(xí)評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估 5 ( B )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。 A、情感成果 B、認(rèn)知成果 C、技能成果 D、績效成果 5 ( A )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 A、成績記錄法 B、排列法 C、勞動定額法 D、短文法 6 克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是 ( B )。 A、工作崗位分析 B、工作崗位評價 C、企業(yè)績效