【正文】 人口結(jié)構(gòu)因素影響的，政府的教育政策和勞動(dòng)、人事政策也有一定的影響力。 再次是系統(tǒng)的實(shí)施。 建立人力資源信息系統(tǒng)必須具體地考慮四個(gè)方面： 首先是對(duì)系統(tǒng)要進(jìn)行規(guī)劃。 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實(shí)施階段，這就要求對(duì)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中進(jìn)行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制、降低人力資源成本等。 （二） 數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法 時(shí)間序列分析法。一般進(jìn)行預(yù)測(cè)的人是這一領(lǐng)域的專家，因他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有 較多的了解。 二、 人力資源需要的預(yù)測(cè) 人力資源需要預(yù)測(cè)的方法也分兩類：即直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)。 人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何？ 第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè) 人力資源預(yù)測(cè)主要分人力資源供給預(yù)測(cè)和人力資源需求預(yù)測(cè)。 有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度。 人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 二、 預(yù)測(cè)人員需要 三、 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 四、 確定招聘需要 五、 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃如果不同組織或企業(yè)中的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，則規(guī)劃必定失敗。另外，人力資源規(guī)劃可使人才進(jìn)行合理流動(dòng)，可以優(yōu)化企業(yè)或組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢(shì)中提供基礎(chǔ)和保證。最后我國(guó)目前還處于新舊體制交替的過渡時(shí)期，這一時(shí)期的變動(dòng)是最劇烈的。其次，企業(yè)或組織內(nèi)部自身的變化對(duì)人員的影響。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項(xiàng)重要措施。 三、 職務(wù)說明書舉例 第二章 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。 （三） 面談 （四） 工作日志 二、 功能性職務(wù)分析法簡(jiǎn)介 它以職工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。 第二節(jié) 職務(wù)分析的方法及步驟 一、 職務(wù)分析的方法 （一） 職務(wù)分析方法的類型 觀察法 問卷法 （二） 職務(wù)分析調(diào)查問卷的設(shè) 計(jì) 首先明確要獲得何種信息；將要獲取的信息化為問題，每個(gè)問題的目的要非常明確，詞句簡(jiǎn)潔，必要時(shí)可附加說明；問卷設(shè)計(jì)應(yīng)盡量規(guī)范化，問題不宜提得太多。 職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，就是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 程。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給考績(jī)提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。 二、 人力資源管理的基本功能 （一） 五項(xiàng)基本功能 獲取 整合 保持和激勵(lì) 控制與調(diào)整 開發(fā) （二） 五項(xiàng)基本功能的關(guān)系 它們是相輔相成的、彼此配合的。 第四節(jié) 人力資源管理的基本功能 一、 人力資源管理的基本目的 人力資源管理當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會(huì)提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。 （四） 戰(zhàn) 略性人力資源管理，或稱人力資源的戰(zhàn)略性管理 四、我國(guó)的企業(yè)管理模式 （一） 我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的優(yōu)點(diǎn) （二） 我國(guó)傳統(tǒng)管理模式的主要不足之處 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （三） 我國(guó)經(jīng)營(yíng)管理者所面對(duì)的兩種內(nèi)在的基本矛盾 組織利益與職工個(gè)人利益的矛盾。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢(shì)。 （一） 傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容 （二） 傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì) （三） 傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位 二、 人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要征兆 （一） 具體跡象：約始于 60 年代末期 （二） 促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素 （三） 現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施 三、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 （一） 企業(yè)文化 （二） 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略則指企業(yè)為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。 二、 近三十年來(lái)管理思潮的新進(jìn)展 （一） 斯柯特矩陣模型 （二） 管理科學(xué)學(xué)派 （三） 美日比較管理學(xué)與 Z理論 （四） 麥肯齊 7S 模型 三、 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點(diǎn) （一） 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì) 管理的對(duì)象，是 “人 ”與 “物 ”，物是理性的、硬的、被動(dòng)的，可以用定量方法來(lái)測(cè)試與描述，此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 以邏輯推斷來(lái)分析與控制 ；人則是感情性和心理性為主的，是軟的，有能動(dòng)性的，往往只能用定性的方法來(lái)描述，要憑經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥林庇X來(lái)感知和掌握。 （ 2） Y 理論。 （ 1） X 理論與 Y 理論：人性大多是懶惰的，不愿勞動(dòng)的，被動(dòng)的，不能自律的；他 們必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才肯工作。它發(fā)現(xiàn)職工們還有自我實(shí)現(xiàn)、追求成熟等更高層次的需要，探究了人的本性的復(fù)雜性，并研究了在群體層次上群內(nèi)與群際的行為規(guī)律，進(jìn)一步探討了組織結(jié)構(gòu)與文化，組織變革與發(fā)展等更宏觀的問題，形成了行為學(xué)派。 行為學(xué)派。 人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實(shí)驗(yàn)。 （二）古典管理學(xué)派 這一思潮在兩個(gè)世紀(jì)交替期直至本世紀(jì)的 30 年代處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國(guó)泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)為代表。 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 第二節(jié) 以人為中心的管理 ——現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢(shì) 一、 現(xiàn)代管理思 潮的演進(jìn)歷程 （一）現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn) 作為整個(gè)現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程自然是與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分的了。 作為一門獨(dú)立的學(xué)科體系的人力資源管理學(xué)。主要理由有二： （ 1） 人才一詞的定義似欠明確。 綜上所述，可以得出一個(gè)合理 的結(jié)論：既然現(xiàn)代管理的核心是對(duì)人的管理，即通過被管理者去把事辦成，從這種意義上看，說 “管理就是管人 ”便不是過甚其詞了。 二、 管理就是管人 （一） 對(duì)什么叫管理的理解 存在著多種觀點(diǎn)，最重要的有二種： 管理的傳統(tǒng)定義：是對(duì)一群人的活動(dòng)，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，使能實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。 第一節(jié) 人 ——企業(yè)最寶貴的資源 一、 企業(yè)所使用的基本資源 （一） 企業(yè)所用基本資源的類型 通?？煞譃槲孱悾喝?、財(cái)、物、信息與時(shí)間 （二） 人與物的對(duì)立 財(cái)（資金）、物（設(shè)備與物料等 硬件）、信息與時(shí)間都可歸入 “物 ”這一大類中去，因?yàn)樗鼈兌际潜粍?dòng)的，理性的， “硬 ”的， “死 ”的；只有 “人 ”才是能動(dòng)的，感情性的， “軟 ”的和 “活 ”的。此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 《人力資源管理》（基礎(chǔ)教程） 第一章： 人力資源開發(fā)與管理引論 對(duì)人的管理，從一定意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因?yàn)楣芾碚咭苁?，而任何事都是通過人來(lái)做的，所以管理必定要管人，也就是說他們是廣義的人力資源管理功能的執(zhí)行者。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。 （三） 人是決定性的 在一定的生產(chǎn)力條件下，在人與物這一對(duì)因素中，只有人的因素才是決定性的。 管理的現(xiàn)代定義：就是通過別人把事辦成。 （二） 人力資源的開發(fā)與管理 人才一詞，在我國(guó)已被廣泛采用。 （ 2） 既然存在人才這樣一類人，便還有著非人才的另一類人了。 “開發(fā) ”一詞有兩層含義：一是指對(duì)人力資源的充分發(fā)掘和合理利用，另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。管理思潮作為社會(huì)上層建筑的一個(gè)組成部份，是反映了當(dāng)時(shí)社會(huì)的生產(chǎn)力水平的。 （三） 人際關(guān)系 /行為學(xué)派 雖然古典管理學(xué)派在提高西方企業(yè)生產(chǎn)率方面取得巨大成就，但在一次世界大戰(zhàn)后，它的局限性已顯現(xiàn)出來(lái)。他們強(qiáng)調(diào)管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關(guān)系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動(dòng)地提高生產(chǎn)率。組織行為學(xué)把人際關(guān)系學(xué)派的研究大大擴(kuò)展、深化并豐富化了。 X 理論與 Y 理論。大多數(shù)人是避免尋求責(zé)任的，他們樂于接受少數(shù)精英分子的管理。它從能量平衡的角度分析，工人們進(jìn)食后所獲能量，可以通過游樂或勞動(dòng)來(lái)消耗與散發(fā)。 （二） 管理思潮演進(jìn)的 “雙螺旋體 ”模型 （三） 基本管理觀點(diǎn) 系統(tǒng)觀 動(dòng)態(tài)觀 權(quán)變觀 歷史唯物觀 第三節(jié) 人事管理與人力資源管理 一、 傳統(tǒng)的人事管理 人事管理本是與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理一樣，是工商企業(yè)的基本管理功能之一，但卻曾長(zhǎng)期受到忽視。戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。 （三） 人力資源戰(zhàn)略 它是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。 政治上平等與權(quán)利上有別的矛盾。因此它本身的目的，便是 “吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā) ”企業(yè)所需的人力資 源。但這五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。 三、 人力資源管理職能的執(zhí)行者 （一） 人力資源管理職能的機(jī)構(gòu) （二） 人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者 第一章 職 務(wù) 分 析 第一節(jié) 職 務(wù)分析的概念 一、 職務(wù)分析概述 （一） 職務(wù)分析的含義 職務(wù)即工作，是指同類職位或崗位的總稱。 （二） 職務(wù)分析的意義 二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) 職務(wù)分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)有：任務(wù)、職務(wù)、職務(wù)分析、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范。 職務(wù)分析調(diào)查問卷舉例。 第三節(jié) 職務(wù)分析的典型步驟 一、 職務(wù)信息的初步調(diào)查 二、 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 三、 談話 四、 第二次作現(xiàn)場(chǎng)考察 五、 信息的綜合處理 六、 職務(wù)說明書的檢驗(yàn) 七、 服務(wù)說 明書的定稿 第四節(jié) 職務(wù)說明書的編寫 一、 職務(wù)說明書的內(nèi)容 （一） 職務(wù)概況 （二） 職務(wù)說明 （三） 資格條件 此資料來(lái)自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 二、 對(duì)職務(wù)說明書編寫的要求 清晰 具體 簡(jiǎn)短扼要 為建立企業(yè)職務(wù)分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型職務(wù)代表、人力資源管理部門代表、外聘的職務(wù)分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會(huì)，協(xié)同工作，完成此任。任何成 功的組織都是十分珍惜和愛護(hù)人力資源的。 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的意義與作用 一、 人力資源規(guī)劃的意義 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。第三是改革開放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期，都使這內(nèi)、外兩方面的各種因素的變化更加劇烈。 二、 人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃以一定的 管理模式為主題，運(yùn)用一些專業(yè)方法和技巧，有效達(dá)成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長(zhǎng)期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于優(yōu)勢(shì)地位；其次，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)力走向市場(chǎng)是必然的。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定程序 一、 提供人力資源信息 主要有：人員調(diào)整情況；人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求；工資名單上的人員情況；員 工的培訓(xùn)、教育等情況。 六、 評(píng)估人力資源規(guī)劃 對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的評(píng)估，是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。 他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何。 決策 者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果。 一、 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)又分為外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資