【正文】 即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。 （ 1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資 源的管理活動。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機(jī)會，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計。 拓展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部 所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者， 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。 （ 2） 拓展人力資本 6 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時 ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。 人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)： （ 1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展（ 2）直線功能得到加強(qiáng)（ 3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。 第二節(jié) 人力資源是 21 世紀(jì)企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆ 人力資源管理在企業(yè)管 理中作用的演變 1992 年以后，“人事管理”進(jìn)入一個新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。 （ 4）工資能升能降。 （ 3）干部能上能下。 （ 2）人員能進(jìn)能出。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會發(fā)揮出超一流的水平。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅 26 歲的趙威成為方正集團(tuán)最年輕的副總裁。 方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長。方正作為一個年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計其數(shù)的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。 ★ 人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。知識經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時代已經(jīng)開始。因此知識經(jīng)濟(jì)下人的生存時刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動性增強(qiáng)，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。 由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變 當(dāng)今世界范 圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。知識經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。他既是科學(xué)家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng) 向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。人才開發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將實(shí)現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。知識經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。比爾 .蓋茨的知識卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。對高等數(shù)學(xué)、計算機(jī)、外語、社會科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識融合度要高。下列九類人才的社會需求將會迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué) 人才；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國經(jīng)營人才；跨文化管理人才。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的 2 要求。知識經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識、出身、社會關(guān)系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。知識經(jīng)濟(jì)時代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識，主要特征是有現(xiàn)代科技知識。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊 ，保持自身在市場經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。無論 是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對于所有的國家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機(jī)遇 ,同時更是一場嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 1 第一篇新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管理 (2 課時 ) 第一節(jié) 知識經(jīng)濟(jì)與智力資本 伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會進(jìn)入有史以來科技、經(jīng)濟(jì)和社會最快速的發(fā)展時期。知識經(jīng)濟(jì)將改變每一個現(xiàn)代人的觀念和意識。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對這瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)時代呢？ 改革開放以來的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識到，知識經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。 因此我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營理念。 知識經(jīng)濟(jì)時代人才的核心素質(zhì) 知識經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈 3〉計算機(jī)的基礎(chǔ)知識〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識〈 6〉社會科學(xué)的基礎(chǔ)知識，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國歷史及科學(xué)史等。 知識經(jīng)濟(jì)時代人才的地位更加重要 人才、知識、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特征。 知識經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識經(jīng)濟(jì)將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。 知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識經(jīng)濟(jì)時代的人才界定，不僅要對學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。不僅要掌握多學(xué)科知識，而且要能夠融會貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。 知識經(jīng)濟(jì)下人才 開發(fā)的趨勢 隨著人類生產(chǎn)及社會服務(wù)自動化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動正在被自動化機(jī)械和計算機(jī)所取代，對勞動者知識和技術(shù)水平的要求越來越高。它對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 3 知識經(jīng)濟(jì)時代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。 由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變 一般來講人的能力可分為顯能和潛能。潛能是相對于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。 由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變 人的一生可以被劃分為幾個不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階 段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。 由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r代，計算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變， 4 由面對面 地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)同更多地依靠計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。 案例 北大方正的“用人之道” 方正真正給年青人挑大梁的機(jī)會，讓他們到世界最前沿領(lǐng)域做為國爭光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日本和美國市場，體會其中的滿足感和民族自豪感 營造一個和諧向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。每隔一段時間，他會照其表現(xiàn)修訂 記錄內(nèi)容，考慮對其的安排調(diào)整。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識到個體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊精神。 方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。 5 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品 個性等因素，尋求最佳組合。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。方正考察干部主要看：學(xué)術(shù)成就，市場頭腦和合作精神。 既要保持骨干人才隊伍的相對穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。 而人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是實(shí)施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。 對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機(jī)到企業(yè)的競爭力。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動， 它使人力資源管理的活動之間能夠有效的配合。 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。企業(yè)職位一有空缺隨時進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。在培訓(xùn)方面員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 7 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€主題， 78 個應(yīng)聘者互相討論，在討論過程中觀察每一 個應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力及應(yīng)變能力。這種制度激發(fā)了每個職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。并在 1991 年 3 月把研究成 果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對技術(shù)人才的重用已是大勢所趨，使得過去最高經(jīng)營決策部門由管理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢轉(zhuǎn)變。不僅是最高經(jīng)營業(yè)員層，在理事級以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前 780名干部當(dāng)中理工人才超過一半為 398 人，而且越是基層，理工人才的比重越高。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達(dá)國家的貿(mào)易保護(hù)和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。以培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級管理人才為例，三星不僅重視對年輕人的培訓(xùn)。每期 50 人，集中培訓(xùn) 6 個月。這些接受培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干在本公 司的所有待遇，包括職務(wù)、職位等原封不動 8 地保留，從形式看同出差沒什么區(qū)別，其目的在于使他們能專心學(xué)習(xí)。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國企業(yè)。” 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制 居高不下的員工健康和醫(yī)療保險支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績（ 4）如何在高