【正文】 以易于生產(chǎn)為主。 兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析： 技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： 長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；注重機(jī)器設(shè)備的更新；是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，是自上而下的推動(dòng)；以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師；結(jié)果是形成有形資產(chǎn)的積累。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從組織戰(zhàn)略，尤其是組織的總體戰(zhàn)略。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 ： 八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 。 確定 效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟： 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： (1)理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是 “ 硬 ” 指標(biāo) 。 勝任特征模型： 擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 2)因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。 勝任特征 （動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí) 、認(rèn)知或行為技能） 的基本概念包括三個(gè)方面： 1)深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。那些有差異的并能有效區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)平平管理者的特征就是該職位的勝任特征。（ 2）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)的頻次和程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異。 編碼技術(shù)要求 ： 編碼的方法： （ 1）記 錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（在勝任特征量表上的任一等級(jí)水平上）；（ 2）記錄勝任特征在其量表中的具體等級(jí)。4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練 。2)讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法 。共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。 勝任特征的種類： 1)基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì) 。 2)教育和行為學(xué)研 ：重點(diǎn)在 于改變和塑造個(gè)體的行為。 c)信息： 協(xié)調(diào)、分析、匯總、計(jì)算、模仿、綜合、比較 . 人： 談判、教導(dǎo)、監(jiān)督、轉(zhuǎn)移、說服、督導(dǎo)、口頭指導(dǎo)、服務(wù)、輔助指導(dǎo) .物： 操作 /控制、駕駛、照管、運(yùn)送、裝配、運(yùn)用 O*NET 工作分析問卷內(nèi)容： 工作者特征：包 括能力、工作風(fēng)格、職業(yè)價(jià)值觀及興趣； 工作者要求：包括知識(shí)、技能和教育； 職業(yè)要求：工作活動(dòng)和工作背景； 經(jīng)驗(yàn)要求：包括任職者從事其他工作的經(jīng)驗(yàn)、工作相關(guān)的培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和資格證書的要求； 職業(yè)性質(zhì)：明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)方面，勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供應(yīng)和其它勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息。4)各職位的職能是一個(gè)多層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。2)所有工作都與 “ 信息 ” 、 “ 人 ” 和“ 物 ” 有關(guān) 。 c)缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體。 費(fèi)時(shí) 管理職位描述問卷（ MPDQ） a)構(gòu)成 (9 個(gè)方面 )：人員管理、計(jì)劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調(diào)、咨詢、行政管理。 b)優(yōu)點(diǎn)： 不僅適合技術(shù)半技術(shù)而且 適合管理 及專業(yè)職位； 不僅用于撰寫職位說明書而且用于培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； 更行為化、具體化，更容易進(jìn)行操作 、評(píng)定和統(tǒng)計(jì)；4 對(duì)評(píng)定這要求不高。 c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 職位分析問卷（ PAQ） a)構(gòu)成（ 6 個(gè)部分）： 信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他 職位特征。 4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能 360 度評(píng)價(jià)）； 5）核對(duì)信息 （任職者和任職者的上級(jí)） ； 6）撰寫說明書。 訪談法 的特點(diǎn) ： 易于快速、有效地獲取所需要的信息； 訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提出建議； 向員工介紹工作分析工作分析的過程 （六個(gè)步驟） ： 1）確定目的：當(dāng)確定職位的主要職責(zé)時(shí)，最好是進(jìn)行描述性的工作分析；當(dāng)為了確定薪酬時(shí)，則最好采用量化的工作分析方法。 第一章 工作分析與勝任 特征 模型 工作分析： 也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、 職位性質(zhì)特點(diǎn)、 職位 責(zé)任、 職位權(quán)限、 任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。 人力資源管理者的職責(zé)： 1）戰(zhàn)略伙伴； 2）流程專家； 3）精通業(yè)務(wù)； 4）變革管理； 5）員工的支持者； 6）人力資源管理的支持者； 7）可信任者。 新時(shí)期對(duì)人力資源管理者的要求： 熟悉本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；管理咨詢和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較好的工作組織能力。 建設(shè)隊(duì)伍： 高度重視知識(shí)者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體； 培訓(xùn)體系； 選拔和安置體系； 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 培訓(xùn)： 關(guān)注用途寬的項(xiàng)目，注意員工 參與，注重生產(chǎn)力。 績(jī)效： 注重結(jié)果和團(tuán)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與評(píng)價(jià)。明顯的特征包括員工對(duì)組織認(rèn)同較低，組織保留員工的意愿也比較低 計(jì)劃： 強(qiáng)調(diào)非正式、松散的計(jì)劃，主張員工高度參與。 培訓(xùn)： 沒有計(jì)劃，用途少?？?jī)效： 更注重行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。 計(jì)劃： 是正式的、分段的和明確的。 整理/衰退型 利潤(rùn)下降，可能會(huì)變賣資產(chǎn)，基本不在投資，出現(xiàn)大規(guī)模裁員。薪酬： 更關(guān)注內(nèi)部公平性，員工參與性較低。 職業(yè)安置： 分工非常明確，各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)的發(fā)展道路教窄。此時(shí)員工組織認(rèn)同教低。 在管理制度和程序方 面趨于完善。 培訓(xùn)： 強(qiáng)調(diào)用途寬、注重生產(chǎn)力和生活質(zhì)量。 績(jī)效： 強(qiáng)調(diào)員工參與，同時(shí)考察個(gè)體和團(tuán)體指標(biāo)，短期和長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)。 計(jì)劃： 強(qiáng)調(diào)寬幅、非正式計(jì)劃。 培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)員工的用途寬，屬于非正式的培訓(xùn)。 績(jī)效： 比較松散，比較注重評(píng)價(jià)結(jié)果和短期效應(yīng)。 計(jì)劃： 具有非正式特點(diǎn)。 企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)特點(diǎn)及人力資源管理策略 創(chuàng)業(yè)型 一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，無太多的政策和制度，企業(yè)只能有重點(diǎn)的滿足客戶的需求，關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作 管理行為： 鼓勵(lì)創(chuàng)新、合作、冒險(xiǎn)，愿意承擔(dān)責(zé)任。 人力資源職能（ practices）：指激勵(lì)員工，并且培養(yǎng)企業(yè)所需的員工行為的過程。 人力資源政策（ policies）：指與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題和人力資源指導(dǎo)方針，政策體系公平公正公開。 人力資源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境 ，以及整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能。 導(dǎo)論 人力資源管理概述 戰(zhàn)略：將軍運(yùn)用其擁有的力量，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人 戰(zhàn)略劃分 為 企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理的幾個(gè)要點(diǎn)： 1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分； 2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的； 3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。 人力資源管理的戰(zhàn)略整合： 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。 人力資源管理的 5p模式： 人力資源哲學(xué)（ philosophy）：指管理者應(yīng)當(dāng)如何看待和評(píng)價(jià)人，組織應(yīng)如何看待人力資源及其在組織中的作用，怎樣看待和管理人力資源。 人力資源規(guī)劃 (programs)：協(xié)調(diào)各種資源來推動(dòng)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)工作。 人力資源流程（ processes）：只企 業(yè)管理者具體實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理工作的全過程。 人力資源管理方面： 注重長(zhǎng)期結(jié)果，注意保留關(guān)鍵員工。 職業(yè)安置： 主張員工寬泛的職業(yè)道路 。 薪酬： 關(guān)注外部公平性、靈活。 高速發(fā)展型 承擔(dān)有適度風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目 ，有正規(guī)的管理制度和程序，需權(quán)衡眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，以經(jīng)有正規(guī)的管理制度和程序 管理行為： 員工需要較高的組織認(rèn)同和合作，要能靈活地應(yīng)對(duì)變革，關(guān)注短期結(jié)果仍是高任務(wù)導(dǎo)向 。 職業(yè)安置： 仍是寬的職業(yè)道路 。 薪酬： 考慮員工參與，短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)制度并行，同時(shí)注意內(nèi)部公平性和外部公平性。 收獲/理性型 維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài)，管理制度和程序方面趨于完善，適度削減投資，需要裁員。 管理行為： 關(guān)注數(shù)量、效率和短期指標(biāo)，注重結(jié)果，維持低的風(fēng)險(xiǎn)。 規(guī) 劃： 有正式明確的職位說明書 。 績(jī)效： 注重結(jié)果和維持、強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效的評(píng)價(jià) 。 培訓(xùn)： 用途較局限、員工參與率低，比較關(guān)注生產(chǎn)力。 管理行為： 靈活地應(yīng)對(duì)變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重長(zhǎng)期結(jié)果 。 職業(yè)安置： 比較窄小的職 業(yè)道路，有明確的標(biāo)準(zhǔn)，有限的社會(huì)化，不夠公開。 薪酬： 員工為低度參與，僅有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、無獎(jiǎng)金。 復(fù)蘇型 進(jìn)入盤活階段，主要靠銷減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存，員工士氣比較低落。 職業(yè)安置： 有詳盡的社會(huì)化，公開，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。 薪酬： 考慮短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。 人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向 ：人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價(jià)值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制，并通過多種人力資源管理職能來實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。 形成管理機(jī)制： 創(chuàng)造價(jià)值：激勵(lì)（激發(fā)動(dòng)機(jī)）、進(jìn)行反饋、輔導(dǎo)； 評(píng)價(jià)價(jià)值：建立客觀的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和選人用人機(jī)制、選人者或機(jī)構(gòu)怎么承擔(dān)責(zé)任、對(duì)員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)進(jìn)行 評(píng)價(jià)建立績(jī)效管理制度； 分配價(jià)值：多種分配形式（工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)）、競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)、解決內(nèi)部公平與外部公平。 部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)； 與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力 資源管理工作（招聘、培訓(xùn)、文化建設(shè)）； 配合執(zhí)行公司人力資源管理制度。 角色定位： 1）計(jì)劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務(wù)員。 常用的工作分析方法： 1）現(xiàn)場(chǎng)觀察法 （工作分析專家） ； 2）工作日志法 （任職者本人） ； 3）訪談法 （在確定職位責(zé)任、工作環(huán)境時(shí)適用） ； 4）問卷法 （對(duì)職位進(jìn)行定量分析時(shí)常用） ； 5）綜合分析法 （綜合考慮成本、可操作性和員工接受程度） 。 2）收集信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖等對(duì)工作分析很有幫助； 3）選擇職位： 選擇典型職位的條件： 對(duì)公司比較重要的職位、所選擇職位的組合能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)、所選取的職位比較穩(wěn)定、沒有比較頻繁的變化、能夠盡可能代表更多類似的職位。 必要性和作用的機(jī)會(huì)。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 通用工作分析問卷（ CMQ） a)構(gòu)成 (13 個(gè)方面 )：接受管理和實(shí)施管理、知識(shí)和技能、語言的運(yùn)用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體力活動(dòng)、 (設(shè)備、機(jī)器和工具的使用 )、環(huán)境條件、其他特征。 c)缺點(diǎn)： 由于該問卷采用的是適用性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?，問卷?huì)顯得太長(zhǎng) (一般用計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng) )。 b)優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)了 PAQ 問卷難對(duì)管理職位進(jìn)行分析的不足。 d)適用范圍：管理類 功 能性工作分析（ FJA） a)四點(diǎn)假設(shè)： 1)必須明確區(qū)分 “ 工作結(jié)果 ” 和 “ 工作過程 ”( 更重過程，而不是結(jié)果 )。3)各職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明 。 b)分析過程：在職位等級(jí)分析表中找到一個(gè)級(jí)別打分，總分越低越難。 職業(yè)特定要求：包括職位特定信息和具體職責(zé)、工具及設(shè)備方面的信息 勝任特征研究的三種思路： (勝任特征這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域 )1)差異心理學(xué)研究 ：測(cè)量智力的手段，識(shí)別智力活動(dòng)中潛在的或心理活動(dòng)的能力。 3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究 ： 探 索 和評(píng)價(jià)優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者的潛在行為特征。2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征 。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 ： 1)專家小組討論和問卷調(diào)查 2)行為事件訪談法 ， 訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組 。3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間 (一般 13 小時(shí) )。5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音 記 錄 ，整理成統(tǒng)一格式的文稿。 注意的事項(xiàng)包括： （ 1）兩個(gè)或更多的受過訓(xùn)練的分析員，根據(jù)已有的勝任特征字典對(duì)文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對(duì)表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度進(jìn)行編碼，確定各個(gè)要素指標(biāo)的程度。（ 3）對(duì)勝任 特征尚未包括的特殊特征，根據(jù)不同的主題創(chuàng)立編碼標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行編碼。這里的關(guān)鍵問題是，編碼者必須接受勝任特征編碼記分的訓(xùn)練，使訓(xùn)練后的編碼者在評(píng)分上達(dá)到較高的一致性，以保證評(píng)分者的信度。包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自 我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 3)參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 它的三要素： 勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。(2)指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來確定。 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 BEI 行為事件訪談、專