【正文】 主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 降職 是指由原來(lái)的職 務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 公共部門的工作分析 指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 公共部門人力資源福利 指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 公共部門人力資源約束主要 是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公 共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ ） 三、名詞解釋 D 調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。（ √ ） 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ √ ） Z 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） W 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。 （ √ ） 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì) 劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ） P 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） N 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（ ） L 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ） 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ √ ） 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） F 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打） C 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則 Z 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（ BC ）。 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ AB ）。 A 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是 （ ABC ）。 X 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ）。 W 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ ABCD ）。 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì) 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 J 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A 公共組織內(nèi)部人 力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。 A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD ）。 A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 G 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 E 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。最新電大公共部門人力資源管理小抄親身體 一、多項(xiàng)選擇題 A （ AB ）采用的是品位分類方法。 A 英國(guó) B 法國(guó) C 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。 A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 D 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) — 收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 F 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ ABC ）。 們做得如何 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問(wèn)題。 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。 公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。 B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 H 和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 L 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 R 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ ABC ）。 人才測(cè)評(píng)的方法包括（ ABCD ）。 外附激勵(lì)方式包括（ ABCD ）。 Y 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。 A減薪 B停薪 C停升 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 培訓(xùn) B 教育 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。 A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測(cè)法 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。 B 公平 C 正義 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。 A 市場(chǎng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD ）。 在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ） G 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ √ ） 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ） 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ √ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） R 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（ ） 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） T 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （