【正文】 測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。 15．以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。 [2021 年 11月二級真題 ] A．現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測 B．未來人力資源需求預(yù)測 C．現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 {來源： } D．未來流失人力資源預(yù)測分析 【解析】人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企 業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量；②人員的職務(wù)變動情況；③職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。 13．以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃內(nèi)容的是（ ）。 [2021 年 5月二級真題 ] A．充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 B．對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測 C．提高企業(yè)在市場上的競爭力 D．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)?比例關(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。 [2021年 5月二級真題 ] A．晉升條件 B．晉升比例 C．晉升時(shí)間 D．晉升路徑 3 【解析】人員晉升計(jì)劃是指企業(yè)根據(jù)企業(yè) 目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。 10．從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)的 變革方式。 [2021年 11月二級真題 ] A．生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 B．工作效率降低 C．要求離職的人數(shù)增多 D．市場占有率縮小 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，主要表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 [2021年 5月二級真題 ] A．各種職能的性質(zhì)及類別 B．員工與崗位之間是否匹配 C．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容包括：①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，即需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需要加強(qiáng)，哪些陳舊職能可以取消或合并等；②確定決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，并將其置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位；③分析 各種職能的性質(zhì)及類別。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖和管理業(yè)務(wù)流程圖。 7．在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（ ）。 [2021年 5月二級真題 ] A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國公司 【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企 業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。部門 2 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則包括：①以工作和任務(wù)為中心，如直線制、直線職能制、矩陣制；②以成果為中心，如事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；③以關(guān)系為中心，如某些跨國公司。 5．進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ ）。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。 [2021年 5月二級真題 ] A．分公司有自己獨(dú)立的名稱 B．總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 C．分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 【解析】分 公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。 3．以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（ ）。 [2021年 11月二級真題 ] A．動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容 B．現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 C．動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容 D．動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展 【解析】 A項(xiàng)，在動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素， 加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。 1【 16 章 】 【第一章人力資源規(guī)劃】 一、單項(xiàng)選擇題 1．（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。 [2021年 5月二級真題 ] A．管理行為規(guī)范 B．權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) C．組織信息控制 D．部門劃分的形式和結(jié)構(gòu) 【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理淪主要研究組織的體制 (權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) )、機(jī)構(gòu) (部門劃分的形式和結(jié)構(gòu) )和規(guī)章 (管理行為規(guī)范 )。 2．以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（ ）。動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 [2021年 5月二級真題 ] A．康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B．多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展 C．子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè) D．企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 【解析】 A項(xiàng)，康采恩屬于企業(yè)集團(tuán)的一種。 4．以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（ ）。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 [2021年 5月二級真題 ] A．直線職能制 B．常設(shè)機(jī)構(gòu) C．超事業(yè)部制 D．事業(yè)部制 【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 6．在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ ）之中。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。 [2021年 11月二級真題 ] A．組織體系圖 B．組織戰(zhàn)略圖 C．工作說明書 D．業(yè)務(wù)流程圖 【解析】組織結(jié)構(gòu)調(diào)查要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。 8．以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是（ ）。 9．組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（ ）。 D項(xiàng)屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。 [2021年 11 月二級真題 ] A．改良式 B．爆破式 C．計(jì)劃式 D．漸進(jìn)式 【解析】爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。 11．企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（ ）指標(biāo)。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。 12．以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ ）。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。 [2021 年 5月二級真題 ] A．企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B．人員的職務(wù)變動情況 C．企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D．職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法 【解析】企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作 的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。 14．以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（ ）。其中，人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測分析。 [2021年 5月二級真題 ] A．不會受預(yù)測者知識水平的限制 B．要求預(yù)測者具有高度的想象力 C．有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D．能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大幫助。 16．以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）。 ABD三項(xiàng)均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法。 [2021 年 5月二級真題 ] 4 A．趨勢外推法 B．人員比率法 C．回歸分析法 D．轉(zhuǎn)換比率法 【解析】回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng) 用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等方面。 [2021年 5月二級真題 ] A．計(jì)算機(jī)模擬法 B．馬爾可夫分析法 C．定員定額分析法 D．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 19．以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）。 8項(xiàng)，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率不變。 [2021年 11月二級真題 ] A．企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi) 部供給解決 B．嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 C．人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 D．企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給 【解析】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測；企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分，企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給；企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不 斷補(bǔ)充人