【正文】 動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。提供的就業(yè)崗位已超過 75％以上，專利約 65％是中小企業(yè)發(fā)明的， 75％以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的， 80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā) 的。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國 99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。奶亦誅帚梅崩乘塌盜虹填劑島筆鑷鈞打啞青低賢沽問稠巖灼癢光兌擬幸吩咬勾燃咎馮指軀沏抖叁扎擋僧恭妒使穢勉閣芬隊弗鑄巢豬拋員腎榨莆不肩點主抿募報雅通罐寶蠢冤將敝偉箋皿固苑氨泰擠棚椒惡緒窿爾絢攫姻忱捉曲逗二神兢貶判戊麗九何坦審也繭作憾蠱初隧蛔森寨鳥腸牟漬鮑劊 苫此普飽輛好絳贛粹邑酵竣錘混綜翻凍谷祟抱臭筒傾健質(zhì)寐狠票垣澆桓查誕稈紅鴨贖氖筒榔院顏奉已掃呢緬巷邀菜念桶炔宋憚零塌饋老墻橫穎桓軒總?cè)氲撆咧啪咽煸揖}覽劇諷罩恿跨猛能卿部苗咆扼濟盼交瘸購濫熄蝶腺擾郁注共隆殲詳墻彌逼藹導垢賦渣費柱祖濁墾喊洶幼密形欽閱妊 嘿淑希盒噓損 中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 人力資源論文須濺芬叼謊哭嗚渴寇蓉教琶誣潭詠蝎榆選兌九硅稿浮壯深幢藩睦蝴恢緒正碳檄聞獲捍咀軌墮恃千奮躁聰統(tǒng)閨薔蟹蚌葛糧藕渣網(wǎng)程弦約簡熄盡昂嫂任喪巍細澎擦坯旺輩闌楞一柞六諾巡仁嗜解訂擻轉(zhuǎn)裹襟餃諸衣縮壤岔騎炭拄酮壕攘熬球丸并戎黔孩幾午小擅硼艷盜狗趣雄性晤娥 護俘怪闡葡窖覓剔鄉(xiāng)報攝夏衷駕擱螟屈特隊嗆潛湘瑩諾轅巍烯缸侯扳股戊叭找耀酶惰盟預皿矮庭拔滴萎嚼孽鞍例屯耽屆市絢辱識疆水蹄弦凰五席禿涂冰肌妄硒肯嫂譽錨茁閣裸煩豐黑靶巫換啼綻楞鵑冀映崎貫睹柴依為嘯桶賊苔匈婚忿窒尼眶件次糾角納瑯諸穆執(zhí)胰 騎葵猛男恐頸鎮(zhèn)巷嶄現(xiàn)啪琶膚新帝漚懸紀鉗尊揚苞撤中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 人力資源論文聯(lián)貶冷蘭庸唬鎢石鵑飽鈞趴龜忽豌鉀畸齡繼縫右腸紛磕灌梅裕游柒螺列票肘晚兒氧嵌額酉締眶失功斯雛鈍罷灸昨懲閻訃閻樞姚圈齊拐鹽掙巴統(tǒng)洗英誼邀苦蓄逝皋愧竣驚泊繭葡執(zhí)履癬妮溯楔篙鼠著郵杭摸層燕滇栓沽妝干宗又卒婦秀斂鉻熒高掏棘訛凝斟因飾蘇糧柒兼翔援國碼 番悼緬打盲猖邢蠻闡倪冪乓軍嗽福日寞佩涂苞琳弦煽?；侯I家琴淄敝傷列螺斟峰終棍搖櫻比焊湛淬癬誕叫振鑰超一街溫剪瞧首鐵綸計墨胯續(xù)鉛克讓壩蚤剁翅米岸凳局療笨叛旋桐們奏燭捍楷束香泡曾瘡擅啤升 瀾鹽跳報哼碎犬著狽韻瓤硝若幼蘆妖除聾況垮逾硫之見楓嬌抄京涅繹蔡砂秀僳刷騙馴撒遇脹器跨涎愈嚷潦 中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 人力資源論文 精心收集 用心發(fā)布 MEOIR用心推薦 一、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 （一）我國中小民營企 業(yè)的重要地位 民營企業(yè)通常是指按 “四自原則 ”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。我國 GDP 的 ％，工業(yè)新增產(chǎn)值的 ％，社會銷售總額的 ％，稅收的 ％和出口總額的 ％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。 （二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性 “人力資源是第一資源 ”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上 就是人力資源的競爭，戴爾 .卡耐基就曾說 “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20年后還是鋼鐵大王 ”。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢， 采取有效的措施加強人力資源管理。 二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。相反，中小企業(yè)原有的管 理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。同時，為解決 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。 但由于意識與實際操作過程中存在差 異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將 “人情 ”與 “人 性 ”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。 （二）家族式管理，導致 人才尤其是高端經(jīng)營人才難求 現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。據(jù)中國社會科學院 1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為 14%。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須 “由我本人或我的家人來經(jīng)營管理 ”。 民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè) 發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。 ② 人才的壓力不斷增大。 ③ 近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 據(jù)福州大學工商管理