【正文】 五條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：
　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。后李某按我建議操作，此案經(jīng)過(guò)仲裁和訴訟，結(jié)果李某不但不需賠償公司任何費(fèi)用，相反公司還賠償了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和加班工資一萬(wàn)多元。
　　李某說(shuō)公司對(duì)其只存在上述第三、四種情形：無(wú)故拖欠工資(每月20號(hào)之后才支付上一個(gè)月工資)和不依法支付加班工資(星期六加班不支付任何加班工資)。
　　(三)克扣或者無(wú)故拖欠工資。
　　我問(wèn)李某，公司對(duì)他本人是否存在如下情形之一：
　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。
　　案例：深圳某公司員工李某與公同簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定任何一方提前解除合同，每提前一年需向?qū)Ψ街Ц断喈?dāng)于李某年工資收入的違約金，不足一年的按月折算。違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動(dòng)者依法提出解除勞動(dòng)合同是合法的。
　　在勞動(dòng)合同的幾項(xiàng)主要內(nèi)容中，人們往往對(duì)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動(dòng)條件等“軟件”要素。第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同……(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的”。劉某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后裁定：企業(yè)違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動(dòng)合同，不需支付賠償費(fèi)用。劉某認(rèn)為企業(yè)的這種做法違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的約定，提出解除勞動(dòng)合同。劉某工作后，企業(yè)為劉某提供了半年的培訓(xùn)，然后按勞動(dòng)合同約定安排到一線工作，但一直沒(méi)有提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備。
　　(來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)人事網(wǎng))
　　用人單位違反勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件職工可以解除勞動(dòng)合同
　　【案例】1999年7月，劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動(dòng)合同。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無(wú)法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。
　　當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。這就是說(shuō)，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。
　　《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
　　【評(píng)析】這是一起因企業(yè)更換法人代表后不履行原簽訂勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，趙某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以以方在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動(dòng)者依法提出解除勞動(dòng)合同是合法的。
　　在勞動(dòng)合同的幾項(xiàng)主要內(nèi)容中，人們往往對(duì)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動(dòng)條件等“軟件”要素。第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同……(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的”。劉某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后裁定：企業(yè)違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動(dòng)合同，不需支付賠償費(fèi)用。劉某認(rèn)為企業(yè)的這種做法違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的約定，提出解除勞動(dòng)合同。劉某工作后，企業(yè)為劉某提供了半年的培訓(xùn)，然后按勞動(dòng)合同約定安排到一線工作，但一直沒(méi)有提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備。
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　　用人單位違反勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件職工可以解除勞動(dòng)合同
　　【案例】1999年7月，劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動(dòng)合同。如果協(xié)商不成，則應(yīng)按同期該單位職工的平均月工資收入計(jì)算。
　　但是，也有些員工的月工資收入是難以準(zhǔn)確計(jì)算出來(lái)的，例如有些單位與職工采用承包經(jīng)營(yíng)方式，每月上繳一定費(fèi)用后，其余全部歸自己。
　　勞動(dòng)保障部門還對(duì)月工資收入作了具體解釋：它是按該員工解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均月實(shí)得工資性收入計(jì)算出來(lái)的(實(shí)得工資性收入是指國(guó)家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的工資性收入，包括工資及各類獎(jiǎng)金)。工作年限每滿一年，單位便應(yīng)支付相當(dāng)于本人1個(gè)月工資收入的補(bǔ)償金，但一般不超過(guò)12個(gè)月(特殊情況可例外)。
　　在終止勞動(dòng)合同的人員中，如果是在1995年12月31日以前與單位簽定或續(xù)簽勞動(dòng)合同的原固定制職工和從社會(huì)上錄用的合同制職工，1995年12月31日以后勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)不愿與其續(xù)訂合同的，可按規(guī)定享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，致使勞動(dòng)者與單位解除勞動(dòng)合同的。屬單位經(jīng)濟(jì)性裁員范圍內(nèi)的。因不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任的。
　　但是這些朋友都犯了個(gè)錯(cuò)誤，以為不用賠錢或者取得損失就可以了，其實(shí)，在這里，不僅可以不賠錢，還有可能得到賠償。當(dāng)機(jī)立斷地要離開(kāi)這家沒(méi)有信譽(yù)的公司。
　　案例三
　　工作了四年多，茵才知道自己工作的單位居然一直沒(méi)有給自己加保險(xiǎn)金。
　　當(dāng)然，她成功了，卻也面臨著原單位說(shuō)她悔約要求賠款的局面。
　　但是，她的合同還沒(méi)有履行完，合同的賠款也是2萬(wàn)。
　　經(jīng)過(guò)反復(fù)的商量和討價(jià)還價(jià)之后，陳迪煩了，就出現(xiàn)了開(kāi)頭的一幕。她找到了一家愿意接受她的企業(yè)，并開(kāi)始準(zhǔn)備辦理離職手續(xù)。離開(kāi)自己熟悉的工作和專業(yè)，她覺(jué)得失去了自己的失業(yè)，就像失去了生活的很大一部分。在客房部工作的時(shí)候，她也曾經(jīng)想過(guò)要努力工作，但是，由于不熟悉其中的運(yùn)做過(guò)程。盡管時(shí)候經(jīng)過(guò)治療，她已經(jīng)完全恢復(fù)了正常，但是根據(jù)賓館里不成文的規(guī)定，相她這樣的情況，即使各項(xiàng)指標(biāo)正常，也不能在餐飲部門任職了。
　　案例一
　　陳迪是今年2月從她所在的四星級(jí)賓館離職出來(lái)的，她拍下了合同規(guī)定的2萬(wàn)元賠款雄赳赳氣昂昂地走出了經(jīng)理辦公室。離職案例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
　　離職案例：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
　　理直氣壯地打上辭職報(bào)告，再也不受部門經(jīng)理的氣，再也不過(guò)那種朝九晚五的日子，至于違約賠能少就少些，不賠最好。
　　但是，筆者卻提醒各位準(zhǔn)備離職的朋友，即使是你提出辭職，離開(kāi)的時(shí)候，也要注意自己能否享受到一些離職的待遇，說(shuō)不定，還有些意外的驚喜呢。
　　由于在任職期間得過(guò)肝炎，陳迪不得不從心愛(ài)的餐飲管理部門轉(zhuǎn)到了客房部。
　　可是，陳迪當(dāng)年學(xué)的就是這個(gè)專業(yè)，除了和廚房廚師打交道以外，她根本就不知道做什么好。因此，她幾次和領(lǐng)導(dǎo)交涉，都沒(méi)有結(jié)果。幾次交涉未果，陳迪起了離開(kāi)賓館之心。她的賠款成了問(wèn)題的焦點(diǎn)，因?yàn)?995年她進(jìn)入這家賓館時(shí)，簽定的一份合約還沒(méi)有到期，按照合約，她必須陪2萬(wàn)元。
　　案例二
　　小亞曾經(jīng)是一家報(bào)社的記者，那是家今年快被關(guān)停并轉(zhuǎn)的行業(yè)報(bào)紙，她也面臨了下崗的危機(jī)。小水還是動(dòng)了離開(kāi)報(bào)社之心，她的策略是到曾經(jīng)實(shí)習(xí)過(guò)的一家報(bào)社再次當(dāng)實(shí)習(xí)生。幾經(jīng)糾纏，她以3000元了事。她告訴筆者，當(dāng)她知道這個(gè)消息的時(shí)候，幾乎驚呆了。通過(guò)幾場(chǎng)耗費(fèi)精力的官司，她得到了她的保險(xiǎn)費(fèi)，但是，卻沒(méi)有得到任何賠償。
　　據(jù)筆者了解，有七類人員在解除勞動(dòng)合同時(shí)，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：因患病或非因工負(fù)傷，停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的適當(dāng)工作的。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，且雙方又不能協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的。單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。由于單位沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定支付報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，致使勞動(dòng)者與單位解除勞動(dòng)合同的。
　　那么，補(bǔ)償金究竟可以拿多少呢?這要看員工在本單位的工作年限長(zhǎng)短。工作年限不滿一年的，按一年標(biāo)準(zhǔn)支付。如果算下來(lái)月工資收入低于本市規(guī)定的職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。在這種情況下，雙方可以協(xié)商確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果連這個(gè)單位的職工平均月工資收入也算不清，那就應(yīng)該按上一年度全市職工平均月工資收入()標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同中約定，劉某負(fù)責(zé)指導(dǎo)一線開(kāi)采工作，企業(yè)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。劉某找到企業(yè)負(fù)責(zé)人，答復(fù)說(shuō)劉某是按管理人員對(duì)待的，不是真正的一線工人，不能象一線工人那樣領(lǐng)取勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備，由于工作需要，也無(wú)法享受企業(yè)機(jī)關(guān)科室人員的工作環(huán)境。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費(fèi)用。
　　【評(píng)析】關(guān)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，《勞動(dòng)法》第19條明確將其規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容之一。本案當(dāng)事人雙方已經(jīng)在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)條件，企業(yè)以劉某的工作性質(zhì)比較特殊為由，不予提供，違反了勞動(dòng)合同約定，劉某根據(jù)上述規(guī)定，可以提出解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，必要的勞動(dòng)條件不但是勞動(dòng)者身體健康的保障，也是勞動(dòng)者順利履行義務(wù)的保障。
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　　企業(yè)變更法人代表不能隨意違背原勞動(dòng)合同約定
　　【案例】趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動(dòng)合同。2000年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。仲裁庭受案后核對(duì)情況屬實(shí)，經(jīng)調(diào)解，該公司同意盡快對(duì)公司人員作出調(diào)整后安排趙某專業(yè)對(duì)口的工作，趙某表示接受。此案涉及的法律問(wèn)題是企業(yè)法人代表改變后，原法人代表作為企業(yè)的法定代表人與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否仍有效，新的法人代表是否應(yīng)該繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，能否對(duì)原合同進(jìn)行變更。這里所說(shuō)的當(dāng)事人是指建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。其在勞動(dòng)關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個(gè)人。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與趙某所簽勞動(dòng)合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒(méi)有法律依據(jù)的。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行其對(duì)勞動(dòng)者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的具體條款。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動(dòng)合同義務(wù)。勞動(dòng)合同中約定，劉某負(fù)責(zé)指導(dǎo)一線開(kāi)采工作，企業(yè)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。劉某找到企業(yè)負(fù)責(zé)人，答復(fù)說(shuō)劉某是按管理人員對(duì)待的，不是真正的一線工人，不能象一線工人那樣領(lǐng)取勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備，由于工作需要，也無(wú)法享受企業(yè)機(jī)關(guān)科室人員的工作環(huán)境。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費(fèi)用。
　　【評(píng)析】關(guān)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，《勞動(dòng)法》第19條明確將其規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容之一。本案當(dāng)事人雙方已經(jīng)在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)條件，企業(yè)以劉某的工作性質(zhì)比較特殊為由，不予提供，違反了勞動(dòng)合同約定，劉某根據(jù)上述規(guī)定，可以提出解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，必要的勞動(dòng)條件不但是勞動(dòng)者身體健康的保障，也是勞動(dòng)者順利履行義務(wù)的保障。
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　　勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的方法和技巧
　　經(jīng)常有勞動(dòng)者咨詢：如何能依法提前解除勞動(dòng)合同，不但不需要賠償單位費(fèi)用，反而有機(jī)會(huì)要求單位支付勞動(dòng)者費(fèi)用。李某是單位工程師，年工資收入有六萬(wàn)多元，其僅工作了一年半，他想提前辭職，但有可能要支付單位近十萬(wàn)元的違約金。
　　(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。
　　(四)拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬。
　　我建議李某先書面要求單位支付加班工資，如果單位拒絕支付，則向單位遞交《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，理由是單位無(wú)故拖欠工資和拒絕支付加班工資。
　　在此，本人就勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的方法和技巧，提個(gè)建議供參考。
　　(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
　　(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的。
　　如果單位存在上述情形之一，勞動(dòng)者可隨時(shí)向單位行使單方解除權(quán)，但行使此項(xiàng)權(quán)利需要注意如下事項(xiàng)：
　　 通知一定要采取書面形式，并保留副本，要求單位簽收。
　　通知書要寫明解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。
　　這種權(quán)利如果行使得當(dāng)，不但不需要支付單位違約金，反而可以要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者要注意合同中所約定的違約金是否合法合理，是否合法即是否符合法定條件和數(shù)額限制。不合法和過(guò)份偏高的違約金 ，有可能得不到法律的支持。交接清單要一式兩份，單位與勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
　　三、提前三十天通知單位解除勞動(dòng)合同
　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前三十天通知單位解除勞動(dòng)合同，不管單位是否同意，到期后雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系即已解除。如果單位不簽收，則通過(guò)特快專遞的方式再向單位郵寄一份。
　　與單位辦理工作交接手續(xù)，并保留交接清單。
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　　他應(yīng)該與誰(shuí)存在勞動(dòng)關(guān)系
　　一、案情簡(jiǎn)介
　　申訴人：杜某，男，40歲，本地農(nóng)民工。
　　第三人：浙江省蒼南縣某礦山工程公司。
　　第四人：吳某。2020年12月8日下午7點(diǎn)在上班干活時(shí)，被礦石砸傷左腿。
　　本案經(jīng)兩次開(kāi)庭，被訴人提供了三份證據(jù)：第三人授權(quán)吳某與被訴人簽訂工程經(jīng)濟(jì)合同的授權(quán)委托書。吳某與杜某簽訂并由某村委會(huì)進(jìn)行鑒證的勞動(dòng)合同書。
　　二、仲裁庭審理和仲裁結(jié)果
　　仲裁庭通過(guò)二次開(kāi)庭審理發(fā)現(xiàn)：授權(quán)委托書中第三人僅授權(quán)吳某與被訴人簽訂工程經(jīng)濟(jì)合同，授權(quán)期限為2020年3月24日至2020年12月31日。從時(shí)間上看，簽訂《礦建工程承包合同》的時(shí)間不在吳某被授權(quán)的期限內(nèi)，或者說(shuō)吳某是在未被授權(quán)的情況下與被訴人簽訂了承包合同，屬個(gè)人行為，與本案第三人無(wú)關(guān)。簽字蓋章后生效，不蓋章無(wú)效”，但此承包合同乙方簽字蓋章欄中，只有吳某簽字，并沒(méi)有加蓋第三人公章，合同本身就證明了該合同的無(wú)效性。所以，仲裁庭認(rèn)為三份證據(jù)均不能證明杜某與第三人存在勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)以上事實(shí)和相關(guān)法律規(guī)定，隆化縣仲裁委裁決申訴人與被訴人存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
　　本案中吳某