某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)20xx-01-文庫吧資料
2025-05-22 06:13本頁面
【正文】 幾方面進(jìn)行探討： 。 戰(zhàn)略性薪酬政策 :內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理。薪酬溝通 。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。（ 張英宣 、 王家剛 、 2021） 薪酬政策為薪酬體系之本 ,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價(jià)值觀 ,并直接影響和決定著員工行為 。 薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容： 一． 薪酬戰(zhàn)略要素，只有對組織績效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性，其包括薪酬 基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。馬爾托奇奧認(rèn)為， 薪酬 戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力，從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實(shí)踐。 戰(zhàn)略性薪酬管理把 人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作是成本的觀念。 所以，在分析型導(dǎo)向下設(shè)計(jì)的薪酬體系也應(yīng)該具有綜合的特征 。所以，在風(fēng)險(xiǎn)型導(dǎo)向下的薪酬體系應(yīng)設(shè)計(jì)為高彈性模式 。 （二）風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般分權(quán)程度較高，他們關(guān)注的是利用新的市場機(jī)遇，強(qiáng)調(diào)組 織和技術(shù)的靈活性，能夠適應(yīng)動態(tài)的外部環(huán)境。 （一）保守型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系 ： 采用保守型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般有規(guī)范化的工作程序和工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)的是市場份額或運(yùn)營成本，提高競爭能力的辦法是改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)條件，提高效率，降低成本。 薪酬體系的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配在一項(xiàng)對未來薪酬管理發(fā)展趨勢的研究報(bào)告中， Hay管理咨詢公司得出結(jié)論：當(dāng)邁進(jìn) 21世紀(jì)時，如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過薪酬體系來支撐 組織戰(zhàn)略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大挑戰(zhàn)。（王琳、沈進(jìn)， 2021） 企業(yè)薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要支撐。一是經(jīng)營者薪酬水平偏低；二是薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；三是薪酬激勵方式非市場化，經(jīng)營者沒有參與企業(yè)剩余分配。薪酬管理過程的不透明，會造成員工對老板支付薪酬是否公平的猜忌，模糊了薪酬與績效的相當(dāng)關(guān) 系，從而弱化了薪酬的激勵作用。 （三） 薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，基薪的決定基礎(chǔ)混亂。由于薪酬認(rèn)知水平的欠缺，導(dǎo)致了對薪酬功能的錯誤定位：即唯薪酬論和薪酬無效論。 （ 姚先國 , 方陽春 、 2021） 中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。而現(xiàn)在許多組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時 ,往往求助于當(dāng)前流行的薪酬體系 ,而不是根據(jù)組織的具體需要設(shè)計(jì)匹配的體系。學(xué)界針對薪酬體系的效果問題 ,主要有兩種觀點(diǎn) :一種觀點(diǎn)認(rèn)為存在普遍運(yùn)用的最佳的薪酬體系 。 薪酬體系的效果取決于組織背景和薪酬體系是否實(shí)施得當(dāng)。從以往研究可知 ,新薪酬體系 (如能力工資和寬帶工資 ) 不能達(dá)到預(yù)期的目的 。這樣做 的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊 , 嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中 , 每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。 6. 薪酬制度普遍不公開。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn) , 一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。可見 , 高工資未必能吸引并留住人才 , 較好的發(fā)展機(jī)會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為 , 薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn) , 而又沒有其他方面的激勵補(bǔ)償措施 , 所以就很難避免員工流失 , 直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。 3. 企業(yè)的激勵手段貧乏。 2. 忽視人力資本的價(jià)值。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論 , 即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。 （王俊梅、王彬， 2021） 民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題 1. 員工得到的薪酬取決于付出的勞動。 當(dāng)社會發(fā)展到一定水平，員工的較 低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方面還需要做大量的工作 。 其次，較低的薪酬水平對職工的心理平衡 、 職工的滿意度及信心 、 職工隊(duì)伍的穩(wěn)定 、 勞動生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響 。 （蔡 滟 ， 2021） 二、 目前薪酬管理存在的問題 從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來看，我國的薪酬制度主要存在以下幾個方面的問題： （一） 職工工資 與福利水平較低 與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國企的工資與福利水平較低，而這種狀況對國企的 影響是巨大的 。 長期激勵的薪酬計(jì)劃是相對短期激勵計(jì)劃而言的，它是指業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。 2021 年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。 全面薪酬理論。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。 始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90 年代初，是目前在歐美較流行的一種人力資源管理方法。 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。配第的最低工資理論，約翰他認(rèn)為人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊 際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高，反之則相反。 人力資本理論。他在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究
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