【正文】 （ 1）管理類員工薪資一共分為九個級別，每個級別由高到低分為 A、 B、 C 三等，包括：遼寧工程技術大學畢業(yè)項目設計 9 副總裁、總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理、部長及事業(yè)部副總經(jīng)理、副部長及部長助理、科長、副科長、 主管科員、科員、實習科員。 公司擁有一流的生產(chǎn)設備和檢測設備，大型注塑機，座椅數(shù)控環(huán)形流水線，可滿足年產(chǎn) 80 萬套汽車燈鏡， 50 萬套汽車座椅的生產(chǎn)能力：擁有現(xiàn)代化的辦公環(huán)境和符合 6S 管理標準的生產(chǎn)廠區(qū)：擁有一支高素質(zhì)和眾多行業(yè)精英的員工隊伍；擁有完備優(yōu)越的員工生活設施。 公司在一個產(chǎn)品設計中心，兩個模具制造基地的產(chǎn)品研發(fā)框架內(nèi)，全面出擊國內(nèi)國際市場，其主導產(chǎn)品：重卡、輕卡、客車、皮卡、 SUV、商用車等系列車型的座椅、燈具、后視鏡、內(nèi)飾件、沖壓件，覆蓋了鋼鐵、機械、電子、紡織、化工各個領域，并以其高質(zhì)量、低成本的特色，形成規(guī)模優(yōu)勢 ；以其多品種，滿足多層次需求的特點，受到各大主機廠的一致推崇。自 2021 年成立以來，已經(jīng)連續(xù)多年年實現(xiàn)產(chǎn)值、利稅翻番， 2021 年銷售收入達到三億二千萬元，是國內(nèi)行業(yè)中一支迅速崛起的新生力量。南雁路穿境而過，京張公路、八達嶺高速路、溫南路、沙陽路四條主干線形成公司外圍特有的公路交通網(wǎng)。 ，周圍群山環(huán)繞，果樹成蔭。它 坐落 于風景秀麗的 。 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 8 公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題剖析 XX 公司簡介 XX 公司概況 XX 公司是一家專業(yè)化的大型 。 薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視 通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，遼寧工程技術大學畢業(yè)項目設計 7 從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。 重視薪酬與團隊的關系 以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。其方式主要有：員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評指標制定和考評過程中，應避免 “ 一刀切 ” 做法，而我國很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。雖然 “ 以人為本 ” 的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)工資等級的特點為等級多、幅度小，員工的晉升通道單一，職位晉升是漲工資的唯一途徑。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。 我國薪酬管理 的發(fā)展方向 通過對我國薪酬管理的基本內(nèi)容與歷史沿革回顧和企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析，又借鑒了西方資本主義國家薪酬管理基本理論和實際運用，我們從中可以粗略的得出我國今后乃至較長一段時間企業(yè)薪酬管理機制有以下八個方面的發(fā)展趨勢。 我國的福利包括社會福利和員工福利兩個部分，社會福利是指國家為所有社會成員提高物質(zhì)、文化生活采取一系列必要措施。 福利管理 福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。它曾在 1958 年和1966 年下半年兩次被取消。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常 勞動定額 以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。如計時加獎勵 工資 中，計時工資為基本工資，獎勵工資是附加工資，實行計件工資的 勞動者 ，雖然是根據(jù)產(chǎn)品數(shù)量領取報酬，但是，他們也都有固定的工資等級，按這樣等級規(guī)定工資，也可稱基本工資。在一般情況下，基本 工資 是職工 勞動報酬 的主要部分。 遼寧工程技術大學畢業(yè)項目設計 5 2 薪酬管理的 基本 理論 及發(fā)展方向 薪酬基本理論 基本工資 （ 1）概念 基本工資是指根據(jù) 勞動合同 約定或國家及企業(yè) 規(guī)章制度 規(guī)定的 工資標準 計算的勞動者的基本 工資 。從國際上看，通脹會導致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者 的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。 實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性 ； 反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。它 通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者 參 與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征 。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟 參 數(shù)，來引導 人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。需要在以下幾個方面做薪酬管理 [2]。企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時機。 一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。 機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會 ，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。自我公平，即員工遼寧工程技術大學畢業(yè)項目設計 3 獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。員工對于分配公平認知，來自 于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。 分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激 勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資 ，如周薪、月薪、年薪等 。 外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學者也引進了國外薪酬管理的一些先進方法。西方薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的轉變，從以“雇主為中心”轉移到以“雇員為中心”，越來越重視人的多樣化需要，越來越具有人本色彩。實現(xiàn)以公平和效率為核心，富有激勵和約束作用，適應市場經(jīng)濟競爭要求的薪酬管理，是目前人力資源管理和開發(fā)工作的當務之急。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。 While improper use may bring bad influence and even disaster. Establish a new, scientific, system of salary management system, for an enterprise to survive in the knowledge economy and the petitive advantage has the important meaning。 提出了新的薪酬管理的設計思路 。建立 全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要義；改革和完善薪酬管理體系，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。有效的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理成功的關鍵。 XX 大學 畢業(yè)設計 題目： 淺析 XX 公司 薪酬管理制度 院（系、部）： 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè)： 人力資源專業(yè) 班 級： 11（ 1） 姓 名： 指 導 教 師： I 中文題目：淺析 XX公司薪酬管理制度 外文題目： Analysis on the Salary management system in XX 畢業(yè)設計（論文）共 22 頁 圖紙共 0 張 完成日期 2021 年 6 月 14 日 答辯日期 2021 年 6 月 1721 日 某某某 ：淺析 XX 公司薪酬管理制度 II 摘 要 進入二十一世紀以來，伴隨著科技的進步、經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認同接受企業(yè)競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。薪酬管理對于企業(yè)是一把 “ 雙刃劍 ” ，使用得當它能夠成為企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力的有效手段；而使用不當則可能給企業(yè)帶來不好的影響甚至是災難。 本文從 薪酬 理論入手，通過對 XX 公司 薪酬管理的現(xiàn)狀分析，探討適合 XX的薪酬管理機制與方法 。 關鍵詞 ：薪酬管理 績效考核 激勵機制遼寧工程技術大學畢業(yè)項目設計 III Abstract Since the 21st century, along with the progress of science and technology, the rapid development of economy, the petition between the enterprises is also growing. Now most enterprise operators and managers generally agree to accept the enterprise petition is essentially the petition of human resources. Effective pensation management is the key to the success of enterprise human resources management. Salary mana